Изменились не только отношение членов группы друг к другу, но и отношение к ним «сверху». Главный управляющий перераспределил некоторые роли так, чтобы обязанности больше соответствовали реальным талантам людей.
Групповой тренинг помог команде осмыслить стиль руководства каждого. Это позволило развивать отношения, основанные на доверии и взаимном уважении, что в свою очередь способствовало подлинному обмену информацией, ломало барьеры, исключало «необсуждаемое» и позволило сосредоточиться на решении конфликта.
Последующие встречи (три месяца и год спустя) подтвердили надежность группы руководства.
Создание высокоэффективной команды
Если вы хотите изменить людей, недостаточно напичкать их знаниями. Важна среда, в которой эти знания будут применены. Поэтому групповой тренинг более эффективен: он нацелен и на получение знаний, и на создание среды.
Нельзя сказать, что индивидуальный тренинг не работает: частный процесс нередко даёт успешные результаты. Однако частные сессии редко имеют длительное воздействие. Когда тренируемый человек возвращается в производственные условия, в действие вступает «автопилот», и тренеру остается умыть руки.
Кроме того, деловая и частная окружающая среда часто действуют как возвратная пружина, отправляющая человека к исходной точке, несмотря на все его усилия что-то изменить. Таким образом, на вопрос, могут ли люди измениться, следует ответить «да», а на вопрос, изменятся ли люди, следует ответить «возможно»!
Роль Обязательства
Мы обнаружили, что для многих людей поиски изменений – результат «мечты». «Мечта» – это что-то вроде «я начну тренироваться», «я сяду на диету», «я прекращу курить». В действительности же ничего этого не происходит. К сожалению, недостаточно иметь хорошие намерения. Необходимо давление извне. Когда курильщик говорит публично «я бросаю курить», он вовлекает в этот процесс других. Услышав такое заявление, вы вряд ли предложите этому человеку сигарету или дадите, если он попросит.
Вовлекая общество, вы получаете фонд здравой поддержки. Групповые тренинги руководства передают участников друг другу «на поруки». Тренер, в конечном счете, запускает процесс добровольной помощи друг другу. Члены группы помогают каждому человеку соответствовать его обещаниям.
Поскольку позор, вина и надежда являются мощными факторами мотивации, когда человек испытывает желание вернуться к старым образцам поведения, явное неодобрение группы часто действует как эффективное средство устрашения.
Роль личных историй
Рассказывая личные истории, люди открывают себя вновь не только слушателям, но и самим себе. Поддержка со стороны группы во время рассказа дает надежду на поддержку в будущих проблемах. Эти истории также интересны тем, что показывают, как человек формировался, а это тоже может встретить сочувствие со стороны группы.
Роль Доверия
Из личных историй может выйти толк только если все участники группы доверяют друг другу и тренеру. К сожалению, для конкурентоспособных людей доверие – не такая простая вещь. Во многих организациях доверие чрезвычайно редко. В конце концов, источник доверительных отношений – наша готовность соблюдать не только свои интересы, но и интересы других. Проблема доверия – это проблема открытости, честности, умения слушать, последовательности, компетентности, справедливости и взаимного уважения. Доверие - хрупкий цветок: оно легко чахнет и с трудом расцветает вновь. Но если доверие поддерживать, оно не только цветет, но и приносит хорошие плоды.
Только те тренеры, которые имеют большой жизненный опыт и познания в психологии, могут считаться достаточно подготовленными, чтобы достичь успеха в этой области. Недостаточно обученные и опытные тренеры принесут больше вреда, чем пользы. Например, тренер, который не знаком с основами динамической психотерапии, скорее всего не определит наличия психологических проблем, лежащих в основе жалоб на стиль руководства. Он может игнорировать некоторые проблемы, считая их не относящимися к делу, а это способно нанести вред - как конкретным людям, так и организации в целом.
Краткосрочная Психотерапия против Тренировки Руководства
Являются ли психотерапевты и тренеры руководства взаимозаменяемыми в организационном контексте? Несколько наблюдений помогут уяснить их различия.
И тренинг руководства, и психотерапия имеют дело с поведением, эмоциями и познанием. В зависимости от психологического фона тренинг руководства может принимать разные формы, многие из которых можно рассматривать как очень краткосрочную психотерапию.
В тренировке руководства, как и в психотерапии, возможно обсуждение (в зависимости от того, как далеко тренер руководства и клиент хотят зайти) мертвых точек.
В процессе тренировки, безотносительно глубины, до которой тренер руководства хочет дойти, важно быть готовым к критическим моментам, чтобы вовремя распознать опасные симптомы. Как говорилось выше, некоторые психотерапевтические (клинические) представления должен иметь любой тренер руководства.
Различия между тренировкой руководства и психотерапией показаны в таблице.
| Терапия | Тренинг руководства |
| В фокусе - прошлое, настоящее и будущее | В фокусе - настоящее и будущее |
| Более пассивна, ориентирована на размышление | Более активен, ориентирован на действие |
| Информация получена от клиента | Информация получена от клиента и адресована другим |
| Анализ симптомов/характера | Привить и развить навыки |
| Представления о клиенте ясны | Представления о клиенте менее четки |
| Полная конфиденциальность | Неполная конфиденциальность |
| Сеансы 45-50 минут в офисе терапевта | Сеансы различной продолжительности в различных местах |
| Приводит клиента к стабильному состоянию | Клиент/организация сам приходит к стабильному состоянию |
Проблемы тренинга как такового
В завершение – о проблемах самого тренинга.
Во-первых, не должно быть сомнений в квалифицированности тренера. Самозванцы обходятся слишком дорого.
Во-вторых, существует проблема конфиденциальности – от частной информации до корпоративных тайн. По этому поводу должно быть заключено письменное соглашение с тренером.
Другая этическая проблема – вопрос согласия. Иногда клиенты участвуют в тренинге руководства не потому, что они верят в его ценность, а потому, что начальство рекомендовало это для продвижения по службе. Если тренеру приходится работать с людьми, явившимися по принуждению, ему постоянно приходится сталкиваться с их сопротивлением.
Также существует вопрос денег. Если организация финансирует тренинг, нужно иметь четкое понимание того, как долго она собирается использовать тренеров и какой результат хочет получить.
Реферат подготовила Олеся Кривцова, специально для E-xecutive