Социальный аспект текучести кадров обращает внимание на определенные проблемы в компании. "Персональный" связан с индивидуальными особенностями каждого работника, скажем, его мотивацией или семейной ситуацией. "Персональные" факторы вряд ли приведут к высокой текучести, но могут стать причиной ухода ценного, труднозаменимого сотрудника. Реализация предложенных мероприятий приведет к повышению удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), поскольку работа с персоналом будет строиться на учете социальных моментов в трудовых отношениях. Эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.
Компания "Стилиссимо Ритейл" - поставщик джинсовой одежды марок Moto, Colin's и LTB.
На протяжении исследуемого периода наблюдается положительная тенденция увеличения товарооборота на 1м2 площади (как общей, так и торговой). При этом сама площадь остается неизменной. Выработка на одного работника растет на протяжении всего исследуемого периода. Это связано с ростом товарооборота. На предприятии есть условия для накопления и развития, так как темп роста производительности труда больше темпа роста заработной платы.
Результативным показателем, характеризующим социальную эффективность управления, является коэффициент текучести. Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. В целях дальнейшего снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда, на условия труда и оплаты работников.
Работа с персоналом в магазине строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу ООО «Колинз Ритейл».
Анализ управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. В ООО «Колинз Ритейл» управления текучестью персонала, как такового, нет. Текучесть кадров здесь считается неизбежным злом.
При разработке социологического инструментария в ООО «Колинз Ритейл» (анкеты, опросного листа) следует более детализировать шкалу ответов. Поэтому менеджер по персоналу провел повторный опрос уволившихся в 2008 году и указавших в анкете «другие» причины. Так вот из 11 человек 9 назвали причиной увольнения несоответствие системы мотивации своим ожиданиям.
Заинтересовавшись выявленной проблемой, менеджер по персоналу счел необходимым провести исследование мотивационного профиля персонала ООО «Колинз Ритейл». Была использована методика Ш. Ричи и П. Мартин «Изучение мотивационного профиля личности». Проведенный анализ мотивационного профиля персонала организации выявил, что работники предпочитают нематериальные стимулы (главным образом наличие благоприятного организационного климата и самосовершенствования). С целью изучения организационного климата ООО «Колинз Ритейл» был проведен тест, отражающий организационный климат в магазине. Судя по абсолютным показателям можно сказать, что в коллективе более чем на 50% сформировался здоровый организационный климат. Относительные показатели же свидетельствуют о продолжающемся процессе формирования положительного организационного климата.
Выделены основные направления по улучшению кадровой политики и управления персоналом:
1) регулярное проведение оценки степени удовлетворенности потребностей сотрудников (внедрение анкетирования).
2) поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование и развитие организационной культуры (проект совершенствования организационной культуры и проведения диагностики).
3) Управление текучестью персонала, в частности совершенствование процесса отбора кадров (необходимо внедрение системы психологического тестирования с применением компьютерных технологий. ООО «Колинз Ритейл» предлагается использование компьютерной системы подбора персонала MMPI II, которая включает 19 диагностических методик для WINDOWS 9X-XP и предназначена для многосторонней работы с персоналом).
Рассчитанная общая годовая экономия от внедрения разработанных предложений в ООО «Колинз Ритейл» составила 92,882 тыс. руб.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года №8-ФЗ в ред. от 29.04.2008 с изм. от 22.12.2008
2. Агапцев С. А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия // Корпоративный менеджмент. Адрес в интернете: www.cfin.ru от 9.09.08
3. Батаршева А. Психология управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом, 2008, № 5. – С.29-34
4. Воронцова М.М. Успех процесса подбора кадров // Кадровое дело, 2007, № 5. – С.20-25
5. Грошев И.В. Организационная культура– М.: Центр, 2007. – 341с.
6. Документация и отчетность ООО «Колинз Ритейл» за 2006-2008 годы
7. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами– М.: Дело, 2006. – 246с.
8. Карпов А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности– М.: Центр, 2006. – 413с.
