Методические указания по выполнению выпускной квалификационной работы по специальности (стр. 7 из 15)

Рис. 2.11. График сезонности объема реализации услуг РРК «Колизей»

за 2010 – 2011 г.г. (по месяцам)

По данным рис. 2.11. видно, что наибольший спрос на услуги РРК «Колизей» приходится на март- май, сентябрь – октябрь и декабрь, что связано с проведением корпоративных вечеров, свадеб. В летние месяцы, как правило, наступает «затишье» - значение коэффициента сезонности снижается до 0,6 – 0,8, что негативно сказывается на нагрузке комплекса.

Таблица 2.6. - Размах вариации по РРК «Колизей» за 2010 – 2011 гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.
Максимальное значение коэффициента сезонности за год	1,33	1,40
Минимальное значение коэффициента сезонности за год	0,61	0,64
Размах вариации	0,72	0,77

Как видно, из данных табл. 2.6. в 2011 г. сезонность реализации услуг РРК «Колизей» увеличилась, т.к. увеличилось значение показателя «размах вариации» с 0, 72 до 0,77 в отчетном году, что негативно сказалось на деятельности предприятия. Эти изменения следует учесть при разработке комплекса мер по увеличению объема реализации услуг РРК «Колизей» на проектируемый период.

Требования к оформлению и содержанию. В данном пункте рекомендуется проанализировать сезонность в турфирмах – по месяцам, в гостиницах – по месяцам и дням недели, на предприятиях общественного питания – по месяцам, дням недели и часам, например, в рабочий день и в выходной:

ПРИМЕР:

Анализ потребителей ООО «Реопис»

У данной компании свой контингент потребителей. Для того чтобы его определить на фирме «Реопис» было произведено анкетирование заказчиков (20 респондентов), что помогло в дальнейшем определиться в спросе и предпочтениях клиентов.

Прежде всего были проведены исследования, направленные на формирование «портрета» потребителя фирмы. Во-первых, в результате анкетирования была выяснена возрастная структура потребителей. Она представлена на рис. 2.8.

Рис. 2.8. Структура клиентов фирмы «Реопис» (по возрасту)

Как видно из диаграммы, представленной на рис. 2.8., наибольший удельный вес в структуре потребителей фирмы занимают люди в возрасте до 40 лет – 53% от общего количества опрошенных. Эта тенденция совпадает с общей тенденцией по российскому туризму, в котором также преобладает группа лиц до 40 лет.

Для разработки обоснованной маркетинговой стратегии важно понимать не только, а может быть и не столько структуру клиентов по возрасту, сколько по уровню доходов, приходящемуся на одного члена семьи. Структура клиентов ООО «Турфирма «Реопис» по уровню доходов представлена на рис. 2.9.

Рис. 2.9. Структура клиентов фирмы «Реопис»

(по уровню доходов на одного члена семьи в месяц)

Как видно по данным рис. 2.9., наибольшая доля клиентов фирмы «Реопис» имеет доход свыше 500 долларов США на одного члена семьи. Это означает довольно высокий уровень доходов. Вместе с тем, вторая половина клиентов имеет доход ниже 500 долларов на члена семьи, а 18% клиентов имеют доход до 200 долларов на члена семьи. Это обстоятельство обязательно должно учитываться при выборе маркетинговой стратегии предприятия.

Последняя структура клиентов фирмы построена по признаку – внутренний туризм или выездной туризм, при этом выделяются страны СНГ и другие страны бывшего СССР и дальнее зарубежье (рис. 2.10.).

Рис. 2.10. Структура клиентов фирмы «Реопис»

(по направлению поездки)

Как видно из данных рис. 2.10., наибольший удельный вес в структуре клиентуры турфирмы «Реопис» составляют лица, заинтересованные провести свой отдых внутри страны, т.е. то, что относится к внутреннему туризму.

Таким образом, была выявлена структура клиентов фирмы «Реопис» по различным признакам, что имеет особую важность и должно быть обязательно учтено при разработке маркетинговой политики турфирмы.

ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ И СОДЕРЖАНИЮ. Второе направление исследования потребителей, связано с анализом их мнения по видам деятельности фирмы, связанным с темой диплома. Например, в темах, где анализируется рекламная деятельность турфирмы, можно задать вопросы:

1. Какие средства рекламы Вы обычно используете при поиске информации об услугах, продукции? (возможны 2-3 варианта ответа и поэтому результаты анкетирования приводятся не в виде круговой диаграммы, а в виде столбчатой диаграммы или гистограммы).

