Смекни!
smekni.com

Зао "Бизнес-школа "Интел-Синтез" (стр. 40 из 95)

Вторая половина XIX века — начало XX века в России характери­зуется бурным развитием предпринимательского движения, становле­нием капиталистического производства. В эти годы и создается нацио -нальный опыт работы с персоналом. Так, в августе 1917 г. был принят закон об организации правительственных бирж труда, который акку­мулировал тридцатилетний опыт функционирования бирж труда в круп — ных городах России. Предприниматели и многие исследователи Рос­сии начинают живо интересоваться проблемами управления, анали — зируя различные направления организации управления за рубежом, особо выделяя "новую школу" научного управления Ф.Тейлора.

Общеизвестно, что в числе первых, оценивших значимость тейло — ризма был В.И.Ленин. В апреле 1918 г. сразу после завоевания мир­ной передышки, Ленин ставит задачу осуществить "применение мно­гого, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора". Совет­ская республика, по его мнению, во что бы то ни стало должна перенять все ценное из завоеваний науки и техники в этой области.

Методологической основой организованной в России НОТ стано­вится "научный менеджмент" Ф.Тейлора. Ученые пытались рациона­лизировать труд с помощью анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильных приемом труда и т.д. По мнению одного из основателей НОТ в России А.А.Витке, научную организацию труда вызвали к жизни потребности

----------------------------------160------------------------------------

общехозяйственной практики, "вынужденной считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса"1. Свертывание вскоре нэпа в России стало по существу победой аппарата, который не нуждался в научно- обоснованном уп -равлении и поэтому отвергал идеи научного менеджмента.

Развитие науки и культуры, рост материального и культурного уровня жизни народа в 60—70 гг. обусловили значительное расши­рение спектра жизненных потребностей трудящихся, привели к ка­чественным изменениям в структуре ценностей и мотивов поведения. В народное хозяйство пришла молодежь с относительно высоким уровнем образования, живущая в нормальных, достаточно обеспечен­ных семьях и имеющая отличную, по сравнению с предшествующи -ми поколениями, систему трудовой мотивации (например, заметно сни­зилась стимулирующая роль заработной платы и возросла значи­мость престижности профессии, насыщенности и разнообразия жизни коллектива и т.д.). Большинство предприятий перешло на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями, что вызвало серьезное внимание к проблеме рационального использования работниками предприятий и их семьями свободного времени. Не случайно в 60 -е годы начали бурно развиваться экономика труда и промышленная социология, исследовавшие вопросы отношения к труду, текучести кадров, систему трудовых ценностей, мотивации и других социальных факторов производства. На предприятиях официально устанавли­вается должность социолога. Первые социологи появились на таких пионерных в области развития человеческих отношений предприя -тиях как ПО "Электрон" (Львов), "Красный пролетарий" (Москва), ЛОМО и "Светлана" (Ленинград).

На некоторых предприятиях появляются научно - исследователь -ские отделы и лаборатории, вплотную занимающиеся работой с кад­рами (например, на Пермском телефонном заводе в 1964 г. создан отдел социологии и психофизиологии труда). А поскольку органи­зация производства, планирование и управление в промышленности нашей страны были построены по отраслевому принципу, то по­явились отраслевые службы управления кадрами в министерствах. Их целью было обеспечение профессионального уровня работы в области социального планирования и управления социальным раз -витием производственных коллективов, повышение эффективности работы с кадрами.

1 Основы управления персоналом. — М., 1996. С. 54 ---------------------------- 161 -----------

Интересными наработками того времени были пермская систе­ма стабилизации трудового коллектива и московская система про­граммно-целевого управления социальным развитием коллектива. Были разработаны всевозможные методы аттестации работников и ру­ководителей, приемы укрепления трудовой дисциплины. Был накоп­лен значительный опыт решения прикладных задач в сфере социаль­ного управления: уменьшение текучести кадров, сокращение числа конфликтов, внедрение гибкого графика работы, систем морального и материального стимулирования, новых форм организации труда

