а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;
в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
а) не имели работы и заработка;
б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
г) были готовы приступить к работе;
д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.
Для отнесения лица к категории "безработный" необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
Численность экономически активного населения к концу декабря 2004г. составила, по оценке, 71,4 млн. человек, или около 49,5% от общей численности населения страны.
В конце декабря 2004г., по оценке, 6,4 млн. человек, или 9,0% экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации Труда), в органах государственной службы занятости в качестве безработных было зарегистрировано 1,1 млн. человек, или 1,6% экономически активного населения. Занятых 64,974 млн. чел, или 91% от экономически активного населения.
Преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях. В ноябре 2004г. на них работало 40,9 млн. человек, или 62,9% общей численности занятых. Кроме того, в крупных и средних организациях привлекалось на условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера 2011,7 тыс. человек (в эквиваленте полной занятости). Общее число замещенных рабочих мест для полной занятости работников в крупных и средних организациях, определенное как суммарное количество работников списочного состава, совместителей и работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, составило в ноябре 2004г. 42,9 млн. и было меньше, чем в ноябре 2003г. на 411,2 тыс., или на 0,9%.
Таблица 1
Динамика числа замещенных рабочих мест
в организациях (без субъектов малого предпринимательства)
| Январь-ноябрь | В % к | Ноябрь | В % к | Справочно | ||||
| ноя- | октя- | январь- | ноябрь | |||||
| январю- | ноя- | октя- | ||||||
| Всего замещен- | 43102,2 | 99,4 | 42885,3 | 99,1 | 99,7 | 100,5 | 99,6 | 99,7 |
| в том | ||||||||
| работни- | 41202,0 | 99,2 | 40873,6 | 98,8 | 99,7 | 100,4 | 99,5 | 99,6 |
| внешних совмести- | 945,2 | 106,3 | 1005,4 | 106,0 | 102,4 | 103,1 | 105,3 | 102,8 |
| работников, выполнявших | 955,0 | 102,7 | 1006,3 | 101,7 | 98,2 | 105,6 | 102,1 | 97,6 |
Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы.
К ней относятся:
а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
в) лица, получающие пенсии по инвалидности;
г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;
е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Численность экономически неактивного населения к концу декабря 2004г. составила, по оценке, 72,6 млн. человек, или около 50,4% от общей численности населения страны.
1.2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал организации
При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для достижения этих целей ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. [2,46]
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 1):
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.
Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.
| Планирование трудовых ресурсов | ||||
| 1. Оценка наличных трудовых ресурсов | - | - | 3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов | |
Рис. 1.2.1. Планирование трудовых ресурсов.
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. [7,67]
Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.
Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.
1.3. Микро – нормирование труда
Нормы времени устанавливаются, как правило, для рабочих. Для них нормируемое время подразделяется на штучное и подготовительно-заключительное. Штучным называется время, необходимое для изготовления единицы продукции при определенных организационных и технических условиях производства. Оно состоит из основного и вспомогательного времени, времени обслуживания рабочего места и перерывов на отдых и личные надобности рабочего. [6,45]