В течение последних лет в Республике Татарстан также сформировалась система социального партнерства на различных уровнях, которая прошла за это время серьезные испытания и по форме и по сути. В 1991 г. на республиканском уровне впервые было заключено двустороннее Соглашение (правительство — профсоюзы), затем в 1992—1994 гг. заключены трехсторонние Соглашения (правительство — профсоюзы — Ассоциация промышленных предприятий), а с 1995 г. к стороне работодателей присоединилась торгово-промышленная палата республики. На основе таких республиканских Соглашений стали заключаться отраслевые (тарифные) соглашения. С переносом центра тяжести решения социальных проблем с республиканского на территориальный уровень (город, район) стала распространяться практика заключения Соглашений между координационными советами профкомов и главами администраций.
Еще одной отличительной особенностью партнерской работы в республике стало заключение специальных Соглашений между рай-онныами (городскими) органами профсоюзов работников Агропромышленного комплекса, здравоохранения, народного образования науки, культуры и соответствующими управлениями администрации городов и районов.
Получило дальнейшее развитие заключение коллективных договоров на предприятиях и в организациях, количество которых возросло втрое, с двух до шести тысяч1.
Таким образом, на основе достигнутых соглашений на различных уровнях в республике постепенно обретает законченные черты разветвленная система равноправного социального партнерства профсоюзов, работодателей и государства.
Разумеется, практика разработки, заключения и контроля за выполнением договоров и соглашений требуют дальнейшего совершенствования. Так, например, очевидно, что проекты генерального, отраслевых и социальных соглашений практически должны быть готовы до направления бюджетного послания в Госсовет Республики Татарстан и формирования местных бюджетов с тем, чтобы при их рассмотрении были учтены неолбходимые расходы на выполнение согласованных сторонами мероприятий. При таких условиях
1 Гайнулина Ф.И. Становление системы социального партнерства в Республике Татарстан. - М., 1998.
243
соглашения разных уровней могут быть заключены сразу же после утверждения бюджетов, что является хорошений основой для успешного пролведения колдоюворной компании.
Опыт, приобретенный профсоюзами Москвы, Татарстана, достигнутые результаты, разумеется, требуют дальнейшего осмысления, проверки временем, обобщений с единых методологических позиций, соотношения его с опытом других регионов и на этой основе построения устойчивой системы социального партнерства, механиз — ма взаимодействия профсоюзов с органами государственной власти в целях выработки и реализации социальной политики, наиболее со — ответствующей задаче социальной защиты работников.
§ 2. Коллективные договоры
Коллективные договоры и контракты являются основными документами, регулирующими вопросы оплаты труда и материального сти — мулирования работников. Коллективно—договорная практика возникла и развивалась противоречиво. Профсоюзам приходилось преодолевать упорное, порой ожесточенное сопротивление предпринимателей и власть имущих. И лишь в 60—80 гг. коллективно—договорной метод был признан в большинстве развитых стран как один из основных (наряду с законодательством) методов регулирования социально—трудовых отношений, в некоторых — даже основным (например, в США). Вопреки сопротивлению предпринимательской стороны, профсоюзам удалось убедить Конференцию Международной организации труда принять Конвенцию "О содействии коллективных переговорам" (№ 154, 1981 г.). Исходя из этой и других конвенций МОТ, можно выделить следующие элементы права на коллективные договоры:
1. Право трудящихся требовать от государства и нанимателей признания своих коллективно—трудовых полномочий.
2. Право трудящихся свободно определять своих коллективно—договорных представителей в лице конкретных профсоюзов. Концеп — ция однозначно предписывает признать профсоюзы стороной при заключении коллективных договоров.
3. Право свободно вступать в коллективные переговоры с любыми нанимателями и вести их свободно без постороннего вмешательства и на любом уровне с применением законных средств давления, вклю — чая забастовки.
4. Право свободно определять содержание коллективных договоров, участвуя в рассмотрении возникших при этом трудовых кон — фликтов, включая забастовки.
244
Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" определяет: коллективный договор есть правовой акт, ре — гулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателями.
