Трагедией советской экономики стал постоянно повторяющийся факт игнорирования материальной заинтересованности работника, хотя постоянно все думающие и заботящиеся о будущем хозяйственные руководители и ученые неоднократно ставили этот вопрос и даже пытались его решать. Достаточно напомнить щекинский эксперимент, начатый в середине 60-х годов в научно-производственном объединении «Азот», который продолжался 17 лет (!) Этот эксперимент, базирующийся на принципе совмещения рабочих мест и более высокой оплате труда, дал существенные сдвиги в росте производительности труда и эффективности производства, но был бесславно провален в силу косности системы, бюрократизма чиновников и отсутствия нормальной реакции на необходимость нововведений (2).
Такую же участь ждал и эксперимент в совхозе «Илийский», в отделении Ахчи в конце 60-х – начале 70-х годов, где стараниями его организатора И.Н.Худенко был достигнут впечатляющий результат в сельскохозяйственном производстве при высокой материальной заинтересованности работников, что позволило существенно снизить себестоимость зерна. Однако обвиненный в стяжательстве и хищении государственных средств Худенко был снят с работы, осужден и закончил свою жизнь в тюрьме.
В этих условиях начало набирать силу грозное предкризисное явление – отчуждение труда. Оно постоянно росло. С 1962 по 1976 год число уклонившихся от позитивных или негативных оценок работы выросло с 3 до 30%.«
В годы перестройки был предпринят ряд шагов по использованию такой ориентации экономического сознания и поведения, как мотив высокой оплаты труда. Появились многочисленные поиски: бригадный подряд в промышленности и строительстве, безнарядные звенья в сельском хозяйстве и некоторые другие. Однако эти попытки были обречены на провал – с одной стороны, они не учитывали потребность в изменении отношений собственности, с другой – они не учитывали реальную мотивацию сознания и поведения работников производства.
В целом было загублено большое дело: не только перекрывался канал личной инициативы работников, но и производственный коллектив отчуждался от решения одной из волнующих человека проблем – стимулирования труда. Ведь социологический аспект бригадного подряда и арендных отношений заключался в том, что к оценке вклада работника в дела производства привлекалось мнение коллектива, «взвешивалось» его реальное участие в выполнении задания, что никогда не могло быть полностью предусмотрено никакими нормативными документами. Именно коллектив призван ответить на вопрос о качестве труда работника в конкретных производственных условиях. Укрепление принципов самоуправления прямо влияет на повышение эффективности труда, развитие высокой ответственности за личные и коллективные результаты.
Как показывали исследования заводских социологов в 60– 80-е годы, в рамках государственной собственности редко кому удавалось преодолеть это противопоставление оплаты различных видов труда. Царящая уравниловка обесценивала работу высококвалифицированных рабочих и специалистов и не стимулировала поиска резервов среди работников малоквалифицированного труда (3). Изменение социально-политических условий в связи с появлением, многообразных форм собственности в 90-е годы во многом позволяет снять это противоречие, хотя оно, в свою очередь, порождает другие проблемы, проявившиеся в росте огромной социальной дифференциации и выражающиеся в резком и далеко не оправданном разрыве в уровне обеспеченности различных социальных групп.
Вместе с тем, если обобщить имеющийся в экономической жизни многих стран опыт использования резервов «экономического человека», то он в самом общем виде прошел несколько этапов, оставаясь актуальным и в настоящее время. На первом, «тейлоровском» этапе обращалось внимание на то, чтобы дать возможность человеку заработать, получить большее вознаграждение за возможно больший сделанный объем работы. На втором этапе, начиная с 30-х годов XX века, в основу стимулирования все больше кладутся индивидуальные потребности работника и соответственно ориентация на их удовлетворение. Такой подход позволил более гибко учитывать конкретную ситуацию и более наглядно и предметно реагировать на желания и интересы людей.
С 60-х годов все более мощно стал заявлять о себе фактор социальных потребностей (третий этап), когда материальное вознаграждение ориентировалось не только на потребности работника, но и его семьи, не только на удовлетворение текущих или ближайших целей, но и на долгосрочную перспективу.
И самое главное, нынешняя ситуация показывает, что эпоха экономики «дешевого работника» заканчивается (оставаясь характерной для стран Азии, Африки и частично бывших социалистических стран). Явью становится бремя «дорогого работника», которое означает значительные затраты на оплату труда при очень высоком уровне производительности труда и эффективности производства.
