Смекни!
smekni.com

Зао "Бизнес-школа "Интел-Синтез" (стр. 35 из 95)

Примечательно, что ведущие компании (организации — лидеры) признают, что центральным, во многом определяющим элементом кон — цепции развития организации должна быть концепция кадровой по — литики и кадровой работы, ориентированная, как уже отмечалось, на развитие человеческих ресурсов организации — всего ее персонала.

Под кадровой политикой принято понимать совокупность целей и приоритетов, принципов, основных моделей, программ и представле­ний, которые определяют главные направления и содержание работы с кадрами, являются решающими в сфере управления соответствую — щими объектами (территориальными и отраслевыми системами, орга — низациями, учреждениями и т.д.). Выделяют следующие виды кад­ровой политики: общегосударственную (федеральную), отдельных цен— тральных органов власти и государственного управления (ведомственную, отраслевую), региональную {на уровне субъектов РФ), конкретных организаций.

_-------------------------------140-----------------------------------

Определяющим принципом кадровой политики любой организа­ции (равно как и государственной политики в целом) является при­знание в качестве высшей ценности человека, его прав и свобод, главного ресурса каждой организации - человеческого ресурса, главной цели кадровой работы - рационального использования и приумножения кадрового потенциала.

Наряду с этим основными принципами современной кадровой политики должны быть:

♦ законность, определяющая права и обязанности служб управ -ления персоналом (кадровых подразделений, специалистов по работе с персоналом) и правовую защиту кадров;

♦ системность и комплексность, учитывающие многообразие со -циально-экономических, политических, правовых, социокультурных, психологических и иных факторов, влияющих на работу с персона­лом, и кадровое обеспечение организации, отраслевой и территори­альной системы;

♦ демократизм;

♦ принцип «ведущего звена», требующий определения приори­тетных направлений в работе с кадрами;

♦ профессионализм и компетентность, предусматривающие на­личие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осу­ществления служебной деятельности в динамично изменяющейся внешней среде;

♦ непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

♦ планирование карьеры в организационной взаимосвязи с про -фессиональным развитием;

♦ объективность, предполагающая продвижение по службе на основе объективной оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личностных качеств;

♦ преемственность и стабильность, предполагающие сохранение и распространение прогрессивных традиций в закреплении кадров, изучение, обобщение и внедрение передового отечественного и за­рубежного опыта;

♦ социальная защита персонала;

♦ сильная мотивация служебной деятельности и профессиональ­ного развития;

♦ экономичность.

Деятельность руководителей и соответствующих кадровых под­разделений (отделов, служб управления персоналом, специалистов по работе с персоналом) должна строиться на основе принципов кад­ровой политики и на базе широкого использования научных методов, прогрессивных нормативов и персонал — технологий.

:------------------------------------ 141----------------------------------

По своему содержанию кадровая работа представляет собой со­вокупность логически и организационно взаимосвязанных система­тических, конструктивных практических действий, призванных обес -печить реализацию целей и задач кадровой политики в области под­готовки, подбора и отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки текущей деятельности и перио­дической аттестации, продвижения кадров, формирование резерва на

выдвижение.

Конкретными объектами кадровой работы прежде всего являют­ся- действующие кадры руководителей и специалистов всех органи­заций (учреждений), а также те лица, которым предстоит трудиться в этом качестве (кандидаты, соискатели, резерв на замещение тех или иных должностей); отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами - ориентирование, обучение, подбор, оценка, назначение на

должность и др.

В кадровой работе целесообразно выделить следующие функции.

1) планирование и прогнозирование потребности в кадрах;

2) наем на работу;

3) анализ рабочих мест и трудовых процессов;

4) расстановка работников;

5) профессиональное обучение, переподготовка, повышение ква­лификации;

6) регулирование доходов и зарплаты;

7) предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, безопасные условия труда и пр.);

8) «гибкое» использование персонала: планирование карьеры, про­движение по службе, ротация, перемещение и увольнение;

9) создание и использование эффективной системы мотивации

труда.

