Доктрина контрактации индивидуальной ответственности - подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности. Применение доктрины нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность работников и сделать предприятие более конкурентоспособным. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует предпринимательская организационная культура.
Доктрина научного управления (научной организации труда) —подход, который был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует бюрократическая организационная культура.
Доктрина «X» — этическая доктрина рассмотрения человека в организации по аналогии с элементом механизма.
Доктрина «Y» — этическая доктрина рассмотрения человека в организации как личности, имеющей собственную мотивацию, ориентированную на продуктивную деятельность, способной понять и принять общие ценности организации. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует органическая организационная культура.
Доктрина человеческих отношений - гуманитарный подход, ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой организации [14].
Питер Сенге в своей работе "Пятая дисциплина" (The Fifth Discipline) еще в 1990-м году определил обучающуюся организацию как место, "в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе".
Пять основных дисциплин, отличающих обучающиеся организации, по Питеру Сенге – это:
Личное мастерство. Эта дисциплина побуждает людей прояснять для себя, что же для них важно и как это соотносится с текущей ситуацией. Напряжение между тем, что важно, и реальностью рождает энергию, побуждающую к личному росту.
Создание общего видения. Эта дисциплина объединяет людей вокруг настоящих общих целей, позволяет определять навыки, необходимые группам или организациям для достижения желаемого будущего. Общее видение вдохновляет.
Командное обучение. Дисциплина взаимодействия в группе. Команды становятся сплоченными благодаря диалогу и правильно построенному обсуждению. А целое становится больше суммы частей.
Когнитивные модели. У нас у всех есть скрытые убеждениями, которые влияют на наше мышление, к сожалению, могут помешать нам продолжить обучение. Если их исследовать, у нас создастся пространство для изменений.
Системное мышление. Это и есть пятая дисциплина, которая объединяет все предыдущие, позволяя людям видеть закономерности в сложных системах.
Если в организации существует группа, то ее члены:
1.имеют мотивацию для присоединения к группе;
2. воспринимают группу как единый союз взаимодействия;
3. в разной степени участвуют в групповых процессах (т. е. одни люди отдают группе больше времени и энергии, чем другие);
4. достигают соглашений и выявляют разногласия, осуществляя различные формы взаимодействия.
Так что же такое команда? Команда – это группа людей, работающих вместе над выполнением общей цели. Главное отличие команды от группы состоит в том, что в команде люди выполняют общие задачи для достижения одной цели, при этом взаимодействуют в процессе работы, обсуждают вопросы и принимают решения совместно, помогают друг другу. Команда - небольшое количество человек (чаще всего 5—7, реже до 15—20), которые:
· разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности
· имеют взаимодополняющие навыки
· принимают на себя ответственность за конечные результаты
· способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли)
· имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе)
Зачем нужны команды
Специфика процессов оказания медицинской помощи заключается в том, что они требуют интеграции и эффективного сотрудничества людей самых разных профессий. Работа в команде отвечает этим требованиям, поскольку она обеспечивает:
· более полное понимание процесса, чем при работе каждого человека в отдельности, вследствие объединения знаний и опыта всех членов команды.
· большую открытость с меньшей тенденцией обвинять других в существующих проблемах.
· большее количество идей, направленных на решение проблем.
· большую приемлемость и более высокую степень внедрения принятых решений.
Кроме того, работа в команде выгодна для каждого члена команды тем, что она обеспечивает возможность:
· лучше понимать вопросы, возникающие в процессе работы, и проблемы, влияющие на работу.
· делиться идеями и работать творчески.
· установить прочные связи с коллегами.
· приобрести новые знания и навыки.
· получить удовлетворение и признание коллег от внесенного вклада в решение проблемы.
Индикаторы внутрикомандного культурного контекста:
- принятые и разделенные всеми участниками нормы команды;
- способы распределения власти;
- сплоченность и связанность членов команды;
- характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов - координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей);
- организация ролевого распределения.
Существуют этапы формирования и жизни команды и две причины, по которым командам важно знать эти этапы роста:
- чтобы иметь реалистичные ожидания относительно возможных достижений команды;
- чтобы помочь членам команды развить их самосознание как членов группы для более успешного преодоления проблем, возникающих в команде.
Как правило, по мере продвижения группы к своей цели, она прогрессирует эволюционно; когда команда встречает трудности в ее развитии или в той или иной мере нарушается ее организация, группа, как правило, возвращается к более раннему этапу своего развития [1, 14, 22, 26].
Чтобы команда развивалась нормально, ее членам необходимо учиться справляться с различного рода эмоциями и типами поведения на различных этапах развития. Для того чтобы помочь им, тренер должен объяснить, на каком этапе они находятся в настоящее время, и что им необходимо делать для продвижения дальше. В качестве тренера может выступать руководитель (отделения и медицинского учреждения в целом) или преподаватель, занимающийся обучением студентов в медицинском ВУЗе. Требования в целям, достигаемым командой, по сути дела являются целями достижения качественной медицинской помощи или качественного медицинского образования, соответствующего компетентностям выпускника медицинского ВУЗа, заявленным в Государственном Стандарте Образования.
Этапы формирования команды наиболее адекватно представлены в модели Такмана.
Этап 1: формирование. Когда группа формируется, участники команды осторожно исследуют, какие формы поведения являются приемлемыми для их совместной работы. Они меняют роль “отдельной личности” на роль “члена команды”. Они могут подвергать сомнению авторитет лидера группы или тренера, но в то же время, все они зависимы от них, поскольку получают инструкции и указании. В процессе формирования группы ее члены обычно испытывают следующие эмоции:
· возбуждение, ожидание, оптимизм,
· гордость оттого, что они были выбраны в качестве участника проекта,
· первоначальную, “пробную” привязанность к команде,
· беспокойство, страх и, даже подозрительность относительно будущей работы,
…и демонстрируют следующие типы поведения:
· вежливое, довольно формальное общение с другими членами команды,
· попытки определить задачу и решить, каковы пути ее решения,
· попытка выяснить приемлемые для команды стереотипы поведения и пути решения возможных конфликтов,
· принятие первых решений относительно сбора информации,
· обсуждение концепций и проблем,
· обсуждение вопросов, нерелевантных для выполнения задачи; трудности в определении релевантных проблем,
· жалобы на организацию и препятствия на пути решения задачи.
Полезными для формирования группы являются следующие типы деятельности: ознакомительные/вводные типы деятельности, четкое определение сути проекта, установление основных правил поведения в команде, предоставление необходимого обучения.
Этап 2: шторм (столкновение). Этап “шторма” очень важен для развития команды и, как правило, очень труден для ее членов. Задача может оказаться сложнее, чем они предполагали, Люди становятся нетерпеливыми и склонными к спорам. Многие из них сопротивляются совместной работе с другими членами команды. В то же время, в результате конфликта устанавливается сфера компетенции каждого отдельного члена группы, вырабатываются способы работы друг с другом, учатся уважать мнение друг друга. Если команда “застрянет” на этом этапе и не разрешит межличностные и ролевые проблемы, она никогда не достигнет оптимального уровня работы. На этапе “шторма” члены команды обычно испытывают следующие чувства:
· нежелание выполнения задачи, сопротивление любым попыткам обеспечения качества,