Основные элементы корпоративной культуры:
• ценности, нормы, принципы деятельности, правила поведения;
• символы, традиции, церемонии, ритуалы;
• герои, истории, мифы, легенды;
• мотивация, язык общения, внешний вид персонала;
• стиль руководства.
Корпоративная культура существует в контексте национальной деловой культуры и находится под ее сильным влиянием. Она неотделима от конкретного окружения, т.е. от деловой среды компании, которая во многом определяет, что необходимо для ее успеха.
Культура взаимодействия с внешней средой определяется заинтересованностью компании в использовании открывающихся возможностей, сохранении благоприятного имиджа, поддержании престижа в общественном мнении и в органах власти. Успех компании во многом определяется прочными связями с различными группами лиц, от которых она зависит: клиентами, акционерами, инвесторами, поставщиками, местной общественностью, органами власти. Прочность и стабильность этих отношений определяются принятыми в организации деловыми нормами поведения во внешней среде.
На корпоративную культуру влияют также внутренние факторы.
Внутренние факторы, влияющие на корпоративную культуру:
· личность основателя (руководителя) компании;
· миссия, цели, стратегия;
· сфера деятельности (продукт, технология, отрасль);
· характер и содержание труда;
· пол, возраст, квалификация, образование, уровень общего развития работников;
· этапы жизненного цикла организации и др.
Особенно сильно влияние лидерства. В конечном счете основатель или высший менеджмент компании может сделать ее такой, какой он себе ее представляет. Сфера деятельности влияет на такие особенности корпоративной культуры, как ценности, нормы поведения, язык общения, мотивация, внешний вид персонала.
Сильная культура может обеспечить выполнение миссии компании, ее стратегий, целей и задач.
Рабочая форма
Оцените по 10 балльной шкале в нижеприведенной форме корпоративную культуру Вашей организации на предмет определения ее силы и влияния на конкурентоспособность
| 1. Требования к основным направлениям | Незначимо | Значимо | Необходимо |
| Ориентация на клиентов | |||
| Оценка значимости клиентов выше среднего | |||
| Тесные отношения с клиентами | |||
| Знание проблем клиентов | |||
| Регулярные контакты с клиентами | |||
| Интенсивная опека клиентов | |||
| Степень выраженности ориентаций на клиентов | Слабая | Средняя | Сильная |
| Ориентация на сотрудников | |||
| Оценка значимости сотрудников выше среднего | |||
| Доверие к сотрудникам | |||
| Сотрудничество как самосознание | |||
| Командная работа как предпосылка | |||
| Конструктивная совместная работа на всех уровнях | |||
| Оплата труда и социальное обеспечение выше среднего | |||
| Профессиональное развитие сотрудников | |||
| Степень выраженности ориентаций на сотрудников | Слабая | Средняя | Сильная |
| Ориентация на результат | |||
| Осознание целей у сотрудников | |||
| Высокая производительность и инициативность | |||
| Интенсивность выше среднего | |||
| Высокая мотивация труда | |||
| Настойчивость при достижении целей | |||
| Конкретные действия вместо разговоров | |||
| Производительность выше среднего вознаграждается | |||
| Основа оплаты труда – личные результаты | |||
| Степень выраженности ориентаций на результат | Слабая | Средняя | Сильная |
| Ориентация на инновации | |||
| Выраженность риска | |||
| Готовность к обучению и изменениям выше среднего | |||
| Расположенность к экспериментам | |||
| Высокая гибкость | |||
| Открытость для нового | |||
| Продолжение внедрения инноваций | |||
| Наличие креативности | |||
| Степень выраженности ориентаций на инновации | Слабая | Средняя | Сильная |
| Ориентация на коммуникации | |||
| Выраженность внутренних коммуникаций | |||
| Выраженность внешних коммуникаций | |||
| Значение форм сотрудничества | |||
| Степень выраженности ориентаций на коммуникации | Слабая | Средняя | Сильная |
| Ориентация на технологию | |||
| Выраженное осознание технологии на всех уровнях | |||
| Состояние развития применяемых технологий выше среднего | |||
| Состояние развития применяемых технологий выше среднего | |||
| Повышение производительности труда на научной основе | |||
| Ярко выраженная готовность к вложениям в новейшие технологии | |||
| Логико-рациональная аргументация как самосознание | |||
| Технология как средство завоевания рынка | |||
| Степень выраженности ориентаций на технологию | Слабая | Средняя | Сильная |
| Итого по разделу 1. | |||
| 2. Требования к однородности | Слабая | Средняя | Сильная |
| Необходимость общих норм в организации | |||
| Степень выраженности общих норм | |||
| Необходимость субкультур | |||
| Итого по разделу 2 | |||
| 3. Требования к готовности измениться | Слабая | Средняя | Сильная |
| Реакция на изменения во внешней среде | |||
| Глубокие изменения в поведении | |||
| Изменение факторов, мешающих нововведениям | |||
| Итого по разделу 3 | |||
| Итого по организации | |||
Формирование в организации культуры знаний
Культура знаний – это определенная корпоративная философия, включающая базовые принципы и ценности компании, соответствующие стратегическим целям, приоритетам, стратегии-управления знаниями, на которую ориентируются в своей деятельности и которые разделяют все сотрудники компании.
Культура знаний определяет такие ценности компании, как генерирование идей как источника новых знаний, инновации, информационная открытость, готовность к изменениям, обучение.
Корпоративная культура должна способствовать созданию нового знания, генерации идей, новаторству, творчеству во всех подразделениях компании. Это важно для компании в целом, а не только для ее научно-исследовательских подразделений. Работающие в корпорации сотрудники, используя свои знания, должны научиться генерировать новые идеи, а также усиливать новаторский элемент в идеях, которые родились в другом месте.
Чтобы добиться эффективности в этой области, руководство должно знать, какого рода идеи нужны, уметь дать им оценку и выбрать те, которые отвечают необходимым требованиям. Основная проблема состоит том, какие условия необходимо создать людям и чем их мотивировать, чтобы идеи постоянно генерировались.
Мотивация как очень важный элемент корпоративной культуры должна быть направлена не только на инновации, развитие творчества, но и на стимулирование персонала к самостоятельному поиску, приобретению знаний и добровольному обмену ими. Необходимо также стимулировать прирост и освоение новых знаний: самообучение, поиск, сбор полезной информации из внешних и внутренних источников, ее интеграцию с общеорганизационными знаниями. В компании должны поощряться те сотрудники, которые сделали собственные знания доступными для всех других работников. Одним из эффективных способов обмена знаниями является стимулирование групповой работы. Часто в компании для этого осуществляется постановка таких целей, которые не могут быть достигнуты поодиночке, что заставляет сотрудников объединяться, совместно искать новые знания и обмениваться ими.
Формирование культуры совместной работы и общего доступа к данным возможно как на основе использования информационных технологий, так и в процессе создания определенной системы отношений между людьми. Интернет, Интранет и другие информационные технологии, получившие распространение в современных компаниях, обеспечивают эффективные коммуникации. Однако, несмотря на важность информационных технологий, следует учитывать, что основными носителями и пользователями знаний в компании являются люди. Информационные технологии помогают в решении задач накопления и распространения полезной информации, а не знаний.
Для поддержания культуры знаний необходимо проводить обучение персонала по специально разработанным программам усвоения новых принципов работы.