· обобщение методических подходов к предупреждению и урегулированию подобных конфликтов;
· анализ объективных и субъективных причин конфликтов при назначении нового руководителя структурного подразделения в конкретной организации, выявление интересов участников конфликтного взаимодействия, его функциональной направленности;
· исследование индивидуально-психологических особенностей участников конфликтного взаимодействия;
· обоснование содержания и форм воздействия на участников конфликта для перевода взаимодействия в русло сотрудничества;
· разработка рекомендаций, обеспечивающих предупреждение деструктивных конфликтов при назначении новых руководителей структурных подразделений.
Тема 16. Полная информация о развитии конфликта и поведении его участников как условие обоснованного воздействия на взаимоотношения конфликтующих сторон
Цель выполнения контрольной работы — разработка механизма информационного обеспечения обоснования воздействия на взаимоотношения конфликтующих сторон.
Достижение цели выполнения контрольной работы предполагает решение следующих задач:
· изучение методов сбора и анализа информации, используемых в конфликтологии, и оценка условий их эффективного использования;
· обоснование содержания информации, необходимой для обоснования воздействия на конкретный конфликт;
· обоснование выбора методов для получения информации о развитии конкретного конфликта;
· обоснование выбора методов для получения информации о поведении участников конкретного конфликта и их индивидуально-психологических особенностей;
· обоснование процедур сбора, проверки полноты и точности и анализа информации о конкретном конфликте;
· обоснование содержания воздействий на взаимоотношения конфликтующих сторон и организации их осуществления.
Тема 17. Повышение эффективности использования примирительных процедур в урегулировании конфликтов
Цель выполнения контрольной работы — разработка рекомендаций по повышению эффективности использования примирительных процедур при разрешении конфликтов.
Достижение цели выполнения контрольной работы предполагает решение следующих задач:
· изучение сущности, содержания и условий эффективного использования примирительных процедур в урегулировании конфликтов;
· анализ источников и функциональной направленности конфликтов в конкретной организации;
· выявление конфликтов, для урегулирования которых целесообразно использование примирительных процедур;
· анализ эффективности существующей практики использования примирительных процедур в урегулировании конфликтов конкретной организации;
· разработка рекомендаций, обеспечивающих подготовку примерительных процедур в урегулировании конфликтов;
· разработка рекомендаций, обеспечивающих эффективное общение в процессе урегулирования конфликтов;
· разработка организационных вопросов использования примирительных процедур при урегулировании конфликтов в конкретной организации.
3. Структура контрольной работы
Контрольная работа должна содержать следующие разделы:
А) титульный лист;
Б) содержание (оглавление), в котором последовательно перечисляются названия разделов и указываются номера страниц;
В) текст работы с обязательным обозначением каждого раздела;
Г) список использованной литературы;
Д) приложения.
Предлагаемая тематика охватывает широкий круг вопросов, поэтому структура каждой работы может уточняться студентом совместно с руководителем исходя из научных интересов студента, степени проработанности данной темы в литературе, наличия информации и т.п.
Исходя из рекомендуемой структуры контрольной работы, ее объем должен составлять примерно 25- 30 с. машинописного текста.
При обосновании варианта предупреждения, урегулирования и разрешения конфликта необходимо определить цену конфликта и цену выхода из конфликта.
Цена конфликта (Цк) для каждой из конфликтующих сторон складывается из трех величин:
1) затраты (Э) энергии, времени и сил на конфликтную деятельность;
2) ущерб (Д), наносимый недружелюбными действиями другой стороны;
3) потери (С), связанные с ухудшением общей ситуации (развал общего дела из-за плохого взаимодействия сторон, несогласованности их усилий, беспорядок, застой, утрата общественного престижа и т.д.).
Цк = Э + Д + С
Цену конфликта в ряде случаев можно перевести в денежное выражение.
Цена выхода из конфликта (Цвк) — это разность между утратами (У), с которыми сопряжен этот выход из конфликта (утрата каких-либо приобретений, статуса, перспектив; затраты на реорганизацию, нахождение новых возможностей; уступки другой стороне и т.п.) и приобретениями (П), которые дает выход (освобождение сил для другого поля деятельности, открытие новых возможностей и пр.).
