Смекни!
smekni.com

Методические рекомендации для выполнения контрольной работы по дисциплине «Управление персоналом» (стр. 3 из 6)

В психологическом плане важно, чтобы работник участвовал в опре­делении не только того, что представляет собой его должность на мо­мент проведения анализа, но и того, что она должна представлять собой в идеале. Тем самым работник вовлекается в процесс реорганизации управленческой и организационной структуры и вносит в него свой по­сильный вклад.

В ходе данной работы целесообразно также предложить работнику ряд вопросов, которые помогли бы ему точнее разобраться с тем, какие недостатки он видит в сфере делегированных ему прав и обязанностей и что необходимо сделать для их устранения. Вопросы должны быть следующего характера:

• Что Вы рассматриваете в качестве цели Вашей деятельности?

• Чего можно достигнуть в наиболее благоприятных условиях?

• В чем, на Ваш взгляд, должно заключаться Ваше предназначение?

• Соответствует ли объем решаемых Вами задач Вашим возможностям и представлениям или здесь необходимы какие-либо изменения?

• Соответствуют ли Ваши полномочия характеру решаемых Вами задач и не считаете ли Вы, что объем полномочий следует изменить?

• Не думаете ли Вы, что задачи, которые по своей сути относятся к Вашей компетенции, выполняются в настоящее время другими долж­ностными лицами? Не приходится ли Вам заниматься делами, с которы­ми могли бы справиться другие должностные лица?

• Не думаете ли Вы, что во вверенных и подчиненных Вам сферах должны произойти какие-либо изменения?

• Что Вы думаете по поводу того, как организован на предприятий обмен информацией и нужны ли здесь какие-либо изменения?

• Как, на Ваш взгляд, организована система замещения Вашей должности на случай Вашего отсутствия и нужно ли здесь что-нибудь отрегулировать?

- Насколько хорошо сочетается Ваша нынешняя деятельность в с другими Вашими обязанностями?

- Не кажется ли Вам, что некоторые из Ваших задач могут быть успешнее решены в командах, комитетах и рабочих группах?

Практика показала, что оценку того, что представляет собой должность в действительности и какой она могла бы быть по мнению лица, данную должность занимающего, необходимо проводить одновре­менно. Ибо оценивая свою должность на данный момент времени, ра­ботник неизбежно задумывается о том, какой она должна быть в идеале.

Оценка собранного материала. Должностные лица, описывающие свои должности и одновременно излагающие, какими им видятся эти должности в будущем, нередко допускают ошибки. Поэтому рекоменду­ется сразу после того, как должностное лицо передало ответы на поставленные перед ним вопросы, побеседовать с ним, чтобы избе­жать возможных недоразумений и по возможности точнее определить, что именно работник имел в виду, формулируя свои ответы.

Если в ходе такого собеседования не удастся добиться полной ясно­сти, будет целесообразно обратиться к непосредственному руководите­лю работника, с тем чтобы он высказал свое мнение по данным вопросам.

отчет о результатах работы по изучению рабочих мест. После проведения всего объема работы по изучению того, как обстоят дела на рабочих местах и какие преобразования необходимо осуществить, составляется отчет, в котором излагают результаты проделанной работы. На основе данного отчета руководство предприятия принимает решение об окончательном распределении обязанностей и полномочий между занятыми на предприятии, что фиксируется в их должностных инструкциях.

Проекты должностных инструкций. После завершения описанных вы­ше мероприятий необходимо составить проект должност­ных инструкций, с которыми следует ознакомить тех должностных лиц и их руководителей, кого они непосредственно касаются.

Должностная инструкция не должна использоваться как средство уклонения от исполнения не предусмотренных в ней обязанностей, если этого требуют непредвиденные обстоятельства. Инструкции служат упо­рядочению взаимоотношений на предприятии на основе создания эф­фективной организационной структуры, которая, тем не менее, не должна рассматриваться в качестве застывшей, раз и навсегда данной, а напротив, представлять собой гибкую систему.

Должностные инструкции необходимо составлять таким образом, чтобы исключить возможность формального подхода работников к ис­полнению своих

Содержание должностных инструкций1

В должностной инструкции определяются профессиональные обя­занности данного работника. Правила, в соответствии с которыми работник должен строить свое поведение как руководитель или подчинённый излагаются в общей инструкции по управлению.

Должностная инструкция составляется в расчете на ту или иную должность, а не на конкретное должностное лицо. Если человек работает сразу на нескольких должностях, то на каж­дую должность он получает отдельную инструкцию.