Данный этап в социологии труда состоит из «физического» и «профессионального человека». Дело в том, что, реализуя принципы заинтересованности работника в достойной и желаемой им оплате труда, Ф.Тейлор достаточно быстро вышел на следующую важную и научную, и практическую проблему: а как организован труд работника, насколько он рационален и насколько он учитывает физические и физиологические возможности человека. Такая постановка вопроса диктовалась самой жизнью, ибо было замечено, что само по себе стимулирование труда не гарантирует упорядоченной, четкой и последовательной организации трудового процесса.
Ф.Тейлором была выдвинута и всесторонне обоснована идея научной организации труда на рабочем месте за счет уменьшения свободы действий. Наступила пора так называемого «физического» человека, когда благодаря рационализации его движений, расположения инструментов и оборудования на рабочем месте достигалась высокая эффективность производства. Процесс промышленного производства наглядно показывал, что путь к успеху в те годы лежал через создание «модели» рабочего места «с малой свободой действий». В этих условиях рабочий выступал как придаток машины, как гибкая часть производства для быстрой адаптации к изменяющимся технологиям. Этот период дал резкий скачок в росте производительности труда.
Не являются исключением эти процессы и для нашего общества. Советские ученые А.К.Гастев и П.М.Керженцев доказали, что возможности эффективного развития материального производства зависят не только от орудий и предметов труда, но и от таких факторов, как организация труда, а также навыки, опыт, профессиональная подготовка и сноровка рабочего. Еще в начале 20-х годов благодаря их творчеству и инициативе родилось движение по научной организации труда (НОТ). Оно внесло свою лепту в решение многих проблем трудовой деятельности практически во всех отраслях народного хозяйства. Организованный в 1920 г. А.К.Тастевым Центральный институт труда (ЦИТ) не только осуществлял научно-исследовательскую работу, но и стал важным звеном внедрения научных методов организации труда. Однако нотовское движение постепенно потеряло былую силу и значение, потому что в своем поиске ограничило себя в основном технико-экономическими требованиями, с одной стороны, а с другой – все больше замещалось командно-административными методами.
В целом этот начальный этап в разработке и обосновании форм и методов рациональной организации труда был связан с тем, что их совершенствование касалось рабочего места, когда все усилия сосредоточивались на том, как удобнее и целесообразнее разместить сырье, инструменты, орудие труда, как организовать распорядок дня, режимы и графики перерывов в течение всего трудового процесса. В этот период огромное внимание было уделено физиологическим ресурсам – затратам на передвижения работников, их позе в процессе выполнения трудовых операций, режиму работы, что побуждало человека осознавать важность и необходимость осуществления рекомендуемых изменений и воплощать их в процессе труда (или наоборот, сомневаться в их пользе). В этот период была очень популярна памятка ЦИТ «Как надо работать».
Несколько позднее (интенсивно с 20-х годов XX века) начала реализовываться (следующий этап) рационализация работы первичной производственной ячейки, первичного трудового коллектива (бригады, мастерского участка, смены). Этот этап был основан на использовании принципа разделения труда (например, закрепление за разными работниками различных функций в цехе: уборка помещений, доставка сырья и отправка готовой продукции, обеспечение инструментами и т.д.)- Производственная целесообразность дополнялась и закреплялась в сознании и поведении как наиболее рациональная, выгодная не только производству, но и самому работнику.
Несколько позднее свое действие (еще один этап) проявила необходимость рациональной организации производственного процесса всего трудового, хозяйственного организма – завода, фабрики, фирмы, строительного треста и т.д. Это прежде всего коснулось комплексного, всестороннего, и рационального обеспечения всей технологической цепочки производства продукции не столько с точки зрения самой техники и технологии, сколько с точки зрения устранения неоправданных трудовых затрат, перерывов или перегрузки отдельных звеньев трудового процесса.
Не менее важным оказалось решение проблемы размещения помещений (цехов) на определенной территории, что также требует логики организации труда. Со временем оценили и возможность облегчения трудового процесса при использовании внутрипроизводственного транспорта, а также для доставки работников с места жительства до их работы.
В настоящее время в сфере организации труда существуют и конкурируют между собой две концепции. Одна из них – техноцентристская, которая ориентируется на преимущественное и опережающее развитие технических и технологических компонентов (4). Она стремится добиться полной формализации производственного процесса, создать максимум безлюдных технологий. В этой ситуации оправдан так называемый электронный тейлоризм, находящий воплощение в отчуждении знаний и информации, в формализации управления и нацеленный на максимальное трудосбережение и выталкивание живого труда, что, понятно, не вызывает позитивного настроения людей, занятых на производстве.