Присвоение очередной квалификационной классности обычно носит формальный характер, формально учитывает уровень образования, стаж работы, знание определенных правил и некоторые др. показатели. При этом присвоение классности часто зависит от коньюктурных, политических, национальных особенностей, от степени родства, от величины взятки и др. не связанных с производством факторов.
Повышение классности при традиционных формах организации производства предусматривает обязательное повышение оплаты труда. Снижение классности явление чрезвычайно редкое, можно считать не существующим в практических условиях.
На ахроматических предприятиях изменение квалификационной классности или ее подтверждение – тоже определяет изменение пропорций у отдельных членов коллектива при распределении материальных стимулов. При этом члены коллективов устанавливают квалификацию друг другу ежемесячно. Классность каждому члену коллектива устанавливается решением всего личного состава первичного коллектива, как в производственных коллективах, так и в функциональных, и в коллективах отраслевых специалистов. Только лишь во временные коллективы работники командируются с уже установленной классностью.
При присвоении или подтверждении классности учитываются: уровень практически полезных коллективу знаний, здоровье и физическая выносливость работника, его отношение к работе и к поручениям руководителя, умение, качество его работы, скорость выполнения операций, другие личные качества, черты характера и отношения с остальными членами коллектива.
В ходе производства, при различных производственных ситуациях, на практике у работников часто открываются ранее не известные коллективу положительные или отрицательные проявления характера или возможностей организма, которые приводят к повышению или понижению классности на следующий месяц.
При этом бесспорное признание всеми членами коллектива такого способа квалификации совершенным или наиболее справедливым – играет важную роль в улучшении психологического климата в коллективах и на предприятии в целом.
б) Ахроматическая тарификация
Для тарификации работ на традиционном производстве существуют институты, научные центры и специальные лаборатории. Тем не менее, результаты их разработок подвластны влиянию политики, социальных представлений общества и некоторых других, прямо не связанных с трудовым процессом представлений и правил.
Ахроматическая тарификация играет другую роль. Здесь повышение тарифного разряда не обеспечивает определенного уровня оплаты. Здесь и разрядов больше — их 12. В ахроматических коллективах материальное вознаграждение в основном зависит от результатов реализации плодов труда коллектива. Поэтому, тарификация призвана лишь различать величину нагрузки, степень вреда организму и др. подобного при выполнении различных операций в равные промежутки времени.
Ежедневную тарификацию выполняемых работ каждым членом коллектива проводит, ежемесячно избираемый, руководитель первичного коллектива
Тарифные разряды такой руководитель устанавливает, опираясь на свой опыт, эмпирическим путем, но действует в рамках принятых в коллективе правил. Например, простое ожидание погоды или переезд к месту работы редко оцениваются выше 1-2 разряда, а вредная, тяжелая, выполняемая в некомфортных условиях работа может быть оценена и 12 разрядом. Хотя при выполнении этой работы не качественно или необъяснимо медленно и в др. подобных случаях руководитель значительно снижает разряд. Влияют на тарификацию: и сложность, и монотонность, и необходимость проявления творческого подхода, и время суток и еще множество других показателей, не учитываемых при традиционных подходах
На практике опытные руководители первичных коллективов очень тонко улавливают всевозможные нюансы производства. .
Приведу такой пример. В течение одного дня я несколько раз был свидетелем того, как часть ахроматического ремонтного коллектива мех мастерских решили провести в полевых условиях, срочный и значительный по объему ремонт двигателя гусеничного трактора. Работу выполняли два ремонтника, а в течение дня, несколько раз подвозил детали и помогал советами, приезжавший на поле, руководитель их коллектива. Увидев, как он, вечером тарифицировал работу этих ремонтников, я усомнился в объективности его оценок.
