Смекни!
smekni.com

Зао "Бизнес-школа "Интел-Синтез" (стр. 34 из 95)

ш сначала поговорите о собственных ошибках, а затем уже кри­тикуйте своего собеседника;

и задавайте собеседнику вопросы, вместо того, чтобы ему что-то приказывать,

т аайте людям спасти свои престиж, ^ _

ш выражайте людям одобрение по поводу малейшей их удачи и отмечайте каждый их успех;

.будьте чистосердечны в своей оценке и щедры на похвалу,

ш создайте людям хорошую репутацию, которую они будут ста­раться оправдать,

■ прибегайте к поощрению,

■ создавайте впечатление, что ошибка, которую вы хотите ви-аеть исправленной, легко исправима,

ш делайте так, чтобы то, на что вы побуждаете людей, каза-

люди были рады сделать то, что вы пред-

лагаете

Вопросы для самопроверки

1. Проанализируйте принципы социального управления по различ-

НЬ12.°Шосн51ите' критерии выделения общих и организационно-тех­нологических принципов управления.

Литература

1. Истоки российского менеджмента. М., 1997.

2. Общая теория управления. М., 1994.

-----1 карнеш Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. - М,

1991. - М. 122, 199, 229.

__________.----------------^136-----------------------------------

Глава VIII — Управление персоналом § 1. Система управления персоналом

Персонал (лат. personelis — личный) — это штатный (личный) состав работников предприятий и фирм. Социальная система пред­приятия разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управ -ленческий персонал, а объектом — производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или, как их об­разно называют, "белым воротничкам" относят менеджеров и адми­нистраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического про­цесса — "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомо -гательных и обслуживающих.

В настоящее время прослеживается явная тенденция увеличения доли управленческого персонала, по существу, во всех странах, про­мышленность которых претерпела в той или иной мере воздействие НТР. Например, в США в 50-х годах численность "синих" и "белых" воротничков была одинаковой. В настоящее время "белых воротнич — ков" в 1,5 раза больше, чем "синих", причем в обозримом будущем предполагается дальнейшее увеличение их числа.

Управление персоналом — это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результа­тов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кад­рового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально - квалификационного продвижения, норматив -но - правового, научно - методического, информационного и финан -сового обеспечения).

Следовательно, управление персоналом — явление весьма мно­гогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам. Но оно выступает не только в качестве слож­ного структурно - функционального явления, но и структурно - рас -члененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом явля­ется самостоятельно функционирующей системой со своими прин­ципами, функциями и полномочиями.

В зарубежной литературе управление персоналом называют "ме­неджмент персонала". Встречается и "кадровый менеджмент". По

---------------------------------137--------------------------------

мнению В. В. Травина и В. А. Дятлова, основная функция кадрового менеджмента — разработка и реализация кадровой политики, кото — рой призваны заниматься все уровни управления — высшее руко -водство, начальники подразделений, кадровая служба. Таким обра­зом, управление персоналом является одним из ведущих направле — ний современного менеджмента вообще и социального менеджмента в особенности.

В современной теории и практике под "менеджментом" понимает­ся процесс руководства (управления) отдельным работником, рабо — чей группой, рабочими коллективами. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие менеджмент как про­цесс достижения цели организации руками других людей. Главное в менеджменте — умение работать с людьми, добиться их заинтересо — ванности в постоянном и последовательном повышении экономичес — ких результатов функционирования фирмы.

В широком значении термин "управление персоналом" все чаще применяется как синоним термина "управление человеческими ре­сурсами". Более того, последние 10—15 лет понятия "человеческие ре­сурсы" и "управление человеческими ресурсами" все более утвержда­ются взамен понятий "кадры", "трудовые ресурсы"; соответственно, фун­кциональные службы, которые традиционно именовались "отделы кадров", получают название — "службы персонала" или "служба человеческих ресурсов". Эти изменения отражают переосмысление роли и места че — ловека на производстве в духе идей школы "человеческих отношений" Саму суть поворота менеджмента к человеку характеризуют так называемые менеджерские заповеди — предписания, нормы, прави­ла социального и нравственного характера, которым должен следо­вать менеджер в своей практический деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди.

Такими заповедями, например, руководствуются менеджеры фир­мы Дженерал моторе: "Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно тебе ничего не дают, будь внимателен к чужому мнению, если даже оно не верно; имей бес­конечное терпение; будь справедлив, особенно в отношении подчи­ненных; будь вежлив, никогда не раздражайся; будь краток; всегда благодари подчиненного за хорошую работу; не делай замечания под­чиненному в присутствии третьего лица, никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни, выбор и обучение умного подчиненного — всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим; если то, что делают твои сотрудники, в корне не расхо­дится с твоими решениями, давай им максимальную свободу дей­ствий; не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу; не

138

бойся, если твой подчиненный способней тебя, а гордись таким, под­чиненным, никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, но в последнем случае приме­няй ее в максимально возможной степени, если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку, всегда старайся во избежа­ние недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде"1.

Менеджмент — психологически насыщенная система управле­ния. Главные ее функции (планирование, организация, мотивация и контроль) глубоко психологичны. Отсюда ясно, чтобы эффективно осуществлять эти функции, менеджеру нужно овладеть психологи­ческими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодей­ствовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать, осуще-. ствлять творческие мыслительные операции, принимать эффектив -ные решения и т.д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на че -ловека дает возможность постоянно поддерживать высокий темп про -изводства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной [Продукции. Например, японские, европейские и американские про­славленные менеджеры добиваются завидных успехов в производ­стве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. "В умении обходиться с людьми кроется сама суть управления, — подчеркивает Ли Якокка. — Мне встреча -лось много людей, которые были умнее меня... И тем не менее я их оставил далеко позади. Почему? Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто"2.

Управление человеческими ресурсами является одним из важ­нейших направлений в деятельности организации и считается ос­новным критерием ее экономического успеха. И если раньше глав -ное внимание уделялось развитию и совершенствованию техничес -кого прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сто -рону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Вопрос стоит таким образом, что в услови -ях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей, при практически одинаковой технической и техноло­гической оснащенности, добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы.

1 Трейсон Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла Настольная f книга. - М., 1993. С 68.

2 Якокка Ли. Карьера менеджера. М, 1992. С. 78.

- 139

Сущность концепции «человеческих ресурсов» состоит в при­знании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности; люди рассматриваются как самый ценный ресурс орга­низации.

«Управление персоналом» как синоним «управления человечес — кими ресурсами», наряду с подбором работников, рациональной рас — становкой, четким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивиду­альным вкладом в достижение целей организации, включает плани — рование карьеры, развитие инициативы и ответственности (в част — ности, за счет делегирования полномочий, уменьшения объема внешнего контроля и т.п.), создание условий для самореализации и самоутвер­ждения, профессионального, интеллектуального и духовного совер­шенствования, что, в конечном счете, помогает сформировать сильную трудовую мотивацию. Некоторые специалисты не без основания счи­тают, что термин «управление человеческими ресурсами» акценти­рует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а по — нятие «управление персоналом» в большей мере характеризует опе­ративную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина «кадровый менеджмент». Конечно, эти терминологические тонкости не следует абсолютизировать: никакая, даже самая замечательная стратегия, не может быть реализована без оперативной работы, а оперативная деятельность, в свою очередь, пред­полагает, в конечном счете, приоритетность стратегии.