21. Какова структура объектов системы личной собственности?
22. Чем может быть осуществлен вклад в уставный капитал организации?
23. Назовите организационно-правовые формы коммерческих обществ.
24. Кто может входить в состав исполнительных органов товариществ на вере?
РАЗДЕЛ 3. ПРОБЛЕМЫ И ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
Тема 9. Проблемная ситуация в системах управления
1. Организационная патология
2. Описание проблемной ситуации
3. Формулировка проблемы
4. Анализ проблемной ситуации
5. Построение дерева целей
Разнообразие, привнесенное в систему, увеличивает ее потенциал. Но, вместе с тем, внесение разнообразия в систему понижает ее стабильность, приводит к отклонениям от нормы. Когда отклонения приобретают уродливую форму, то речь ведут о патологии. Патологические изменения возникают не сразу, а в результате системных отклонений от нормы.
Начинаются патологические изменения с нарушений взаимодействия внутри системы. Некоторыми работниками они активно поддерживаются и сами, затем, могут вызывать другие уродливые отклонения от нормы.
Источники отклонений от нормы могут находиться как на границе между внешней средой и системой (на входе и выходе), так и в составе самой системы, а также на линиях связей между элементами системы.
На входе в систему патология возникает как реакция на воздействие внешней среды и регулирующие воздействия управляющей системы. На выходе из системы патология проявляется в несоответствии ожиданиям внешней среды и реальных потоков ресурсов из системы.
Модель состава системы претерпевает патологические изменения в силу неспособности работников адекватно воспринимать происходящие в системе изменения. Неадекватность восприятия обусловлена как давлением на работников прошлого опыта и прочих социокультурных факторов, так физиологическими способностями каждого работника.
В отношении связей между элементами системы можно сказать, что они, как место зарождения патологии, в первую очередь, отражают борьбу, происходящую внутри системы за различные ресурсы (время, энергию, информацию, финансы и т.д.).
Чтобы лечить, образно говоря, заболевание организации, необходимо выяснить источник возникновения патологии и причины, которые способствуют ее сохранению.
Как показывают наблюдения за организациями, подавляющее количество патологических изменений находится внутри самой системы, а не на границе раздела ее с внешней средой. Что же касается внутренних патологий, то большая их часть сосредоточена в моделях структуры – на линиях связей между элементами.
Признаки патологии на входе и выходе из организации обусловлены реакцией на внешнюю среду, которая может быть неадекватной, поспешной или, наоборот, запоздалой, а также формальной.
Таблица 9.1.1.
Патологии моделей состава
| Наименование объектов | Наименование признаков | Содержание организационной патологии |
| Руководство | Мера власти | Чрезмерная власть (мало власти или нет вообще) у отдельных лиц или подразделений |
| Неформальная власть | Недееспособность формальной власти и влияние неформальной власти отдельных лиц и подразделений на организацию | |
| Нарушение единства руководства | Игнорирование оргпорядка: руководство «через голову» непосредственного начальника; | |
| Бюрократизация и управленческая культура | Использование служебного положения в иных целях и в ущерб делу: не руководство для предприятия, а предприятие для руководства | |
| Персонал | Кадровая политика | Нет процедур подбора кадров; стремление сохранить всех; боязнь уволить «балласт»; кадровые перестановки как решение проблем; увольнение «золотого фонда» |
| Оценка кадров | Субъективная оценка, как произвол; выдвижение недостойных | |
| Люмпенизация | Посредственное выполнение работы; сопротивление повышению квалификации; организационный патернализм; стремление к уравниловке | |
| Низкий уровень развития групп | Инициатива и выделяющийся профессионализм осуждается; развитие круговой поруки | |
| Смещение целей | Рост числа должностей и подразделений; ресурсы расходуются впустую; | |
| Всем все «до лампочки» | Организация - только место зарабатывания денег; деление окружающих на своих и чужих; поиск врага внутри организации и вовне |
Таблица 9.1.2.
