ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ НАВЫКА РАБОТЫ В КОМАНДЕ
В СООТВЕТСТВИИ С ГОСО 2006г.
РОЛЬ ДИСЦИПЛИН ГОСО 2006 г. В РАЗВИТИИ НАВЫКА РАБОТЫ В КОМАНДЕ
Как уже подчёркивалось ранее, данный навык представляется универсальным и формирование его может и должно проходить в период изучения любой дисциплины, изучаемой в медицинском ВУЗе. Однако необходимо отметить, что первая информация о командных навыках работы должна быть получена студентом при изучении «Основ психологии» (I курс обучения) в рамках прохождения темы «Психология общения». В рабочей программе «Основ психологии» согласно ГОСО 2006 г. предусмотрен 3-х часовой тренинг общения, который рекомендуется построить таким образом, чтобы по окончании изучения дисциплины студент был осведомлён о нормах, правилах, технологиях групповой (командной) работы, имел опыт командного стиля работы (использование на практических занятиях проблемно-ориентированного (PBL) или командно-ориентированного обучения (TBL)). Соответствующие изменения должны быть внесены в рабочую программу дисциплины.
Совершенствование групповых (командных) навыков работы также может быть продолжено при изучении дисциплины «Коммуникативные навыки» (I, II курсы) в рамках тем «Коммуникативный процесс» и «Коллектив: определение, основные характерные черты».
Тем не менее при изучении каждой дисциплины преподавателем соответствующей кафедры инициируется командная работа в форме PBL и TBL и также кафедра вносит изменения в рабочую программу дисциплины.
Предлагаются следующие формулировки дополнений и изменений к рабочей программе дисциплины:
- Соблюдать правила работы в команде
- Владеть навыками командной ориентации и работы
Командные методы работы со студенческой группой не являются инновационными, но, возможно, правила командной работы должны быть пересмотрены в свете новых, перечисленных выше академических требований. По-видимому, одним из вопросов, связанных с обязательным мониторингом командных процессов, станет вопрос объективности оценок. Представленные в Таблице 1 критерии командных навыков достаточно просты, а, главное, не имеют ранжирования. Конечно, постановка (+) делает оценку субъективной, но она же предусматривает возможность для студента проявить себя лучше и лучше с каждой дисциплиной, с каждым годом обучения. Может представляться как трудная оценка ролевых позиций в команде. Но для формирования такой оценки в таблице есть описание характеристики роли, и приобретение преподавателем навыка отнесения студента к той или иной роли - вопрос небольшого периода времени.
Таблица 1. Программа мониторинга формирования и развития
навыка работы в команде.
| Навыки и умения | + | |
| 1.Этичность, соблюдение групповых норм и правил, принятие командных целей Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации | ||
| 2.Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами | ||
| 3.Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими Преданность организации и деловая ориентация. | ||
| 4.Настойчивость. Уверенность в себе. | ||
| 5.Способность изменять групповые роли для достижения командных целей | ||
| 6.Ролевая позиция в команде: | Инициатор - предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы. Предлагает способы преодоления трудностей и решения задач | |
| Разработчик - детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы | ||
| Координатор - комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы | ||
| Контролёр - направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, и выявляет отклонения от намеченного курса | ||
| Оценщик - критически оценивает работу группы и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи | ||
| Погонщик - стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сделанного | ||
| Вдохновитель - стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сделанного | ||
| Гармонизатор - служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, и таким образом сохраняет в группе гармонию | ||
| Примиритель - поступается в чем-то своим мнением, чтобы привести в соответствие мнения других, и таким образом поддерживает в группе гармонию | ||
| Диспетчер - поступается в чем-то своим мнением, чтобы привести в соответствие мнения других, и таким образом поддерживает в группе гармонию | ||
| Нормировщик - формулирует или применяет стандарты для оценки происходящих в группе процессов | ||
| Ведомый - пассивно следует за группой. Выступает в роли зрителя и слушателя в групповых дискуссиях и при принятии решений | ||
ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА
Новая психологическая наука акмеология имеет своим предметом наиболее творческие периоды в жизни человека; этапы зрелости, сопровождающиеся повышением эффективности профессиональной деятельности; профессионализм зрелых людей; закономерности психического развития личности в период его расцвета (акме); многовершинность процесса восхождения к профессионализму [11, 15].
Психология профессионализма выявляет условия и закономерности и этапы продвижения человека к профессионализму в его труде, изменение психики человека в процессе восхождения к профессионализму. Психология профессионализма обсуждает психологические критерии и уровни профессионализма, показатели профессионализма, возрастные и индивидуальные особенности становления профессионала; факторы, вызывающие снижение профессионализма (профессиональное старение, профессиональные деформации и т.д.), пути их преодоления.
Слово «профессионализм» используется в разных смыслах. Когда говорят «эта работа требует профессионализма», по сути дела имеются в виду нормативные требования профессии к личности человека. Здесь профессионализм – это совокупность, набор личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения труда. Условное название такого понимания - «нормативный профессионализм».
В другом смысле употребляется это слово, когда говорят «этому человеку присущ профессионализм». Здесь речь идет о том, что человек обладает этим необходимым нормативным набором психических качеств, и профессионализм становится внутренней характеристикой личности человека. Такое понимание означает «реальный профессионализм» конкретного человека [5, 7, 9, 15].
Близко к реальному профессионализму примыкает слово «компетентность». Это тоже характеристика конкретного человека (или его действий – например «компетентное решение»), а именно – индивидуальная характеристика степени соответствия требования профессии.
Различают разные виды профессиональной компетентности:
– специальная компетентность – владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;
– социальная компетентность – владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения; социальная ответственность за результаты своего профессионального труда;
– личностная компетентность – владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;
– индивидуальная компетентность – владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, без усталости и даже с освежающим эффектом.
Названные виды компетентности означают по сути дела зрелость человека в профессиональной деятельности, в профессиональном общении, в становлении личности профессионала, его индивидуальности. В последнее время уместно говорить еще об одном виде компетентности – «экстремальной профессиональной компетентности», когда человек готов к работе во внезапно усложнившихся условиях. Это как нельзя близко стоит к требованиям, предъявляемым к практически любой медицинской специальности.
В Приложении А представлены виды и критерии соблюдения профессиональной компетентности, позволяющие оценить наличие или отсутствие профессионализма. Подобное разделение понятий предстаёт своеобразным алгоритмом действий для педагога и позволяет оценить обучающегося профессии на этапе завершения обучения дисциплине или этапе получения диплома специалиста [15].
Стороны и критерии профессионализма. Профессионализм человека – это не только достижение им высоких профессиональных результатов, но непременно и наличие психологических компонентов – внутреннего отношения человека к труду, состояния его психических качеств. При анализе профессиональной стороны жизни человека необходимо преодоление сугубо прагматического подхода к профессии, когда профессионализм рассматривается прежде всего как овладение технологиями, средствами, различными «ноу-хау» и когда в тени остаются мотивы поведения человека. На самом деле при рассмотрении и оценке профессионализма человека большое значение имеет то, что движет человеком в профессии, из каких ценностных ориентаций он исходит, ради чего он занимается данным делом, какие свои внутренние ресурсы добровольно и по внутреннему побуждению вкладывает в свой труд. В работе специалиста в области медицины должна преобладать не «техника», а духовность («святость») труда.