Должностная инструкция состоит из нескольких пунктов:

1. Название должности определяется функцией (обязанностями) должностного лица и характеризует должность, которую он занимает. Например, оно может быть следующим: начальник главного отдела сбы­та, начальник отдела кадров, руководитель группы снабжения, делопро­изводитель, производственный мастер, бригадир монтажни­ков.

2. Звание (ранг) должностного лица. В должностных инструкциях данный пункт содержится лишь в тех случаях, когда руководство пред­приятия решает, что будет целесообразно ввести наряду с системой должностей, характеризующей служебное положение отдельных работ­ников и тем самым уже отражающей их иерархию, систему особых зва­ний. Причины присвоения званий могут быть самыми разными, напри­мер:

• отнесение должности к тому или иному уровню иерархической ле­стницы. Это касается в первую очередь тех должностей, которые непо­средственно не входят в иерархию фирмы либо имеют такое название, которое не позволяет однозначно определить, к какой ступени иерархи­ческой лестницы данная должность относится. При наличии того или иного ранга должностное лицо, а также те, с кем ему приходится иметь Дело на предприятии, ясно видят, с какими другими должностями со­поставима данная должность. Это относится, например, к руководителю правовой службы, начальнику отдела по связям общественностью, штабу руководства фирмы, начальнику службы со­действия сбыту;

• желание подчеркнуть значимость должности и поднять авторитет занимающего ее работника, что, однако, никак не отражается на объеме его функций.

Любое звание (ранг) связано с той или иной должностью, что отмечается в соответствующей должностной инструкции. При этом наиме­нование ранга (звания) часто выводится из названия должности. Вместе с тем существуют звания (ранги), которые выводятся не из названий должностей (например, старший уполномоченный, директор, директор отдела, главный инженер и т. д.). Они также приводятся в соответствую­щих должностных инструкциях (если они так или иначе связаны с долж­ностями). На некоторых предприятиях должностные лица нередко име­ют титулы, которые никак не связаны с функциями того или иного должностного лица или с его рангом. Они, как правило, присваиваются в знак признания особых заслуг либо из соображений престижа. Не бу­дучи связанными с должностью, титулы не упоминаются в должностных инструкциях. В то же время допустимо их упоминание в дополнениях к последним.

Наряду с рангами и титулами особое значение имеют «прокура» (от нем. prokuraполномочие, доверенность) и торгово-юридические пол­номочия. Их смысл заключается в том, чтобы дать должностному лицу права, которые излагаются в должностной инструкции под пунктом «Особые полномочия», например: в должностной инструкции коммер­ческого директора в пункте «Особые полномочия» среди прочего напи­сано: «Он уполномочен принимать самостоятельные решения».

На практике, однако, прокура и торгово-юридические полномочия нередко используются для того, чтобы подчеркнуть ранг или звание того или иного должностного лица, что не соответствует их изначальному на­значению. Так, начальники главных отделов и отделов, никогда не пред­ставляющие фирму в отношениях с партнерами и потребителями, могут носить звание прокуриста или лица, имеющего определенные торго­во-юридические полномочия, хотя у них нет права использовать связан­ные с этими званиями полномочия.

Таким образом, если прокура и торгово-юридические полномочия характеризуют ранг (звание) работника, они приведены в его должност­ной инструкции. Если же они используются чисто формально и не влия­ют на объем полномочий работника, в должностной инструкции не упо­минаются.

3. Субординация (подчинение); оговаривается, кто является руководителем должностного лица, т. е. кому он подчиняется. Лишь тот руководитель, который назван в инструкции должностного лица, имеет право давать ему распоряжения.

Наряду с такими руководителями, именуемыми непосредственными (или прямыми) начальниками, существуют также дисциплинарные ру­ководители и руководители служб и подразделений. Руководители служб и подразделений могут в определенных вопро­сах выполнять контрольно-распорядительные функции по отношению к тому или иному работнику. Кроме того, они выполняют свои обычные управленческие функции, относящиеся к сфере их компетенции.

Наличие такого рода руководителей всегда сопряжено с риском возникновения трений между вовлеченными сторонами. Поэтому су­ществование института руководителей служб и подразделений, упол­номоченных выполнять контрольно-распорядительные функции по отношению к работникам других служб и подразделений, является оп­равданным лишь тогда, когда это диктуется сложившимися на пред­приятии условиями.