Эффективная реализация функций кадровой работы в таком объеме требует переориентации или реорганизации всей подсистемы уп­равления персоналом, что, естественно, предполагает подготовку, пе­реподготовку и повышение квалификации самих специалистов кад­ровых подразделений. Для этого разрабатываются самостоятельные целевые программы.

Важнейшим направлением кадровой политики, практической за­дачей кадровой работы, управления персоналом в целом является эф -фективное использование и развитие кадрового потенциала. Сле­дует уточнить содержание понятий «персонал», «кадры», «кадровый

потенциал».

Персонал конкретной организации включает весь личный состав работающих (постоянно и временно) руководителей, специалистов и

142

обслуживающих их деятельность рабочих, вспомогательных и тех­нических работников.

Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных ра­ботников, прошедших предварительную профессиональную подго­товку и обладающих специальным образованием, трудовыми навы­ками и соответствующим опытом работы в избранной сфере дея­тельности. Не принято относить к кадрам временных работников, совместителей, работающих по кратковременным трудовым согла­шениям, нештатных сотрудников.

Понятие «кадровый потенциал» выступает в качестве интегральной характеристики предельной совокупной способности персонала к ква­лифицированному профессиональному труду, эффективному выполне­нию функциональных обязанностей. Кадровый потенциал позволяет судить о тех возможностях, которыми располагает данная организация и которые могут быть реализованы при данных условиях за счет вы­сокого уровня управления персоналом, грамотной кадровой работы.

Кадровый потенциал имеет качественную и количественную сто­рону. Качественная сторона включает: уровень здоровья, физичес­кого и интеллектуального развития, управленческой, информационной, правовой и общей культуры работников, их нравственной надежно­сти. Количественная сторона характеризуется численностью ра­ботников, но не всех, а части персонала организации - работников | специально профессионально подготовленных, а также образова-1„ тельной профессионально-квалификационной структуры этой ча­сти служащих. Параметры кадрового потенциала позволяют со всей определенностью судить об основных направлениях развития кадров, всего персонала - профессионального и личностного.

В перспективном, стратегическом плане необходима разработка , целевой программы развития человеческих ресурсов, охватывающей весь персонал (программа - максимум) и являющейся составной ча­стью (подпрограммой) общей программы управления персоналом. Однако и разработка, и тем более реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочеред­ных задач, решение которых одновременно является и условием ре-ализации долговременных стратегических целей кадровой политики. B соответствии с принципами кадровой политики (в первую очередь - «ведущего звена») и некоторыми критериями (актуальность, прак­тическая значимость для всей системы, степень влияния на другие t аспекты кадровой работы) в числе приоритетных направлений и пер -^очередных задач с наибольшей вероятностью можно выделить: * 1) повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;

143

2) планирование карьеры специалистов, управление прохожде­нием службы персоналом;

3) профессиональное обучение персонала (подготовка, перепод­готовка и повышение квалификации);

4) отработка и внедрение процедур и технологий первичной про­фессиональной и социальной адаптации вновь поступающих на работу.

Особое внимания заслуживает проблема планирования карьеры -для многих организаций нового направления кадрового менеджмента. Планирование карьеры - важный элемент, организационная основа развития персонала, человеческих ресурсов. Планирование карьеры индивидуализировано и предусматривает для каждого работника и организации цели, формы, способы и сроки соответствующих изме­нений его статуса, обязанностей, прав, состава функций, профессио­нального опыта, мотивации. Планируется продвижение, перемещение, ротация, повышение квалификации, переподготовка, стажировки, уча­стие в исследованиях, конференциях.

Планирование и управление карьерой осуществляется специа­листами кадровых подразделений (служб, отделов управления пер­соналом) при обязательном участии руководителя, которому непос­редственно подчинены данные работники. В процедурах и техноло­гиях управления персоналом особая организующая, регламентирующая и воспитательная роль отводится регулярным (один раз в полгода) индивидуальным собеседованиям руководителя со всеми непосред­ственно ему подчиненными работниками.