2. Системный подход как метод управления 27 (стр. 18 из 41)

- - -

Рис. 7.2.5. Территориальная дивизиональная структура

- - -

Рис. 7.2.6. Продуктовая дивизиональная структура

Тем самым экономится время на изменение организационной структуры, например, в период борьбы с конкурентами за рынки сбыта и в процессе создания новых продуктов. Сочетание управления по целям (ответственность за конечный результат выполнения проекта) с ответственностью по вертикали линейных и функциональных руководителей. Существенным недостатком матричных структур является двойное подчинение ответственных исполнителей программных и проектных мероприятий, так как власть не является постоянно заданной. Возникающие при этом проблемы: тенденции к анархии, борьба за власть, развитие «групповщины», крах в период общеэкономического кризиса, разрыв между верхними и нижними уровнями в организации, отсутствие контроля по уровням иерархии, трудности в принятии решений.

Примером матричных структур управления служат организационные структуры НИИ и КБ, а также организаций, осуществляющих реконструкцию или реструктуризацию.

- - - - - - - - - - - - - - - - - -

Примечание: РП – руководитель проекта (программы)

Рис. 7.2.7. Матричная структура

Примечание: А – начало сети; Б,В,Г – промежуточные стадии; Д – конец сети;

- дуги сети.

Рис. 7.2.8. Динамическая сеть

От процедур, координируемых иерархически, современные организации все больше переходят к использованию динамических сетей (см. рис. 7.2.8.), ориентированных на рынок. Сеть представляет собой гибридное решение, сочетающее использование функциональных, дивизиональных и матричных структур.

Сети проявляются как сочетание организаций, взаимодействие которых основано на договорных отношениях и механизмах рыночного регулирования. К сетевым организациям чаще всего относятся крупные производственные организации, рассредоточенные географически и технологически объединенные в единую производственную систему.

Суть сетевых структур заключается в объединении в систему организаций, занимающихся производством монопродукции или моноуслуг. Поэтому связи между организациями (информационные, материальные и прочие) основаны на принципах функционирования сети. Таким образом, достигается разграничение деятельности и связей бизнес-единиц, и выдерживаются оптимальные пропорции между автономией и контролем.

В данном случае поиск концепции идеальной структуры заменяется концепцией разнообразия организаций.

Разнообразие организаций обеспечивает и развитие глобальной сети Интернет. Именно с развитием этой сети связано появление виртуальных предприятий. Виртуальными (от лат. Virtualis - возможный) структуры названы потому, что структуры в привычном для менеджера понимании в данном случае не существует, а продукция выпускается, управленческие цели достигаются, связи между элементами системы существуют (по крайней мере на период выполнения работ).

Существо данной структуры реализуется следующим образом:

- через Интернет объявляется тендер на выполнение каких-либо работ;

- с победителем тендера заключается контракт (по электронной почте пересылаются все документы);

- контрактант также через интернет набирает на условиях субподряда лиц (юридических и физических) для выполнения недостающих ему функций и видов деятельности (например, от разработки до строительства и проведения испытаний автомобиля).

В данном случае для выполнения многих работ не требуется использовать офисные помещения (так как многие субподрядные работы могут выполняться работниками дома), можно существенно снизить накладные расходы, транспортные и т.п. Теряются известные физические и правовые характеристики организаций. Им на смену приходят быстрые информационные потоки.

7.3. Классификация организаций по способу взаимодействия с человеком

Типы организаций по способу взаимодействия с человеком представляют обычно корпоративным и индивидуалистическими системами связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности.

Как социальный тип организации, корпорации представляют собой группы людей с максимальной внутренней интеграцией (на основе своих узкокорпоративных интересов) и противопоставлением себя другим социальным общностям.

Особенности, присутствующие при этом таковы: монополия на информацию, доминируют иерархические (властные) структуры, обострен дефицит ресурсов, субъектом интереса является группа (корпоративная), преобладание целей организации над индивидуальными, самопожертвование ради группы (ложная солидарность, квазипатриотизм, групповщина), внешне представляется как единое целое образование, человек лишается самостоятельности, решения принимаются по принципу большинства или старшинства, двойная мораль (индивидуалистическая и корпоративная), лояльность к организации (исполнительность рождает безответственность).

Ниже приводится таблица, взятая из практикума Виханского О.С. и Наумова А.И., которая наглядно демонстрирует разницу в подходах.

Из таблицы 7.3.1. следует, что индивидуалистическая организация представляет собой открытое и добровольное объединение людей и полуавтономных образований. Кроме того, ее характеризуют такие параметры: децентрализованная структура, принцип увязки интересов всех в рамках демократических процессов, дефицит заменяется поиском возможностей, субъектом интереса становится личность, у организации нет целей отличных от целей ее членов. В такой ситуации работник становится свободным в рамках организации, что стимулирует развитие творчества в работе. На практике применение такого подхода требует соответствующей культуры. Человек в такой организации сам думает о завтрашнем дне организации.

В сложившихся условиях информационного бума, с одной стороны, и ужесточения конкурентной борьбы - с другой, лучшую эффективность показывают те организации, которые использовали схемы и структуры управления, в наибольшей степени соответствующие ситуации на рынке и внутри организации.

Таблица 7.3.1.

Характеристики корпоративных и индивидуалистических организаций

Корпоративная организация	Индивидуалистическая организация
Объединение людей через их разъединение по социальному и профессиональному критериям	Свободное, открытое и добровольное объединение людей
Монополия и стандартизация в деятельности организации	Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организации
Доминирование иерархических властных структур. Интересы согласовываются лидерами	Господство принципа увязки интересов всех членов в рамках демократического процесса
Создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределением	Поддерживаемое руководством обеспечение поиска возможностей и дополнительных ресурсов
Субъект интереса - группа, коллектив или вся организация	Субъект интереса - личность
Организация отвечает за человека Суверенитет организации Свобода для организации	Человек отвечает сам за себя Суверенитет личности Свобода для личности
Принцип большинства или старшинства в принятии решений	Принцип меньшинства или право вето в принятии решений
Интересы производства определяют интересы воспроизводства самого человека	Интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека
Двойная мораль (личная и организации) в поведении	Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении
Лояльность по отношению к организации	Лояльность по отношению к своим убеждениям
Человек для работы	Работа для человека

(см. [2, с..350])

Об этом еще полтора десятка лет назад писали в своей знаменитой книге Т. Питерс и Р. Уотермен.

Таблица 7.3.2.

Три фактора, определяющих оргструктуру *

Наименование требований
Устойчивость	Ломка старых привычек	Предприимчивость
· простота основной формы; · система ценностей; · минимизирующие воздействия.	· готовность к изменениям; · введение экспериментальных структурных единиц; · перетасовка структурных подразделений.	· отпочковывание новых видов деятельности; · группы решения проблем и выполнения решений; · система измерителей, ориентированная на эффективность.

*(построено по [8, с.386])