По окончании профессионального учебного заведения будущие педагоги не стремятся реализовать свой профессиональный потенциал в образовательном учреждении и выстраивают свою карьеру в иной сфере деятельности.
Количество выпускников Чайковского государственного института физической культуры, пришедших в качестве молодых специалистов в школы и детские сады района, с 2006 года сократилось с 8 до 1 в 2011 году. Количество выпускников профессионально-педагогического колледжа, пришедших в образовательные учреждения района, в течение трех последних лет составляет 45-56 % от количества выпущенных специалистов.
Зачастую молодые педагоги, проработав 2-3 месяца, уходят из образовательного учреждения, несмотря на обеспечение единовременным пособием, ежемесячными доплатами и иными формами материального стимулирования. Приход молодых педагогов – не залог качественного образования. Возникает необходимость в специальном сопровождении молодых работников, направленном на их адаптацию к жизни детского сада или школы вообще, на построение ими программ своего профессионального роста, на их эмоциональную поддержку в профессиональном пространстве. С 2007 года ежегодный отток молодых специалистов в образовательных учреждениях района составляет до 16,6 % от числа пришедших в текущем году.
Данная кадровая проблема усугубляется тем, что в образовательных учреждениях в краткосрочной перспективе возникнет дефицит специалистов с непедагогическим образованием – специалистов в области цифровых технологий (как минимум - системных администраторов) и осуществляющих сопровождение внеурочной деятельности, что непосредственно продиктовано введением федеральных государственных образовательных стандартов и складывающейся системой мониторинга качества образования. Между тем, высшие и средние профессиональные образовательные учреждения, выпускающие данных специалистов, не заинтересованы в непосредственной профессиональной ориентации своих выпускников на учреждения общего образования.
Специфичность данной ситуации заключается в том, что зафиксированные негативные тенденции, в той или иной мере, имеют одно общее начало - профессиональная ориентация выпускников средних и высших учебных заведений (в том числе – педагогических) не направлена на деятельность в образовательном учреждении. С одной стороны, эту ситуацию можно зафиксировать как объективную реальность рыночных отношений. С другой стороны – это «разбалансированность» системы образования по аналогии с оценкой рыночной экономики 90-х годов Сергеем Степашиным: «…начало 90-х годов показало, что разбалансированность, которую мы почему-то назвали рыночной экономикой, привела к такому провалу, какого не было ни в одной стране в мире». Под профессиональной ориентацией понимается не просто желание выпускника работать в образовательном учреждении после окончания высшего или среднего учебного заведения. Профессиональная ориентация так же определяется:
· соответствием ожиданий выпускника реальной организационной культуре образовательного учреждения;
· соответствием коммуникативных и профессиональных характеристик выпускника ожиданиям педагогического коллектива образовательного учреждения.
В условиях выше описанной реальной ситуации на руководителей образовательных учреждений и системы образования в целом возлагается ответственность за решение целого комплекса задач, выстраивающихся в логическую цепочку: как привлечь – как адаптировать – как изменить – как сопровождать специфические категории педагогических работников в условиях изменяющегося мира.
1.2. Ключевая проблема проекта.
На основании вышеизложенного мы должны констатировать следующее – педагогические ресурсы специфичны и ограничены. В условиях ограниченности ресурсов в системе образования района необходимо перейти от управления персоналом (как статичной данности), к управлению человеческими ресурсами (как потенциальным возможностям).
1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами в целевых установках переориентировано с нужд педагогов на потребности самого образовательного учреждения в педагогах.
2. Ответственность за реализацию кадровой политики возлагается и на руководителей структурных подразделений, а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента.
3. Технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности инвестиций в кадровый потенциал, обеспечивающий постоянный профессиональный рост педагогов и улучшение качества условий труда.
4. В управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий потенциал, что приводит к включению в управленческую деятельность всех педагогов на различных уровнях.
5. Управление человеческими ресурсами предполагает атмосферу взаимной ответственности педагога и руководителя, стремление всех работников образовательного учреждения сделать его «лучшим» за счет поддержки инициативы на всех уровнях, постоянных технологических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Таким, образом, констатируем факт отправной точки решения проблемы – осуществление перехода от управления человеческим потенциалом к управлению человеческими ресурсами как потенциальными возможностями, которые нам могут предоставить высшие и средние учебные заведения.
Способ решения проблемы.
Переход к управлению человеческими ресурсами невозможен без осмысленной и целенаправленной кадровой политики образовательного учреждения. Основным способом решения проблемы определяется открытая активная рациональная кадровая политика образовательного учреждения.
Кадровая политика - система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие с кадровой стратегией конкретной организации – образовательного учреждения.
Кадровая стратегия — система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.
Открытость кадровой политики заключается в ориентированности на внешние ресурсы. Активная рациональная кадровая политика предполагает:
· диагностику кадровой ситуации,
· прогноз кадровых потребностей,
· систему средств оценки труда,
· обоснованный прогноз развития кадровой ситуации,
· наличие средств, влияющих на изменение ситуации.
Активная рациональная кадровая политика реализуется в идентификационной кадровой стратегии, где в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников, происходит делегирование полномочий и ответственности, долговременное планирование кадрового состава, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала.
Это приводит к системе создания и осуществления индивидуальных планов (программ) профессионального развития и должностного продвижения.
Эффективная профессиональная ориентация выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений и успешная адаптация молодых педагогов является ключевой кадровой проблемой - ее решение при открытой активной рациональной политике образовательного учреждения позволит решить (начать решение) остальных, явленных в проблемном анализе, кадровых проблем.
Включение в процесс профессиональной ориентации выпускников профессиональных учреждений и молодых специалистов представителей коллектива учреждения позволит:
1. выйти на реализацию планов (программ) профессионального развития и должностного продвижения различных категорий педагогов данного учреждения – как внутри учреждения, так и за его пределами;
2. создать среду для формирования неформальных педагогических сообществ, как институтов гражданского общества;
3. обеспечить успешную реализацию индивидуальных планов профессионального роста, развития и должностного продвижения, активность неформальных педагогических сообществ позволит повысить ориентированность выпускников школ на овладение педагогическими специальностями и, возможно, привлечет в систему образования специалистов с непедагогическим образованием.
Глава 2. Деятельность Управления общего и профессионального образования по переходу к активной рациональной кадровой политике образовательных учреждений.
2.1. Системный управленческий проект «Управление человеческими ресурсами».
В связи с вышеобозначенной проблемой на территории Чайковского муниципального района в 2010 году по решению Коллегии Управления общего и профессионального образования был инициирован системный управленческий проект «Управление человеческими ресурсами» (модель коллегии и решение коллегии - приложение 3).
Генеральная цель проекта - обеспечение реализации активной рациональной кадровой политики в системе образования Чайковского муниципального района средствами адекватных кадровых стратегий на основе системного подхода.
Тактическая цель проекта - переход от управления человеческим потенциалом к управлению человеческими ресурсами для достижения эффективной профессиональной ориентации выпускников средних и высших учебных заведений.
Задачи проекта.
1. Разработать ключевые принципы кадровой политики системы образования, соответствующие современным требованиям менеджмента и адекватные реальной и перспективной ситуации в системе образования района.