Смекни!
smekni.com

Методические рекомендации для выполнения контрольной работы по дисциплине «Управление персоналом» (стр. 1 из 6)

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

По дисциплине «Управление персоналом»

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

В соответствии с планом учебных работ и программой курса «Управление персонала» студент заочного отделения обязан выполнить контрольную работу практической направленности. В ходе подготовки работы следует обязательно изучить относящиеся к избранной теме рекомендуемую учебную и научную литературу, а также статьи, практические учебные пособия, словари.

Желательно, применительно к разрабатываемой теме, использовать в работе научную информацию, публикуемую в периодической печати, в том числе в журнале «Управление персоналом».

Цель данной работы: получить представление о методике составления должностных инструкций, как составной части эффективной системы управления персоналом организации.

По своему содержанию контрольная работа должна в полной мере раскрывать изученную тему, показать, что ее автор овладел теоретическими основами работы по управлению персоналом и может адекватно применять свои познания в своей практической деятельности.

Студенту следует подходить к выполняемой им контрольной работе как к подготовительному этапу курсового проектирования. Исходя из этого, студент в своей контрольной работе должен быть точен при воспроизведении смысла рассматриваемых им документальных материалов.

Контрольная работа должна быть выполнена студентом по исходным данным организации в которой он работает или проходит стажировку.

Необходимо соблюдать следующий порядок размещения материала:

1. Титульный лист (установленного образца, см. приложение 1)

2. Содержание

3. Введение

4. Исходная информация ( профессиограмма, выписки из из квалификационного справочника, анкеты, и т.д.)

5. Аналитическая часть (отчёт по прилагаемой форме)

6. Проект должностной инструкции

7. Заключение

8. Использованная литература

Вспомогательный материал может быть внесён в приложение.

При оформлении работы необходимо учитывать, что работа может выполняться в обычной школьной тетради в клеточку (объем – 24 рукописных страниц) или в печатном виде (страница стандартного размера А4 – 210*297мм) объемом 12-15 страниц, соблюдая 1,5 интервал и 14 шрифт Times New Roman ( поля страницы – слева 30мм., справа – 10мсм., сверху -15 мм и снизу – 20 мм) .

При написании работы нужно оставлять поля для замечания рецензента. Работа должна быть оформлена грамотно и написана четким и разборчивым почерком.

Контрольная работа представляется на рецензирование до начала сессии. Если контрольная работа не сдана вовремя, студент не допускается к сдаче экзамена.

В общем виде выполнения контрольной работы выглядит следующим образом:

1. Предварительный обзор существующих документов, отражающих функции и обязанности работника

1.1. Обзор нормативных квалификационных характеристик работника

1.2. Характеристика документов по кадровой политике предприятия

1.3. Характеристика существующей должностной инструкции работника

1.4. Выявление проблемных вопросов и несоответствий в существующих документах

2. Определение основного содержания работы, функций , обязанностей и ответственности работника

2.1. Составление профессиограммы работника

2.2. Составление анкеты для работника и его непосредственного руководителя

2.3. Анкетирование работника и руководителя

2.4. Составление отчёта по результатам анкетирования и их совмещения с профессиограммой

3. Составление проекта должностной инструкции работника

4. Выводы по результатам проделанной работы

II.ОБЩИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ.

II.1. Профессиограмма.

Требования, предъявляемые характером работы и особенностями профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых на основе данных типовых должностных инструкций (из квалификационного справочника); наблюдения за работником в процессе труда, хронометража, фотографии рабочего времени, анализа информационных потоков. При составлении профессиограммы необходимо руководствоваться мнением опытных работников, и вышестоящего руководителя.

СТРУКТУРА ПРОФЕССИОГРАММЫ:

Раздел Содержание раздела
Профессия Общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии.
Процесс труда Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза.
Санитарно-гигиенические условия труда Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможность производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и компенсации
Психофизиологические требования профессии к работнику Требования к особенностям воспитания, мышления, внимания. Памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам
Перечень работ, выполняемых работником по данной профессии согласно квалификационному справочнику
Профессиональные знания и навыки Перечень необходимых знаний, умений и навыков
Требования к подготовке и повышению квалификации кадров Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста

2. Должностные инструкции

Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которую выполняет работник. Обычно должностные инструкции включают следующие пункты: наименование должности, что собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает, квалификационные требования к работнику, ответствен­ность и полномочия, место работника в формальной структуре органи­зации, личностные качества работника.

Преимущества использования должностных инструкций для сотрудни­ков. Благодаря должностным инструкциям сотрудники предприятия имеют ясное представление о том, какие задачи они должны решать для постижения поставленных перед ними целей и насколько велик простор для их самостоятельной деятельности Благодаря должностным инструкциям вероятность кон­фликтных ситуаций (между сотрудником и его руководителем) может быть изначально сведена до минимума.

В должностных инструкциях однозначно определяется ответствен­ность сотрудников. Тем самым сотрудник отвечает за выполнение лишь тех обязанностей, которые оговорены в его должностной инструкции. Возможность возникновения спорных ситуа­ций, таким образом, практически исключена.

Должностные инструкции являются основой для самоконтроля, так как это надежное мерило для определения соответствия сотрудника тре­бованиям, которые вытекают из поставленных перед ним целей и задач. Он знает, чего от него ожидают.

Сотрудник имеет свободу действий. Так как в должностной инструк­ции оговаривается, насколько самостоятельно может действовать и при­нимать решения отдельный сотрудник, последнему не требуется посто­янно оглядываться на руководителя и выяснять, как будет реагировать руководитель на то, что он примет самостоятельное решение по тому или иному делу, относящемуся к его компетенции. Сотрудник обязан действовать в соответствии с должностной инструкцией и имеет право защищаться от вмешательства руководителя в его дела.

Пример: должностная инструкция начальника отдела кадров

1. Должностные обязанности. Возглавляет работу по комплекто­ванию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых про­фессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, по формированию и ве­дению банка данных о количественном и качественном составе кад­ров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, оп­ределение текущей и перспективной потребности в кадрах и источ­ников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, ин­формирования работников внутри предприятия об имеющихся ва­кансиях, использования средств массовой информации для помеще­ния объявлений о найме работников. Принимает участие в разработ­ке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контро­лирует правильность использования работников в подразделения предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с получение в учебном заведении профессией и специальностью; совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. Осущест­вляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуаль­ным планам, ротационное передвижение руководителей и специа­листов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответст­вующих должностях. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке ме­роприятий по реализации решений аттестационных комиссий, оп­ределяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального про­движения персонала, подготовке предложений по совершенствова­нию проведения аттестации. Организует своевременное оформле­ние приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и при­казами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для пред­ставления персонала к поощрениям и награждениям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспече­ния кадровой работы, ее материально-технической и информацион­ной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и АРМ (автоматизированное рабочее место) работников кадровых служб, созданию банка данных о пер­сонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предпри­ятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановле­ний, приказов и распоряжений руководителя предприятия по во­просам кадровой политики и работы с персоналом. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работ­ников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.