2. Какие источники информации Вы обычно используете при поиске туров? (возможны 2-3 варианта ответа и поэтому результаты анкетирования приводятся не в виде круговой диаграммы, а в виде столбчатой диаграммы или гистограммы).

3. Из каких источников Вы узнали о данной турфирме? (возможен только 1 вариант ответа и поэтому результаты анкетирования приводятся только в виде круговой диаграммы).

ПРИМЕР

Анализ организации управления персоналом в ЗАО «Гостиница «Волга».

Отдел кадров гостиницы имеет в своем составе одного человека – инспектора по кадрам, что составляет 1,47% от личного состава персонала. В ее основные обязанности входит: своевременное и правильное оформление документов по приему, увольнению, внутреннему перемещению кадров; также документированное оформление отпусков, отгулов, административных отпусков и т.д.; на нее возложена обязанность расстановки горничных по этажам.

С должностью отдела кадров совмещена должность секретаря референта, т.е. можно сделать вывод, что основная роль кадровой службы заключается и ограничивается в документировании процессов перемещения персонала и с частичной его расстановкой.

Основная обязанность по управлению персоналом возложена на исполнительного и финансового директоров. Они осуществляют наем, отбор и прием персонала; стимулирование и дестимулирование; организацией повышения квалификации и переподготовки кадров; управлением поведения персонала в организации; управлением нововведениями в кадровой работе и т.д.

Таблица 2.4.- Организация кадровой работы в ЗАО «Гостиница «Волга»»

Основные функции кадровой службы	Степень их реализации, ответственное лицо
Обеспечение предприятия квалифицированной рабочей силой: - планирование потребностей; - активные методы отбора и найма; - анализ текучести; - создание кадрового резерва	Планирование потребностей и методы отбора и найма происходят по мере необходимости. Ответственное лицо – исполнительный директор. Мероприятия по созданию кадрового резерва – отсутствуют. Анализ текучести отсутствует, т.к. нет текучести кадров
Развитие кадров: - подготовка и повышение квалификации; - планирование карьеры; - оценка персонала; - ротация Совершенствование мотивации и стимулирования труда	Повышение квалификации только на руководящем уровне. Планирование карьеры отсутствует Оценка персонала отсутствует Ротация персонала отсутствует Соц. выплаты отсутствуют Льготы на мед. обслуживание отсутствуют
Оценка результатов деятельности персонала	Мероприятия по оценке деятельности персонала не проводятся

Ключевую роль в формировании кадрового потенциала предприятия и стратегии ее развития должна играть кадровая служба. На сегодняшний день ни по своему составу, ни по выполняемым функциям она не способна к реализации задач, поставленных переходом к рыночной экономике, поэтому необходимо предусмотреть мероприятия по исправлению такого положения.

Анализ состава и структуры персонала предприятия ЗАО «Гостиница «Волга»

Общая численность персонала гостиницы «Волга» на последний отчетный период 2000 г составила 68 человек, из которых 19 – аппарат управления, 49 -работники среднего и низшего звена.

Рис. 2.11. Структура персонала предприятия (по возрасту)

Анализируя структуру предприятия по возрасту, можно выделить две основных сегмента диаграммы, это - 32% персонала в возрасте от 46 до 55 лет и 31% персонала и возрасте от 25 до 35 лет. По проведенному в гостинице в сентябре месяце анкетированию персонала, можно отметить, что руководители (за исключением генерального директора), специалисты и служащие - все относительно молодого возраста, а возраст обслуживающего персонала колеблется в широких пределах.

Рис. 2.12. Структура персонала предприятия (по стажу работы на предприятии)

Анализ развития гостиницы «Волга» показал, что с момента регистрации гостиницы в форме ООО прошло 7 лет, а с момента перерегистрации в ЗАО – 3 года. Основной стаж работы персонала приходится именно на это время, т.е. 45% - стаж работы 1-5 лет, 29% - стаж работы 6-10 лет, ну а 23% - это можно сказать старейшины предприятия. Очевидно, что в основной своей массе состав персонала не изменялся, а проходил набор сотрудников в связи с расширением штатного расписания, что характеризует стабильность трудового коллектива.