Для замещения ушедших или заболевших специалистов может использоваться не только внешний резерв, но и так называемый внутренний резерв на выдвижение, который составляют сотрудники банка, знакомые с обязанностями и особенностями работы других специалистов и в случае крайней необходимости способные их заменить. Формирование резерва на выдвижение в целях служебной этики осуществляется, как правило, негласно.
В рамках планирования персонала также могут производиться и работы по формированию резерва на сокращение. Это необходимо для того, чтобы в случае необходимости сокращения персонала в резко ухудшившихся внешних условиях осуществлять процесс сокращения продуманно, а не "в спешке", и сохранить наиболее квалифицированных специалистов.
Рассмотрим теперь этапы разработки системы мотивации сотрудников и некоторые из ее элементов с практической точки зрения. Работы по созданию системы мотивации можно разделить на четыре основных этапа.
Анализ сложившейся системы внутренних взаимоотношений сотрудников и их трудовой мотивации.
Разработка общих принципов мотивации сотрудников и системы оплаты и стимулирования.
Согласование и обсуждение выработанных подходов и принципов систем мотивации и стимулирования со всеми звеньями руководства кредитной организации.
Оформление и внедрение системы стимулирования персонала. Наиболее предпочтительной, в том числе и с практической точки зрения, является такая система мотивации сотрудников, которая не требует дополнительных средств и будет функционировать только в рамках существующего фонда заработной платы и полученной непосредственно от внедрения данной системы прибыли. Как показывает практика, создание эффективно функционирующей системы мотивации, не требующей повышения фондов оплаты труда, возможно не только теоретически, но и практически.
Составные элементы системы мотивации могут варьироваться в зависимости от результатов анализа текущего положения, особенностей взаимоотношений внутри организации и персонального состава сотрудников. Так, например, система мотивации может включать следующие необходимые элементы.
* Поощрения за сокращение издержек при выполнении работы. Данная система разрабатывается путем проведения стоимостного анализа выполняемых работ и определения процента от сэкономленных средств, благодаря которому произошло снижение затрат. Для функционирования данной системы необходима регистрация предложений сотрудников в службе внутреннего контроля, определение счетов, на которых ведется учет соответствующих расходов, и оценка реального сокращения расходов за определенный период.
Также хотелось бы отметить, что развитие персонала является не менее важной проблемой, которой, к сожалению, пока недостаточно уделяется внимание. Необходимо учитывать, что развитие персонала это не только традиционное "внешнее" обучение в различных учебных заведениях, на специализированных курсах и семинарах. Это также и "внутреннее" обучение, способствующее повышению квалификации, поскольку важнейшим элементом системы развития персонала является подготовка или "выращивание" руководящих работников из состава рядовых служащих. Более подробно мы остановимся на этом вопросе в главе "Обучение персонала".
Таким образом, гарантией стабильности и доходности кредитной организации во многом служит функционирующая в ней система управления персоналом. Обеспечивает полноценное и грамотное функционирование данной системы наличие ее необходимых составляющих, рассмотренных в этой главе.
2.5. Финансово-экономический анализ
Одним из важнейших направлений банковского менеджмента является финансовый менеджмент (см. рис. 6). Главной его задачей можно назвать управление и оптимизацию финансовых потоков кредитной организации на основе информации, полученной в результате оценки различных аналитических показателей, характеризующих деятельность кредитной организации. Финансовый менеджмент в банке состоит из нескольких составляющих, среди которых прежде всего стоит отметить финансово-экономический анализ, бюджетное планирование и управление ликвидностью банка.
Финансово-экономический анализ - это комплекс организационных мер, направленных на достижение финансовой устойчивости банка, создание механизмов внутреннего регулирования и контроля этой деятельности, а также создание методик оценки финансового состояния банка.
В настоящей главе мы постараемся подробно осветить особенности финансово-экономического анализа и дать общие рекомендации по его практическому использованию российскими коммерческими банками.
Как правило, для принятия управленческого решения на нижних уровнях управления кредитной организацией, например, на уровне начальника отдела в составе более крупного управления, применяются визуальные методы финансово-экономического анализа. Подобная практика чрезвычайно распространена в небольших банках. Управление таким банком осуществляется, как правило, на основе анализа данных, полученных от руководителей подразделений, их сопоставления с информацией за более ранний период и принятия экспертного решения руководителем. Данный подход в настоящее время является, на наш взгляд, недостаточно эффективным, так как при усилении конкуренции на рынке банковских услуг между банковскими организациями становится чрезвычайно важным критерием качество финансового управления кредитной организацией.
Крупные кредитные организации считают экономически обоснованным создание и развитие собственных аналитических служб, отслеживающих, наряду с внешними факторами банковской деятельности, динамику изменения финансового состояния банка. Этот путь решения проблемы скорее всего окажется неприемлемым для небольшого банка, прежде всего вследствие больших издержек на создание таких подразделений. В данных условиях эффективными оказываются методы финансово-экономического анализа, применение которых не требует значительных затрат и в то же время позволяет повысить уровень финансового менеджмента в кредитной организации.
│ Банковский менеджмент │
└────────────┬────────────┘
┌───────────────────────────┐ │ ┌─────────────────────────┐
│Стратегическое планирование├────┼────┤Организационная структура│
└───────────────────────────┘ │ └─────────────────────────┘
┌───────────────────────────┐ │ ┌─────────────────────────┐
│ Управление качеством ├────┼────┤ Управление персоналом │
└───────────────────────────┘ │ └─────────────────────────┘
┌────────────────────────┼───────────────────────────────┐
┌──────────┴─────────────┐┌─────────┴─────────────┐┌────────────────┴───┐
│Операционный менеджмент ││Финансовый менеджмент ││ Технологический │
│ ││ ││ менеджмент │
└───────────────────────┬┘└──────────────────────┬┘└───────────────────┬┘