При решении вопроса работниками о заключении коллективного договора необходимо учитывать, что если договор, не заключен дого — вор, то работники оказываются практически в полной социально-экономической зависимости от воли и поведения работодателя1. В коллективном договоре нужно учесть особенности деятельности конкретной организации, использовать ее возможности и ресурсы в интересах работников, развития производства, всего общества. Только коллективный договор может обеспечить устойчивые отношений между коллективом работников и работодателей (администрацией) органи — зации, ясно обозначая права и обязанности обеих сторон.
Если не будет коллективного договора на частном или малом предприятии, то работник ограничивает возможности своей защиты лишь условиями, определенными в контракте (трудовом договоре) и в законодательстве, в котором определяются государственные гарантии (в основном на минимальном уровне).
Таким образом, коллективный договор является действенным средством защиты интересов работников, тем более, что условия коллек — тивных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с зако — нодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.
Структура и содержание коллективного договора, срок его действия определяются сторонами. В каждой конкретной организации содержание коллективного договора применительно к условиям, в которых трудятся работники и функционирует организация, и тем проблемам социально — трудовых отношений между работниками и работодателями (администрацией), которые необходимо регулировать. Стороны ограничены в своих обязательствах лишь следующи — ми моментами: если условия коллективного договора ухудшают по — ложение работника по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными; коллективный договор также не может ухудшать положение работников по сравнению с генеральным, отраслевым или специальным соглашениями.
Обязательным элементом установления нормальных взаимоотношений собственника и работника является контрактная форма найма
1 Закон российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" Комментарий. 50 актуальных вопросов и ответов. — М., 1997.
245
и оплаты труда. Трудовой контракт все шире входит в практику наших предприятий и различных организаций и при определенных условиях выступает средством социальной защиты работников. Однако его нельзя однозначно и безусловно оценить именно как средство социальной защиты, он может выступать таковым только при определенных условиях: если контрактная система на предприятии (в организации) отрегулирована таким образом, что предусматривает специально систему обеспечения прав работников.
Между тем нередко на негосударственных предприятиях вместо системы коллективных договоров все шире внедряются кабальные контракты, предоставляющие хозяевам неограниченное право увольнений неугодных работников. Возможности же судебной защиты от произвола в сфере социально—трудовых отношений, как это делается в нормальных правовых государствах, в результате перегруженное — ти судов превращаются в фикцию.
Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с руководите — лем этого предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, т.е. работник выполняет такую —то работу, а работодатель (руководитель) выплачивает ему такую—то зар — плату. Выполнение контраста регулируется и обеспечивается российским законодательством, а именно Кодексом законов о труде. Так, если условия трудового контракта окажутся хуже, чем предусмотре — ны в коллективном договоре, соглашении, то действует коллективный договор, соглашение.
Наша отечественная, а в еще большей степени международная практика социальных отношений убедительно доказывают, что только на основе индивидуального трудового контракта разносторонние интересы наемного работника не могут быть полностью и стабильно защищены. Жизненный уровень работника так же, как и членов его семьи зависит от многих факторов, которые выходят за рамки ком — пенсации его индивидуального трудового вклада, оговоренные в ин — дивидуальном контракте. Соблюдение интересов работников при из — менении форм собственности, участие трудового коллектива в при — нятии решений по вопросам приватизации, акционирования, обеспечения занятости, переквалификации работников — все эти и многие другие важные социальные аспекты трудовых отношений, как правило, фиксируются в коллективном договоре на уровне предприятия1.
' О практике заключения коллективных договоров. Солидарность. 1995. № 8. С. 16.
246
Наконец, уровень заработной платы, зафиксированный в индиви — дуальном контракте может даже значительно превышать средние заработки на данном предприятии. И все же наемный работник, име — ющий индивидуальный контракт, заинтересован в том, чтобы другие социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, недели, дли — тельность основных, дополнительных, специальных отпусков, их оп — лата, регулирование сверхурочных работ, охрана труда и т.д.) не были для него ниже, чем это предусмотрено в коллективном договоре. Та — ким образом, не может быть противоречия между индивидуальным трудовым и коллективным договором при нормальном функционировании системы договорных отношений, они должны дополнять друг друга.