Смекни!
smekni.com

Зао "Бизнес-школа "Интел-Синтез" (стр. 87 из 95)

13. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и вы­полнение плана. Поскольку это "доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку", Файоль призывает администраторов "поступиться личным тщеславием", с тем чтобы подчиненные полу­чили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух, т.е. принцип "В единении — сила". Файоль подчеркивал, что эти принципы надо применять с учетом

специфики организации и конкретных условий, отмечая, что система принципов никогда не может быть завершена, — напротив, она все­гда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении Поэтому количество принципов управления не ограничено.

Анализируя функции менеджмента, Файоль выделил такие опе­рации: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учет­ные, административные. По его мнению, они производятся на любом (простом или сложном, небольшом или крупном) предприятии и яв­ляются взаимосвязанными.

350

Из качеств, необходимых менеджеру, файоль неизменно придавал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. В отличие от технократов Файоль не склонен был преувеличивать роль техни­ческих знаний. Несомненной заслугой Файоля является постановка им вопроса о необходимости выделения собственно управленческой деятельности (менеджмента) в особый объект исследования

Одновременно с книгой А. Файоля «Общее и промышленное уп-равление» в России вышла работа В.И. Ленина «Очередные задачи Советской власти», в которой он писал, что после завоевания полити­ческой власти на первый план выступает задача организации и уп­равления хозяйством. Предложенные им принципы управления хо­зяйством поразительно совпадают с идеями А. Файоля В юс числе такие основополагающие и общепризнанные принципы менедж­мента как: единоначалие, дисциплина, власть и ответственность под­чинение частных интересов общим, централизация, мотивация (заин -тересованность) в труде.

Принципиальное отличие ленинских положений менеджмента (хо -зяиственного управления) в том, что он особо выделил задачу повы­шения производительности труда как самую важную, самую глав­ную для повышения уровня благосостояния народа. К сожалению, ныне во многих учебниках по менеджменту о производительности труда нет даже упоминания. Ее затмила прибыль, которую можно увеличивать и при снижении производительности труда и при со­кращении производства, о чем убедительно свидетельствует россий -екая практика.

Разве это не свидетельствует о том, что, изучая зарубежную исто -рию менеджмента, не следует пренебрегать и собственной отече­ственной? Только высокие темпы повышения производительности труда позволили в исторически короткий срок преобразовать отста­лую царскую Россию в передовую индустриальную сверхдержаву, которая первой вышла в неизведанные дали космического простран­ства. Без повышения производительности труда не может быть и речи о стабилизации экономики России и улучшения жизни людей.

Основной вклад представителей административной школы в те­орию менеджмента состоит-в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвя­занных функций, и изложили основные принципы управления Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности

351

Глава XX — Школа человеческих отношений и современный менеджмент

§ 1. Возникновение "неоклассической" школы менеджмента

В условиях быстрого развития научно—технического прогресса ста -новилось все более очевидным, что административная концепция менеджмента в недостаточной степени учитывает человеческий фак­тор в организации и управлении производством, роль которого не­уклонно возрастала. Создатели новой школы использовали в управ­лении достижения психологии и социологии — наук о поведении человека. Одним из организаторов этой школы является немецкий психолог Гуго Мюнстерберг (1863—1916), создавший первую в мире школу промышленных психологов. В работе "Психология и про­мышленная эффективность", получившей широкую известность, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготав­ливала первых в мире промышленных психологов по заявкам пред­приятий и организаций.

Большой интерес к исследованиям психологических аспектов ме­неджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт И868__1933), которая изучала социально — психологические отноше­ния в небольших группах. В ее книге "Новое государство", опубли­кованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт выд­винула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть дос­тигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинте­ресованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер должен управ­лять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих от­ношений принадлежит Элтону Мейо (1880—1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название "Хоторнские эксперимен-

___________-----------------352-----------------------------------

ты". Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы "Вестерн электрик" продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели ана­логов. Целый штат научных работников обрабатывал эксперимен­тальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

Мэйо призывал активизировать характерные для каждого челове -ка духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товари -щами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в вые — ших учебных заведениях.

"Хоторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологи — ческих явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межлич­ностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и не — большой группы в организации. Обозначились возможности оказа -ния психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации.

§ 2. "Человеческий фактор" в менеджменте

Понятие "человеческий фактор" ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и дру­гих науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих по -ложениях, наука управления — на конкретике. Под "человеческим фактором" в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конк­ретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

Поворот к человеческому фактору — это революционный пере -ворот в науке управления. Понятие "человеческий фактор" ныне во -шел в научный обиход различных наук: философии, социологии, пси­хологии, педагогики, медицины, науки управления и т.д. Каждая наука высвечивает в этом понятии свои специфические стороны. Так, ска — жем, философия сосредоточивается на общих положениях. Под "че­ловеческим фактором" в психологии понимают человеческий компо­нент управления, то есть личность, группу, коллектив, общество, вклю -ченные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей; их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

------------------------------------353----------------------------------

Впервые теория "человеческих отношений" возникла в 20-х годах в США. Автор этого учения Элтон Мэйо проводил исследования на предприятиях фирмы "Чэстер электрик компани" в Хоторне ("Хо-торнский эксперимент"). Мэйо и его сотрудники изучали в течение пяти лет факторы, влияющие на повышение интенсивности труда. Объектом их исследования стали шесть молодых работниц, образо­вавшие бригаду по сборке телефонов. Экспериментаторы принима­ли по внимание самые различные факторы, которые могут оказать влияние на работу бригады. Фиксировались метеорологические усло­вия, температура в помещении, отмечались взаимоотношения меж­ду работницами, их физическое и моральное состояние. Многократ­но менялись условия работы: режим дня, система оплаты, организа­ция питания и т.д.

В результате этого эксперимента Элтон Мэйо и его сотрудники пришли к выводу, что решающее влияние на производительность труда оказывают психологические факторы. Рабочий имеет не толь­ко физические, но и социальные, психологические потребности. Если последние не удовлетворяются, то у рабочего появляется безраз­личное и даже враждебное отношение к работе. Для повышения про­изводительности труда необходимо оздоровление "психологическо­го климата". Отсюда призывы к гуманизации отношений между пред­принимателями и рабочими, целая программа мероприятий, которой предусматривалась необходимость возбуждать у рабочего интерес к делам "своей" фирмы, знакомить его с историей, структурой фир­мы, положением ее на рынке.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособ­ность и эффективность организации. Поэтому в последние годы зат­раты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности се­годняшнего менеджера преобладают социально—экономические и пси— хологические методы управления над традиционными администра­тивными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформаль­ные, со множеством людей составляют специфику его работы.