9. Компьютерная система подбора персонала MMPI II // www.mmpi.ru
10. Красикова Ю. Персонал – основа организации // Управление персоналом, 2005, № 11. – С.27-32
11. Лифоренко Р. Анализ финансово-хозяйственной деятельности – СПб.: Питер, 2006. – 351 с.
12. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. – 2008. – № 3. – С. 82-86.
13. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2005. – 654 с.
14. Новикова Е.Д. Инструменты подбора персонала // Кадровик, 2005, № 7. – С.38-42
15. Новикова Е.Д. Корпоративная культура и управление изменениями // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 7. – С.41-45
16. Одегов Ю. Управление персоналом, оценка эффективности – СПб.: Питер, 2006. – 284с.
17. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. – 2006. – № 2. – С. 71.
18. Попов С. Стиль и методы руководства. – М.: Просвещение, 2005. – С. 149
19. Программа тренинга «Проведение поведенческого интервью при подборе персонала» // www.biznestrening.ru Бизнес-тренинг и консалтинг – в свободном доступе
20. Радченко Л. Классификация видов управления. // Вопросы теории и практики управления, 2004, №4. – С. 27-32
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия – М.: Дело, 2007. – 413с.
22. Уварова Е. Организационно-психологический климат // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, № 9
23. Федорова Н. Управление персоналом организации // Менеджмент в России и за рубежом, 2003, № 8
24. Яковлева О. Система подбора и отбора персонала // Управление персоналом, 2007, № 1. – С.11-15
25. Яковлева Е.Н. Мониторинг организационной культуры // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 2. – С.35-38
26. www.buzinessinfo.ru Московский центр экономической безопасности. Роль руководителя в управлении организацией – в свободном доступе
27. www.domkadrov.ru Сервер «Дом кадров» Высокие технологии подбора персонала – в свободном доступе
28. www. globalconsulting.ru Электронный журнал по управлению персоналом
ППРИЛОЖЕНИЕ 1
Концептуальные подходы в теории управления работниками в процессе их трудовой деятельности
| № п/п | Период времени, год | Основные заботы менеджмента | Отношение менеджмента к работникам | Деятельность по кадровому управлению | ||
| 1 | До 1900г. | Производственные технологии. | Интересы персонала практически не учитывались. | Создание системы дисциплинированного воздействия. | ||
| 2 | 1900- 1910 гг. | Социальное обеспечение служащих. | Создание для работников безопасных условий труда и возможностей для роста. | Разработка программы по безопасности труда. | ||
| 3 | 1910- 1920 гг. | Эффективность производства. | Обеспечение высокой заработной платы работникам при условии повышения производительности труда. | Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности. | ||
| 4 | 1920- 1930 гг. | Индивидуальные особенности работников. | Учет индивидуальных различий работников. | Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ. | ||
| 5 | 1930- 1940 гг. | Профсоюзное движение. | Возможность официально выражать свое мнение в противовес мнению администрации. | Создание программ коммуникации работников и профсоюзных приемов. | ||
| 6 | 1940- 1950 гг. | Экономические гарантии и социальная поддержка | Использование мер социальной и экономической защиты работников | Разработка программ по пенсионному обеспечению, здравоохранению, привилегиям и др. | ||
| 7 | 1950- 1960 гг. | Участие работников в управлении деятельностью фирмы. | Работникам требуется учет их мнения при управлении. | Профессиональная подготовка управленческого персонала (ролевые игры, подготовка, обучение навыкам) | ||
| 8 | 1960- 1970 гг. | Сотрудничество, развитие и углубление партнерства. | Участие работников в принятии решений. | Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности. | ||
| 9 | 1970- 1980 гг. | Перемена труда. | Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов устранение монотонности и однообразия в работе. | Обогащение элементов труда, пересмотр должностных обязанностей. | ||
| 10 | 1980- 1990гг. | Движение персонала. | Переподготовка и повышение квалификации работников в соответствии с рыночной конъюнктурой. | Опережающее и непрерывное обучение работников. | ||
| 11 | 1990- 2000 гг. | Кардинальное изменение в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала. | Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства. | Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале, компьютеризация и т.д. | ||