Цвк=У-П
Если приобретения больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна. Однако приобретения нередко представляются неясными и гипотетическими, тогда как утраты отчетливо зримы и поэтому оцениваются высоко. В этом случае целесообразно сопоставить Цк и Цвк. Если Цк < Цвк, т.е. выход из конфликта дается слишком дорогой ценой, то попытка продолжать конфликтную борьбу еще имеет смысл. Если же Цк > Цвк, то, наоборот, «дешевле» прекратить конфликт, чем расходовать средства на его продолжение.
Таким образом, сравнение цены конфликта и цены выхода из конфликта позволяет рационально разрешить вопрос: стоит ли продолжать конфликт, учитывая дальнейшее возрастание его цены, или же выгоднее прекратить его.
Результаты проведенного анализа различных вариантов должны послужить основой для выбора и разработки собственных предложений, соответствующих теме контрольной работы, его цели и задачам.
В заключении формулируются выводы по проделанной работе, характеризующие степень решения задач, которые ставились при разработке контрольной работы.
Литература. После заключения приводится перечень использованной литературы (в алфавитном порядке).
Приложения, если есть в них потребность, обычно состоят из исходных данных к аналитической части контрольной работы, графического материала, распечаток программ, форм документов и их копий.
Приложение 1
Образец титульного листа
Федеральное агентство по образованию
Самарский государственный экономический университет
Кафедра «Экономика труда и управление персоналом»
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Конфликтология»
на тему: «Разъяснение требований к сотрудникам как условие профилактики внутриличностных и межличностных конфликтов в организациях»
Выполнил: студент 3 курса ВВиДО
Специальности «Управление персоналом»
Иванов А. Н.
Руководитель: к.б.н., доцент
Агапова Е.Г.
Оценка при защите -------------------
Дата защиты ---------------------------
Самара 2008
Приложение 2
Образец оформление содержания
Тема 1. Выявление и ослабление источника противоречий, вызывающих эскалацию социально-психологической напряженности между участниками совместной деятельности
| Содержание | |
| Введение | 3 |
| ГЛАВА 1. Теоретические основы предупреждения социально-психологической напряженности | 5 |
| 1.1. Понятие социально-психологической напряженности между участниками совместной деятельности | 5 |
| 1.2. Возникновение источников противоречий, вызывающих эскалацию социально-психологической напряженности в конкретной организации | 8 |
| 1.3. Методические подходы к оценке уровня социально-психологической напряженности и явных и скрытых последствий | 12 |
| ГЛАВА 2. Исследование социально- психологической напряженности в социальной группе | 20 |
| 2.1. Характеристика объекта с описанием конфликтной ситуации в коллективе | 20 |
| 2.2. Выявление и оценка уровня социально-психологической напряженности в конкретной организации | 22 |
| ГЛАВА 3. Пути предупреждения и ослабления социально-психологической напряженности | 29 |
| 3.1. Разработка комплекса мероприятий, обеспечивающих ослабление источников противоречий и условий их реализации в конкретной организации | 29 |
| 3.2. Обоснование системы индикаторов и организационной процедуры для осуществления мониторинга социально-психологической напряженности в организации. | 32 |
| Заключение | 35 |
| Список используемой литературы | 37 |
| Приложения | 38 |
ЛИТЕРАТУРА
1. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М.: Народное образование, 1995.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999.
4. Большаков А.Г. Конфликтология организаций. М., 2001.
5. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.
6. Вечер Л.С. Секреты делового общения. Минск, 1996.
7. Громова О.Н. Конфликтология (курс лекций). М., 2000.
8. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. М., 1992.
9. Добрович А.Б. Общение: наука и искусство. М., 1980.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2002.
11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб., 2000.
12. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии.- Калуга, 1993.
13. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1980.
14. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пособие. М., 1997.
15. Коган М.С., Эткинд А.М. Общение как ценность и как творчество // Вопросы психологии. 1988. № 4.
16. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М., 1999.
17. Крижанская Ю.С., Третьяков В.Н. Грамматика общения. Л., 1990.
18. Кудрявцев В.Н. Основы конфликтологии.-М., 1997.
19. Куницина В.Н. Стиль общения и его формирование. Л., 1985.
20. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1993.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
22. Практическая психология для менеджеров/Под ред. М.К. Ту-тушкина. М., 1996.
23. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учеб. пособие. Ростов н/Д, 1997.
24. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учеб. пособие. М., 2000.
25. Социальная психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. М., 1995.
26. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой. Минск, 1996.
27. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. М., 1999.
28. Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. Минск, 1996.
29. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 1996.
30. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. М., 2000.