| Наимен. объектов | Наименование признаков | Содержание организационной патологии |
| Функции | Элементы без функций | Должности, подразделения, у которых нет самостоятельных функций |
| Дублирование | Дублирование функций отдельными работниками и подразделениями | |
| Вредные скрытые функции | Наличие у подразделений вредных или ненужных организации функций | |
| Безсубъектность | Существование должностей, структурных подразделений и коллективных органов, которые не несут никакой ответственности за свою деятельность | |
| Права и обязанности | Наличие обязанностей при отсутствии прав и наоборот | |
| Структура | Централизация | Чрезмерная централизация (децентрализация) |
| Громоздкость структуры | Длинные цепи связей между руководством и исполнителями | |
| Малый объем руководства | Чрезмерное дробление структурных единиц | |
| Господство структуры над функцией | Создание новых подразделений по решению новых задач вместо наделения новыми функциями существующих подразделений | |
| Ограничение самостоятельности | Ставшее повседневным ограничение самостоятельности подразделения, введенное для решения оперативных вопросов на короткое время | |
| Встречная организация | Элементы организации не закрепленные в ней формально, но фактически действующие | |
| Решения | Время | Несвоевременные, поверхностные, бесконечно согласуемые, отсутствующие после заседаний решения |
| Стандарты | Преобладание стандартов снижает творческое начало, отсутствие – удлиняет сроки решения проблем | |
| Участие | Централизация не позволяет привлекать исполнителей к выработке решений, что снижает их информированность и восприятие решений как своих | |
| Влияние | Влияние лиц, готовящих информацию и проект решения | |
| Управленческие решения | Маятниковые (издание приказов и последующая их отмена); дублирование оргпорядка (поручение в приказах работникам исполнять то, что они обязаны исполнять по должности); разрыв между решением и реализацией (до конца непросчитанное мероприятие выполнено не будет); инверсия (стремясь выровнять зарплату одной бригаде, приходится повышать ее всем); демотивирующий стиль руководства (указание на недостатки, а не похвала за достижения) | |
| Регрессия решений | Упрощенное решение сложных задач приводит к примитивным решениям и к возврату в решении | |
| Связи | Отсутствие связей | Отсутствуют обратные вертикальные или горизонтальные связи |
| Слухи и информация | Господство слухов и монополия на получение информации | |
| Потери и искажения | Много процедур сбора и недоверие к информации, недостаток критической, перегрузка второстепенной и потери времени на поиск нужной информации | |
| Правила | Есть правила | Избыток, наличие мертвых, противоречивых и мешающих правил |
| Нет правил | Их не хватает; их заменяют неписаными; стандартными пренебрегают | |
| Избыток оргпорядка | Число правил непрерывно растет; их исполнение становится самоцелью, снижает инициативу и порождает зоны произвола в случае разночтений | |
| Деятельность | Не соответствует стандарту | Способы выполнения работ не эффективны, стандарты занижены |
| Требования к исполнителям | Требования к исполнителям низки или нереально высоки | |
| Нужное не выполняется | Выполняется то, что не нужно и наоборот. | |
| Планирование | Уровень планирования | Формальное планирование, не связанное с разработкой стратегии, а только ориентировано на «горящие вопросы» |
| Двойное планирование | Наличие нескольких планов по одному и тому же поводу | |
| Неуправляемость | Болезнь роста без развития | |
| Планирование контроля | Отсутствие деятельности и контроля реализации планов | |
| Стимулирование | Отсутствие стимулирующей связи | Вознаграждение за вклад, за квалификацию; существует система оценки труда, которая не стимулирует к эффективной работе |
| Оценка | Произвол в оценке, уравниловка, привилегии и льготы не обоснованы | |
| Качество системы стимулирования | Система стимулирования запутана (не ясна, не понятна) и воспринимается как несправедливая | |
| Контроль | Эффективность | Контроль: мелочный; того, что не действует; второстепенный; пропускающий ошибки |
| Контролеры | Произвол (бессилие) контролеров, рост числа нарушений и отсутствие их анализа | |
| Параметры и способы | Не связаны с существом и содержанием работы | |
| Вне контроля | Наличие подразделений и работников, которые находятся вне контроля | |
| Конфликты | Особенности ЛПР | Стремление избегать конфликтных сфер; нежелание анализировать; подавление конфликта |
| Связи | Отсутствие механизмов; нарушение коммуникаций | |
| Позиционирование | Формирование групп конфликтующих сторон; иррациональное поведение работников | |
| Межличностные конфликты | Межличностные конфликты негативны (позитивными могут быть конфликты функциональные) | |
| Клика | Использование группой работников ситуации в своих интересах | |
| Организационные торги | Перенесение внимания на другие интересы конфликтующих сторон для выработки компромисса или демонстрации давления на оппонента. |
Проявляется патология в формальном характере изменений в организации, наличием скрытых изменений при отсутствии явных, в отсутствии нововведений, предотвращающих старение организации.