Методические указания к курсовому проектированию по дисциплине (стр. 6 из 23)

Таблица 8.

Анализ численности персонала предприятия в динамике

№ стр.	Категория персонала	Предыду-щий год	Отчётный год			Темпы роста отч.года к предыду-щему	Отклонения (+,-) отч.года к предыду-щему		Уд.вес персонала (в %%)
			план	факт	Выполнение плана %		абсолютное	относительное	преды-дущего года	отчёт-ный год
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1.	Среднесписочная численность всего персонала, чел.
1.1	В том числе ППП, из него:
1.1.1	рабочие
1.1.2	служащие
2.	Непромышленный персонал, чел.

В аналитическом заключении по данному анализу надо сделать конкретный вывод об обеспеченности данного предприятия персоналом.

3.2. Анализ движения персонала на предприятии.

Для характеристики и движения персонала рассчитывают и анализируют сл. показатели:

1) коэффициент оборота по приёму;

2) коэффициент оборота по выбытию;

3) коэффициент текучести кадров;

4) коэффициент постоянства состава персонала.

Коэффициенты движения персонала не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчётного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет (например, за 3 года, как предусмотрено методическими указаниями по дипломному проектированию, выпущенными КЭ ВФ МГОУ). Методика определения всех коэффициентов изложена для студентов дневного отделения в дисциплине «Экономика предприятия». После осуществления их расчётов за рассматриваемый период необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение штатов, нарушение трудовой дисциплины, в связи с выходом на пенсию и т.д. и т.п.).

В процессе анализа особенное внимание необходимо уделить текучести кадров, которая играет немалую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определённую деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, стаже работы, специализации, образовании, возрасте и т.п. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счёт более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создаёт новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность персонала по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счёт создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного работника:

Р ↑ ВП – резерв увеличения выпуска продукции;

Р ↑ КР– резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ_Ф– фактическая среднегодовая выработка работника.

Анализ движения персонала проводится по результатам анализа таблицы 9.

Таблица 9.

Анализ показателей движения рабочих кадров предприятия.

Показатели	№ строки	Предыдущий год	Отчётный год	Темпы роста, %	Относительное отклонение, %
1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность рабочих, чел	1
Принято рабочих – всего	2
Выбыло рабочих – всего, в том числе:	3
- в связи с сокращением численности	4
- по собственному желанию	5

Продолжение таблицы 9

- уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	6
Коэффициенты: - оборота по приёму - оборота по выбытию - текучести кадров - постоянства состава персонала;	7 8 9 10

3.3. Анализ баланса рабочего времени.

Мы знаем, что производительность труда измеряется объёмом продукции, выработанной в единицу времени. Поэтому рост производительности труда во многом зависит от эффективности использования рабочего времени путём снижения потерь рабочего времени. На предприятиях ежегодно составляется баланс рабочего времени, причём отдельно для работников, работающих по непрерывному графику и для работников, работающих по графику 5-ти дневной рабочей недели.

В процессе предусмотренного анализа нужно сопоставить в расчёте на 1-го рабочего фактически отработанное рабочее время и неявки отчётного года с показателями предыдущего года в разрезе причин. Данные анализа свести в предлагаемую таблицу 10.

Таблица 10.

Анализ баланса рабочего времени на одного среднесписочного рабочего (дни).

№ п/п	Показатели	Предыду-щий год	Отчётный год		Фактическое абсолютное отклонение: (+,-)		Темпы роста, %
			план	факт	от плана	от предыдущего года	по плану	факти-чески
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	Календарное время
2.	Неявки на работу – всего, в т.ч:
2.1	ежегодные отпуска
2.2	отпуска без сохранения заработной платы;
2.3	отпуска по учёбе
2.4	отпуска по беременности и родам
2.5	неявки по болезни
2.6	др.неявки, разрешённые законом
3.	Отработанное время

3.4. Анализ фонда зарплаты и премияотдачи промышленно-производственного персонала (ППП).

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Любой труд человека должен оплачиваться согласно затратам труда и квалификации работника. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объёма выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-либо ограничений, за счёт и в пределах экономии фонда зарплаты высвобождённых работников. Любое предприятие должно использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции и укрепления трудовой дисциплины. Именно для этого предприятие самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности.

Обязательно при стимулировании труда на предприятии используется премиальная система, которая действует на основании «Положения о премировании», являющаяся обязательным приложением к коллективному договору, заключённому между работодателями, с одной стороны, и работниками предприятия, с другой. От эффективности премиальной системы можно судить по ряду показателей: премияотдача, рентабельность премии, их экономичность и др.

Премияотдача определяется отношением объёма продукции в действующих ценах к сумме выплаченных премий по категориям персонала предприятия.