Суть системы человеческих отношений характеризуют так назы — ваемые менеджерские заповеди — предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма раз — рабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди.
Например, менеджеры фирмы "Дженерал Моторс" руководствуются следующими правилами:
ш будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;
ш будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение;
ш будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;
------------------------------354—-----------------------------
■ будь вежли/^*Щ№^ргда не демонстрируй раздражения;
■ будь кратощ»\,, .
■ всегда благодари подчиненного за хорошую работу;
■ не делай зОШ^Яия подчиненному в присутствии третьего лица;
■ не делай сШ'того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;
■ выбор и обучение подчиненного — более благодарная задача, чем выполнение дела самим;
■ если действия, сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай ом максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;
■ не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им;
■ никогда не применяй своей власти, пока все остальные средства не использованы;
■ если твои распоряжения оказались ошибочными, признай вину;
■ всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.1
Согласно современной доктрине менеджмента в системе управ — ления имеют значение 3 главных фактора: люди, финансы и техника. Господствующим среди них является человеческий фактор (отношения между людьми). Именно такая система управления в современных условиях является наиболее оптимальной.
Известный во всем мире японский предприниматель Ли Якокка пишет: "Мне встречалось много людей, которые были умнее меня, и тем не менее я их оставил далеко позади. Почему? Невозможно сколько - нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бра — нью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто." В сложных, а порой и жестоких условиях рыночной конкуренции менеджеру не -обходимо владеть психологическими компонентами мастерства: уметь взаимодействовать, выступать перед аудиторией, убеждать и при не — обходимости корректировать направление к цели. Только умение общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать вы — сокий темп производства и обеспечить высокое качество продукции.
§ 3- Бихевиористское направление: процессный, системный и ситуационный подходы
Примерно с конца 50 —х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу "поведенческих наук", или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налажи-
1 Трейсон Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Настольная книга. - М., 1993. С. 68.
—-----------------------------------355-------■------------------------------
вания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лай— керт, Дуглас Макгрегор, Абрахам Маслоу, — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их ис — следования способствовали возникновению в 60—х гг. особой управленческой функции, получившей название "управление персоналом".
В самых общих чертах главной целью "поведенческой" школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и рас — крытии творческого потенциала, повышение эффективности органи — зации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Видным представителем поведенческой школы являет Дуглас Мак— грегор (1906—1964), разработавший теорию "X" и "Y". В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее 2 типа отношения к работникам.
Для организации типа "X" характерны следующие предпосылки:
■ человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;
■ по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
■ человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и же — лает находиться в безопасной ситуации.
Теория "Y" имеет следующие предпосылки:
• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не яв — ляется наследственным. Человек может воспринимать работу как ис — точник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единствен — ными средствами побуждения человека к деятельности для достиже — ния организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чув — ство ответственности, обязательства по отношению к организации;
• ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наибо — лее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.
----------------------------------356------------------------------------
Применительно к теории "Y" Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и вооб — ражение для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потен — циал человека.
Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа "Y" гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является со — здание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для дости — жения целей организации, одновременно оптимальным образом до — стигает своих личных целей.
Большой вклад в развитие бихевиористского направления в ме — неджменте внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей". В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен вы — являть эти потребности и использовать соответствующие методы мо — тивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета — потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность мета — потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от "низших" (материальных) до "высших" (духовных): 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности — в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда — в гаранта — рованной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.; 3) со — циальные потребности — в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимании к себе, участии в совме — стной трудовой деятельности; 4) престижные потребности — в уважении со стороны "значимых" лиц, служебном росте, статусе, престиже, при — звании и высокой оценке; 5) духовные потребности — в самовыражении через творчество.
Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые 2 типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу
------:------------------------357—--------------------------
называл первичными (врожденными), 3 остальных — вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.
Во второй половине XX в. в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50 —х гг.), системный (с середины 70 —х гг.) и ситуационный (80 —е гг.).
При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на орга — низацию. Менеджер обязан последовательно выполнять такие (рун — кции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оценка внешней и внутренней среды организации и др.