1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации 7 (стр. 11 из 14)

где I – индекс производительности; q – объем услуг; Т – затраты труда (времени); 0, 1 – обозначение двух периодов; n – нормативный показатель; ф – фактический показатель.

в. экономия фактических затрат труда (2.2.12):

Эт = Σq1t0 - Σq1t1 = Σq1 * (t0 - t1) (2.2.12)

3. Стоимостной. Объем произведенного результата оценивается в денежном выражении через цену или добавленную стоимость (2.2.13, 2.2.14).

(2.2.13)

где I – индекс производительности труда; q – объем услуг; р – денежные оценки соизмерителей объема услуг, стабильные для обоих периодов; 0, 1 – обозначение двух периодов.

(2.2.14)

где Iw – сводный индекс производительности труда;

iw – индивидуальные индексы производительности труда по каждому подразделению; Т1 – фактические затраты труда в подразделениях в отчетном периоде.

Расчет средней выработки и трудоемкости проведем на примере сети кафе «Сытый Папа», данные для анализа представлены в таблице 2.2.12.

Таблица 2.2.12

Данные для анализа

Показатели	Обозначение	2005	2006	Коэффициент динамики	Абсолютное изменение
Стоимость услуг в сопоставимых ценах, тыс. руб.	Q	25000	22000	88,0	-3000
Отработано человеко-дней, тыс.	T	10,0	10,5	105,0	0,5
Средняя дневная выработка (стр. 1 / стр. 2), руб./чел.-день	W	2500	2095,24	83,8	-404,76
Средняя трудоемкость услуг (стр. 2 / стр. 1), чел.-дней/руб.	t	0,0004	0,000477	119,25	0,00007

W = 1 / t; Q = W*Т; Т = t * Q.

Изменение объема услуг в 2006 г. по сравнению с 2005 г. объясняется увеличением затрат рабочего времени при снижении производительности труда.

(-404,76)*10,5 = -4250; 2500 * 0,5 = 1250. В результате совокупное влияние этих двух факторов объем услуг снизился на 3000 тыс. руб.

Изменение общих затрат труда в 2006 г. по сравнению с 2005 г. произошло из-за уменьшения объема услуг и роста трудоемкости ее единицы.

0,000077 * 22000 = 1,7; 0,00040 * (-3000) = -1,2. В результате возросли общие затраты труда на 0,5 тыс. чел.-дней. Индекс объема услуг равен произведению индексов выработки и затрат труда, а индекс общих затрат труда – произведению индексов объема услуг и трудоемкости ее единицы (1,05 * 0,838) = 0,8800 и 0,88 * 1,1925 = 1,05).

Оценка экономической эффективности применения и потребления ресурсов живого труда строится на основе следующей взаимосвязи показателей (2.2.15).

У = Х1 * Х2 * Х3 * Х4 (2.2.15)

где У – зависимая переменная – общая сумма затрат, включенная в издержки деятельности и обращения организации и относящиеся непосредственно к использованию ресурсов живого труда в отличие от других элементов затрат, связанных с использованием средств труда, оплатой услуг сторонних организаций;

Х1 – коэффициент увеличения затрат на оплату труда в связи с включением в издержки, кроме фонда потребления начислений, базой которых является фонд потребления или фонд оплаты труда, так как некоторая часть фонда потребления может иметь своим источником чистую прибыль учреждения и, следовательно, не включаться в общие издержки;

Х2 – средние размеры фонда оплаты труда (фонда потребления), приходящиеся на единицу затрат живого труда, в человеко-часах, человеко-дня или средним списочным числом работников;

Х3 – трудоемкость производства единицы продукции, выраженная в соответствующих единицах измерения затрат живого труда;

Х4 – суммарный объем произведенной продукции (товаров или услуг) на соответствующий период времени.

Возможности практического применения рекомендуемой модели оценки экономической эффективности применения и потребления ресурсов труда рассмотрим на примере нашего анализируемого кафе, данные для анализа представлены в таблице 2.2.13.