Заводскими социологами активно разрабатывались нормативы социального планирования, методы материального и морального сти­мулирования, профессионального отбора, подготовки и расстанов­ки кадров, совершенствования условий труда, вопросы бригадной орга­низации труда, улучшения социально-психологического климата в коллективе, социальные аспекты труда молодежи и др

Все большее внимание стало уделяться социальному планированию и управлению социальным развитием на предприятиях. Например, на Пермском телефоном заводе планирование развития предприятия осуществлялось посредством создания единой информационной сис­темы. Большая роль здесь отводилась получению информации с помо­щью социологических исследований. Исследования подразделялись на базовые (проводимые в период разработки плана или раз в пять лет) и оперативные (одноразовые или систематические, в зависимости от характера исследуемых вопросов). К базовым, определяющим исследо­ваниям по управлению в то время относились: выявляющие общее со­стояние дел в производственной и непроизводственной сфере жизне­деятельности коллектива (условия труда, оценка и оплата труда, квалификация и условия ее повышения, общий культурный уровень, бытовое обслуживание), социальная активность работников (поли­тическое и экономическое просвещение, социалистическое соревнова­ние, общественная работа, техническое творчество), охрана здоро­вья (самочувствие, медицинское обслуживание, организация отдыха, в том числе и санаторно-курортного), изучение отношения к труду различных групп работников, исследование свободного времени и зат­рат времени на проезд на работу

Оперативные исследования проводились только совместно с кад­ровыми службами. Наиболее актуальными были следующие темы:

1. Прием кадров (баланс приема в разрезе подразделений, источ­ники и каналы привлечения кадров, мотивы поступления, социально-демографические характеристики поступающих, прогноз стабиль­ности кадров, отсев на стадии приема, длительность оформления),

2. Адаптация вновь принятых работников (оценка подразделений по первому впечатлению поступающих, их приживаемость, работа с новичками в подразделениях),

3. Текучесть кадров (коэффициенты текучести в разрезе подраз­делений и социально-профессиональных групп, основные причины).

По результатам анализа кадровой работы формировались ста­тистические таблицы, аналитические выводы и конкретные предло­жения по совершенствованию кадровой работы. Результаты публи­ковались в специальном бюллетене.

162

Реформы начала 90-х годов на первый план выводят проблему переподготовки работников, повышения их квалификации, особенно это касается руководителей. Поднимается вопрос и о повышении профессионализма кадрового работника, о необходимости создания профессиональной системы последипломного образования для тех, кто работает или будет работать с кадрами. Очень популярны стали в это время зарубежные учебники, содержащие готовые комплексы тра­диционных для Запада советов по набору, обучению и управлению кадрами. Но радость менеджеров по поводу их появления сменилась огорчением: многие, очевидно, умнейшие рекомендации в России "не работали". Дело в том, что они рассчитаны на здоровое отношение к труду, столь распространенное в условиях рыночной экономики. В России наблюдалась иная картина.

По данным исследований, имеющихся на середину 90-х гг., не менее чем у 80% работников наблюдалось деградированное трудовое сознание, из которого было вытеснено все, что имеет отношение к общественно - полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости ин -тенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у боль­шинства работников сводилась к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве тру­да. Данная ситуация сохраняется и сегодня. Широко были распрост­ранены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, нежела­ние повышать квалификацию и получать новые знания и новую про­фессию.

Э. Е. Старобинский на основе изучения состояния кадровой ра­боты примерно в 100 организациях бывшего СССР создал социоло­гический портрет работника отдела кадров. Двое из пяти имели сред­нее образование и до прихода в кадровую службу работали секрета­рями-машинистками. Примерно у каждого третьего - четвертого — среднее специальное образование: техник - строитель, техник - меха -ник, товаровед, воспитатель детского сада и т.д. Среди работников с высшим образованием — их, кстати, было совсем немного — учите­ля, юристы, культпросветработники. В кадровые службы попадали совершенно случайные работники без специального образования1.

Конечно, были среди кадровиков люди инициативные, хорошо зна­ющие и жизнь, и людей, но знания были эмпирическими, интуитив­ными (те качества менеджера, которые англичане называют "даром

1 Эти вопросы подробно проанализированы в книге Бойдаченко П.Г. "Служба управления персоналом предприятия. — М., 1996.