Мне, дилетантски казалось, что труд молодого, сильного и выносливого Калашникова С., который на пределе сил, на солнцепеке поднимал, передвигал и устанавливал тяжелейшие детали был недооценен. А работа лежащего на настиле, в тени под трактором пожилого Канаева А.Н., который без больших затрат мышечной энергии устанавливал сравнительно легкие детали была оценена слишком высоко. Однако и возмущенный руководитель и единодушно поддержавшие его члены коллектива быстро убедили меня в том, что Новодворцев (руководитель) был абсолютно прав. Лежащему внизу и работать неудобно – пыль и грязь с мазутом падают ему на тело и даже попадают в глаза, а его работа была гораздо более ответственной, и просто лежать на спине с поднятыми вверх руками, без опоры оказывается физически довольно тяжело. А ведь такие вот «мелочи» и «неважные детали» при традиционных подходах не учитываются и не могут быть учтенными, из-за невозможности использования громоздкого метода к каждой, к ежедневно меняющейся ситуации. В ахроматических же коллективах – это ежедневная практика: обыденная, понятная всем членам коллектива, определяется всеми как самая точная и справедливая.
Кстати, по ахроматическим правилам, никто из начальников, никакой вышестоящий орган не вправе вмешиваться ни в тарификацию, ни в присвоение классности в коллективах. Это строго внутреннее, личное дело членов коллектива и ежемесячно избираемого руководителя коллектива.
в) Распределение прибыли
Распределение прибыли на предприятиях любой формы собственности мало интересует рядовых работников (кроме предприятий, где работники являются акционерами). В первичных ахроматических коллективах, прибыль распределяется решением членов коллектива. Как показала практика, природное стремление подстраховаться, обеспечить задел в производстве – в первичных коллективах обычно превалируют.
В первую очередь в коллективах стремятся профинансировать, в полной мере, свои производственные потребности и только оставшиеся суммы распределяют для собственного вознаграждения. Даже при получении невысоких экономических результатов, на зарплату коллективы оставляли очень скромные суммы, надеясь улучшить результативность в следующем цикле. Только в редких случаях, опьяненные непривычной самостоятельностью отдельные коллективы резко поднимали уровень оплаты труда, но и в таких коллективах, часто, себестоимость их продукции или услуг оказывалась ниже, чем в подобных коллективах, работающих на соседних предприятиях при традиционной организации производства (за счет существенного увеличения производительности и качества труда). Но на предприятиях ахроматического типа, над подобным коллективом, нависает реальная угроза оказаться выбывшим в конкурсе за право заниматься выбранной деятельностью в следующем производственном цикле.
г) Материальная оценка труда
В ахроматических коллективах в качестве прямой оплаты труда распределяется та часть прибыли, которая оставлена коллективом на эти цели после выполнения обязательных платежей и резервирования оборотных средств.
Сумма средств, предназначенных для оплаты членов коллектива, распределяется пропорционально КТЗ каждого, а во многих коллективах, кроме этого, часть суммы ежемесячно резервируется для оплаты отпусков и больничных, для распределения в периоды отсутствия прибыли и для других целей, связанных с финансовыми нуждами членов коллектива.
На величину ежедневного показателя КТЗ работника влияют продолжительность работы, тарификационный разряд выполняемой работы и присвоенная работнику классность.
Несмотря на кажущуюся громоздкость такого учета с ним легко справляются простые рабочие, не имеющие специального образования, а получившие образование в неполной средней или в средней общеобразовательной школе.
Наглядное и гласное ежедневное подведение итогов работы каждого члена коллектива заставляет высококлассных специалистов ежедневно доказывать свое превосходство в умении работать, а менее квалифицированных побуждает к совершенствованию навыков и знаний, а в конечном итоге к повышению общей результативности.
д) Особенности управления
Первичные производственные коллективы – это хозяйственно самостоятельные структурные подразделения. В технологическом процессе они могут находится в строжайшем подчинении у функциональных специалистов или у специалистов объединения или предприятия. Эти коллективы находятся в управленческом подчинении у руководителя предприятия и у Совета руководителей. Их решения, например, об отвлечении во временный рабочий коллектив определенного количества членов коллектива (или всех, в экстренных, катастрофических ситуациях) в ущерб основной деятельности первичного коллектива – являются приоритетными для коллектива.
Однако, такие коллективы сохраняют полную внутреннюю организационную самостоятельность и независимость. Материальные и организационные решения первичных коллективов не вправе подвергаться никакой ревизии и не приемлет никакого вмешательства со стороны. Ни одна внутренняя или внешняя структура предприятия не вправе оказывать влияние на назначение руководителя первичного коллектива, на технологическое и персональное распределение материальных средств. Никто не может влиять на решение коллектива о персональном составе выделяемых коллективом работников, для участия в общих мероприятиях отрасли или предприятия.