Таблица 2.2.13

Данные для анализа затрат на рабочую силу

Показатель	Уровень показателя
	базисный год, 2005	отчетный год, 2006
Объем оказанных услуг, млн. руб.	25,0	28,0
Средняя списочная численность персонала отдела, чел.	5	7
Средняя трудоемкость единицы услуги, чел/млн. руб. (стр. 2 / стр. 1)	0,2	0,25
Фонд оплаты труда, подлежащий включению в издержки и начисленный всем сотрудникам отдела, млн. руб.	0,28	0,45
Среднегодовая оплата труда одного списочного сотрудника отдела, млн. руб. (стр. 4 / стр. 2)	0,056	0,06
Начисления по фонду оплаты труда, включаемые в издержки, %	38,5	38,7

В итоге, издержки, связанные с потреблением живого труда равны:

- затраты базисного года: 138,5 * 0,056 * 0,2 * 25 = 0,388 млн. руб.

- затраты отчетного года: 138,7 * 0,06 * 0,25 * 28 = 0,583 млн. руб.

Следовательно:

Под влиянием изменений всех включенных в исходную модель факторов, общая величина издержек, связанных с потреблением живого труда и подлежащих включению в общие издержки производства, увеличились в отчетном году: 0,583 – 0,388 = 0,195 млн. руб.

Это общее изменение можно распределить на величины, характеризующие влияние изменения отдельных факторов, включенных в модель:

А. влияние увеличения коэффициента нарастания затрат, связанных с использованием живого труда, в связи с применением нормативов начислений на фонд оплаты труда составляет:

(1,387 – 1,385) *0,06 * 0,25 * 28 = 0,0084 млн. руб.

Б. влияние увеличения среднегодовой оплаты труда одного списочного работника отдела привело к росту общей суммы издержек производства, связанных с использованием живого труда:

1,387 * (0,06 – 0,056) * 0,25 * 28 = 0,039 млн. руб.

В. влияние снижения производительности живого труда (рост трудоемкости единицы услуг) привело к росту издержек, связанных с потреблением в производстве живого труда:

1,387 * 0,06 * (0,25 – 0,2) * 28 = 0,12 млн. руб.

Г. влияние увеличения стоимости произведенных услуг привело к возрастанию издержек, связанных с применением живого труда, в их общей величине:

1,387 * 0,06 * 0,25 * (28 – 25) = 0,062 млн. руб.

Совершенно очевидно, что сумма оценок факторных влияний совпадает с общим изменением результативного показателя – общей суммы издержек производства, связанных с использованием живого труда. Действительно:

0,0084 + 0,039 + 0,12 + 0,062 = 0,2294.

Следовательно, все учтенные факторы повлияли на снижение экономической эффективности использования и производства затрат живого труда.

Исследование корпоративной культуры:

Содержание этого раздела составлено на основе интервью, проведённого мною по данной теме и поставленным задачам. Респондентами были работники разных уровней квалификации сети кафе «Сытый Папа». Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации, и гостиницы, в частности. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику и проведение совместного отдыха с руководством.

Анализируя, проведенное интервью, можно сделать вывод.

В данном торговом доме: большинство сотрудников считает, что нормы и инструкции нельзя нарушать (60 %); все хотят работать в этом торговом доме ещё очень долго (95 %); многие часто испытывают стресс на работе (45 %). Таким образом, это можно объяснить следующими параметрами:

1) у работников большая тревога за будущее;

2) большая сопротивляемость изменениям;

3) стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;

4) работники отдают предпочтение крупным организациям;

5) низкая мотивация на достижение целей;

6) боязнь неуспеха;

7) слабая готовность к риску;

8) предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;

9) руководитель должен быть экспертом в сфере управления;

10) правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться;

11) конфликты в организации нежелательны;

12) меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими;

13) неготовность к определенной работе;

14) руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность;

15) низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

Все 100 % сотрудников ответили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной и семейной жизни, 65 % посчитали важным жить в приемлемом районе, 85 % опрошенных большое значение придают приемлемым условиям труда и 90 % респондентов считают важным работать в коллективе, где люди хорошо взаимодействуют друг с другом. Таким образом, индивидуализм-коллективизм имеет значение, но всё же, на мой взгляд, фирма ближе к индивидуалистическому типу организаций, которые характеризуется следующими чертами: