Смекни!
smekni.com

Зао "Бизнес-школа "Интел-Синтез" (стр. 54 из 95)

Одной из важных проблем является верное определение основно­го эпицентра социально — трудовой конфликтности. Таким эпицентром является конфликт между двумя основными силами: наемным тру­дом и капиталом. Между этими силами всегда были, есть и будут вполне определенные социально — экономические противоречия. Под воздействием различного рода внутренних и внешних факторов они могут сглаживаться, или же, напротив, — обостряться, принимать форму жесткого социального противостояния.

Взаимоотношения между работодателями и наемными работника­ми могут быть фигурально выражены в следующих символах: "ку­лак" (жесткое, авторитарное, административное требование работо — дателя к наемным работникам), "невидимая рука" (скрытое, экономи­ческое принуждение, подавление) и "рукопожатие" (взаимное доверие, терпимость, согласие, партнерство). Именно третий вариант и явля­ется наиболее конструктивным для реализации интересов как рабо­тодателя, так и наемного работника.

Выдвигая идею "конструктивного конфликта", американский ис­следователь Мэри Фоллет различает три типа разрешения конфлик­тов: "доминирование", то есть победу одной стороны над другой; "ком­промисс", то есть соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок; "интеграцию" — наиболее конструктивное применение противоре -чий: ни одна из сторон ничего не жертвует, и обе стороны лишь выигрывают2.

Говоря о конфликтах, следует заметить, что жизнь не состоит из одних лишь конфликтов. В ней всегда переливается состояние покоя, мира, согласия и борьбы, противодействия, конфликта. Всякая по­пытка представить конфликт как нечто самостоятельное может лишь условно отражать действительность, ибо в этом случае приходится искусственно отсекать в нем и рядом с ним существующее согласие. Однако теоретически это вполне допустимая процедура.

В этой связи возникает вопрос о согласии, консенсусе, который в литературе разработан еще меньше, чем теория конфликта. Консен-

1 Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты пути разреше­ния. - М, 1993. С. 45.

2 Михеев В.А., Пономаренко Б.Т. Государственная служба: регулирование конфликтов и социальное партнерство. — М., 1996. С. 63.

------------------------------------215—■------------------------------

сус определяется уровнем взаимосвязей ведущих социальных сил, договоренностью о правилах поведения по отношению друг к другу. Это максимально возможное сближение взглядов различных соци — ально — политических групп, формулирование подходов к решению перспективных проблем. Основным законом консенсуса является признание чужих интересов как условия осуществления интересов собственных. Его принципы — не подавлять противоречия с помо­щью силы, вырабатывать мирные средства их регулирования, поиск общих целей, утверждение атмосферы доверия, налаживание конст­руктивных переговоров, устранение избыточной эмоциональности.

Известно, что источником общественного развития является борь­ба, но очень важно учитывать ее характер. Нельзя сводить разреше — ние противоречий только к одному из способов — насилию и подав — лению. Новое видение состоит в отрицании как источника развития насилия, а не борьбы вообще. Применение насилия и подавления является не нормой, а лишь одним из возможных вариантов обще — ственной жизни.

В последние десятилетия в развитых странах выработан и успеш — но используется ненасильственный способ регулирования социаль — но—трудовых отношений на основе партнерства их участников. Этот феномен известен как "социальное партнерство".

Таким образом, социальный трудовой конфликт следует рассмат — ривать не только как антагонистическое противостояние (конфронта — цию), но и как состояние, при котором субъекты конфликта стремят­ся к достижению взаимоприемлемых результатов. Социальный кон — фликт — один из важнейших факторов социального развития. В паре с ним выступает согласие, переговоры. При этом согласие считается постоянным состоянием общества, а конфликт — временным. Одна — ко в цивилизованном обществе социальный конфликт столь же нор — мален, как и свобода слова, выборность, альтернативность и прочие процедуры. Следовательно, предстоит создать соответствующие орга — низации, научные и другие институты и механизмы, обеспечиваю — щие этот нормальный для здорового общества процесс.

§ 3. МОТ: Кодекс. Конвенции. Рекомендации

Социальное партнерство, его идеология и система возникли и сформировались не в результате составления умозрительных схем, а как закономерный результат развития и совершенствования — эко — номического, политического, социального — общества рыночной эко — номики, определенного уровня его цивилизованности, в результате

216

многолетней практики и поиска эффективных форм регулирования его социально—трудовых отношений.

Наиболее полно идеи социального партнерства разработаны и воплощены в жизнь в теоретической и практической деятельности Международной организации труда (МОТ). Эта старейшая между­народная организация, возникшая в 1919 г., за десятилетия своего существования не только создала развернутую концепцию социаль — ного партнерства, но и по существу стала высшим звеном регуляции трудовых отношений на мировом рынке труда. С этого времени и сам термин "социальное партнерство" получает официальное граж­данство и вводится в широкий научный оборот.

Одной из важнейших функций МОТ является осуществление нор— мотворческой деятельности в области трудовых отношений. За годы своего существования она приняла большое число нормативных до — кументов, которые в сумме составляют нечто вроде Международного кодекса труда: это свод 181 Конвенции и 188 Рекомендаций МОТ. В Кодексе дана развернутая правовая основа социального партнерства в виде конкретных правовых норм, содержащихся в специальных юридических актах — Конвенциях и Рекомендациях МОТ. В них заложены основные правовые нормы, определяющие правовой ста — туе всех субъектов социального партнерства. Правовой аспект Меж — дународного Кодекса труда может быть вкратце сведен к следующим моментам:

■ признание права профсоюзов на законодательную инициативу и равноправие социальных партнеров;

■ существование в государствах—членах МОТ арбитражных ор — ганов по разрешению социально—трудовых конфликтов;

■ создание в государствах — членах МОТ условий для обеспечения независимости социальных партнеров друг от друга, автономности их функций;

■ в действиях социальных партнеров отсутствует императив по — литических амбиций и идеологических установок1.

Эти важнейшие черты Международного Кодекса труда составля — ют правовую идеологию социального партнерства.

Конвенции МОТ касаются таких вопросов, как свобода объедине -ний, право на коллективные переговоры, содействие коллективным переговорам, коллективные договоры и соглашения, примирение и арбитраж, консультации и сотрудничество между органами госу­дарственной власти и организациями трудящихся и предпринима­телей на отраслевом и национальном уровнях.

1 О разрешении трудовых споров в странах с развитой рыночной эко­номикой. Труд и социальные отношения. 1992. №2. С. 24.

------_----------------------------217----------------------------------

Важными Конвенциями МОТ для социального партнерства яв­ляются Конвенции — "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 г.) и "О применении принципов права на орга­низацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 г.), в которых заложена правовая база социального партнерства. Так, первая Кон — венция МОТ гарантирует всем трудящимся и всем предпринимате — лям возможность "без какого—либо различия и предварительного раз — решения создавать по своему выбору организации, а также вступать на добровольной основе в такие организации".

Вторая Конвенция МОТ в основном посвящена вопросам взаимо — отношений между предпринимателями и трудящимися. В ней, в час — тности, говорится, что там, где это необходимо, принимаются меры для "поощрения и способствования полному развитию и использова — нию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или их организациями, с одной стороны, и объе­динениями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров"1.

Важное значение имеет и Конвенция МОТ "О трехсторонних кон — сультациях для содействия применению международных трудовых норм" (1976 г.). В ней говорится, что "предприниматели и трудящиеся представлены на равной основе в любых органах через посредство которых осуществляется консультация".

В Конвенции МОТ "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.), развивается идея о формах взаимоотношений субъектов соци­ального партнерства. В ней сказано, что "меры, принимаемые государ­ственными органами для поощрения и содействия развитию коллектив — ных договоров являются предметом предварительных консультаций, а также соглашений между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся". Как видим, здесь заложена идея не только коллективных договоров, но и правовая процедура их проведения. Рекомендации МОТ вместе с Конвенциями создают правовую базу для организации эффективно действующей системы социального партнерства. Например, Рекомендация № 91 о коллективных договорах (1951 г.); Реко­мендация № 94, касающаяся сотрудничества на уровне предприятия (1952 г.); Рекомендация № 113 о сотрудничестве в отраслевом и националь­ном масштабе (1960 г.); Рекомендация № 29 о связях на предприятии (1967 г.); Рекомендация № 163 о содействии переговорам (1981 г.)2.

1 Международные трудовые нормы. — М., 1994. С. 36.

2 Что нужно знать о социальном партнерстве. Рекомендации, Право­вые аспекты. Зарубежный опыт. — М.: Академия труда и социальных отно­шений. 1994. С. 38.