Смекни!
smekni.com

Зао "Бизнес-школа "Интел-Синтез" (стр. 88 из 95)

Суть системы человеческих отношений характеризуют так назы — ваемые менеджерские заповеди — предписания, нормы, правила со­циального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма раз — рабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди.

Например, менеджеры фирмы "Дженерал Моторс" руководству­ются следующими правилами:

ш будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;

ш будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение;

ш будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;

------------------------------354—-----------------------------

■ будь вежли/^*Щ№^ргда не демонстрируй раздражения;

■ будь кратощ»\,, .

■ всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

■ не делай зОШ^Яия подчиненному в присутствии третьего лица;

■ не делай сШ'того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;

■ выбор и обучение подчиненного — более благодарная задача, чем выполнение дела самим;

■ если действия, сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай ом максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;

■ не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им;

■ никогда не применяй своей власти, пока все остальные сред­ства не использованы;

■ если твои распоряжения оказались ошибочными, признай вину;

■ всегда старайся во избежание недоразумений отдавать рас­поряжения в письменном виде.1

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управ — ления имеют значение 3 главных фактора: люди, финансы и техни­ка. Господствующим среди них является человеческий фактор (отно­шения между людьми). Именно такая система управления в совре­менных условиях является наиболее оптимальной.

Известный во всем мире японский предприниматель Ли Якокка пишет: "Мне встречалось много людей, которые были умнее меня, и тем не менее я их оставил далеко позади. Почему? Невозможно сколь­ко - нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бра — нью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто." В сложных, а порой и жестоких условиях рыночной конкуренции менеджеру не -обходимо владеть психологическими компонентами мастерства: уметь взаимодействовать, выступать перед аудиторией, убеждать и при не — обходимости корректировать направление к цели. Только умение общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать вы — сокий темп производства и обеспечить высокое качество продукции.

§ 3- Бихевиористское направление: процессный, системный и ситуационный подходы

Примерно с конца 50 —х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу "поведенческих наук", или бихевиори­стскую, главным постулатом которой являются не методы налажи-

1 Трейсон Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Настольная книга. - М., 1993. С. 68.

—-----------------------------------355-------■------------------------------

вания межличностных отношений, а повышение эффективности от­дельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лай— керт, Дуглас Макгрегор, Абрахам Маслоу, — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их ис — следования способствовали возникновению в 60—х гг. особой управ­ленческой функции, получившей название "управление персоналом".

В самых общих чертах главной целью "поведенческой" школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и рас — крытии творческого потенциала, повышение эффективности органи — зации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Видным представителем поведенческой школы являет Дуглас Мак— грегор (1906—1964), разработавший теорию "X" и "Y". В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее 2 типа отношения к работникам.

Для организации типа "X" характерны следующие предпосылки:

■ человек имеет унаследованную неприязнь к работе и стара­ется ее избегать;

■ по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

■ человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и же — лает находиться в безопасной ситуации.

Теория "Y" имеет следующие предпосылки:

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не яв — ляется наследственным. Человек может воспринимать работу как ис — точник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единствен — ными средствами побуждения человека к деятельности для достиже — ния организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконт­роль и деятельность в интересах организации, если им присуще чув — ство ответственности, обязательства по отношению к организации;

• ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наибо — лее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетво­рением потребностей в самовыражении;

• человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

----------------------------------356------------------------------------

Применительно к теории "Y" Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и вооб — ражение для решения проблем организации, однако современное ин­дустриальное общество слабо использует интеллектуальный потен — циал человека.

Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа "Y" гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является со — здание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для дости — жения целей организации, одновременно оптимальным образом до — стигает своих личных целей.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в ме — неджменте внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший на­шедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей". В соответ­ствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен вы — являть эти потребности и использовать соответствующие методы мо — тивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потреб­ность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и произ­водные, или мета — потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность мета — потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от "низших" (ма­териальных) до "высших" (духовных): 1) физиологические и сексу­альные потребности; 2) экзистенциальные потребности — в безо­пасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, ста­бильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда — в гаранта — рованной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.; 3) со — циальные потребности — в привязанности, принадлежности к кол­лективу, общине, заботе о других и внимании к себе, участии в совме — стной трудовой деятельности; 4) престижные потребности — в уважении со стороны "значимых" лиц, служебном росте, статусе, престиже, при — звании и высокой оценке; 5) духовные потребности — в самовыра­жении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные пе­ременные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления чело­века, и онтогенетически, т.е. по мере их реализации в качестве необ­ходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые 2 типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу

------:------------------------357—--------------------------

называл первичными (врожденными), 3 остальных — вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

Во второй половине XX в. в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процесс­ный (с конца 50 —х гг.), системный (с середины 70 —х гг.) и ситуаци­онный (80 —е гг.).

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на орга — низацию. Менеджер обязан последовательно выполнять такие (рун — кции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим про­цессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оценка внешней и внутренней среды орга­низации и др.