Одновременно с задержанной заработной платой работодатель обязан уплатить проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Для получения указанной денежной компенсации предварительного письменного обращения к работодателю не требуется.
Работник вправе требовать индексации сумм задержанной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК).
Наряду с возмещением имущественного вреда ст. 237 ТК предусматривает возможность компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя.
Эта норма носит общий характер. На основании ч. 1 ст. 237 ТК следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему производится денежная компенсация, например при необоснованном отказе в заключении трудового договора, неправомерном переводе, отстранении, перемещении работника, наложении дисциплинарного взыскания, задержке заработной платы, трудовой книжки и в других случаях.
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором.
Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником. Признание работодателем факта причинения работнику морального вреда определяет возможность по соглашению сторон определить величину его денежной компенсации[10].
При отказе работодателя возместить моральный вред, работник вправе обратиться в суд с требованием о возмещении вреда.
Часть 2 ст. 237 ТК определяет, что факт причинения работнику морального вреда и размер его денежной компенсации определяется судом независимо от возмещения работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК), и в других случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
Несовершеннолетняя Данилкина (14 лет) была принята на работу курьером в издательство газеты «челябинский рабочий». Согласно условиям трудового договора она должна в вечернее время расклеивать объявления на столбах т рекламных стендах, а также разносить корреспонденцию по подъездам домов. Издательство получило от матери Данилкиной разрешение на заключение такого договора.
Прокурор советского района обратился в суд с иском о защите прав несовершеннолетнего и признании заключенного договора недействительным. Он считал, что указанный вид деятельности является тяжелым и опасным, поскольку приходится работать на улице в любую погоду в ночное время. Его требования поддержал отец девочки. Представитель Данилкиной в суде пояснил, что должность курьера не относится к перечню тяжелых профессий. Где запрещен труд лиц моложе 18 лет. Кроме того, данная работа не препятствует обучению Данилкиной. Однако директор издательства решил не принимать участия в судебном споре и расторг трудовой договор с Данилкиной.
Оцените правомерность действий всех участников правоотношений. Обладает ли Данилкина трудовой правосубъектностью? Имеет ли право директор издательства расторгать трудовой договор до разрешения дела судом?
Ответ
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ст. 20 ТК РФ).
При приеме подростка на работу необходимо руководствоваться ТК, где указаны ограничения, связанные с режимом и условиями работы. Работодатель обязан рассмотреть вопрос о том, подходит ли конкретный вид профессиональной деятельности подростку с учетом требований законодательства и других документов, определяющих возможность применения труда несовершеннолетних.
В настоящее время действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163[11].
В Методических указаниях[12] приведены определенные критерии отнесения работ к категории запрещенных для применения труда подростков. Труд подростков допускается в условиях, которые не оказывают отрицательного воздействия на рост, развитие и состояние здоровья в ближайшем и отдаленном периоде, т.е. условия труда должны быть оптимальными или допустимыми в соответствии с существующей классификацией труда по показателям вредности, тяжести и напряженности.
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Таким образом, Данилкина обладает трудовой правоспособностью, однако к работе в ночное время ее не имели права допускать.
Трудовой договор в одностороннем порядке директор расторгать в указанном порядке не правомочен.
В АО «Ураласбест» возникла необходимость резко сократить число работников. Руководитель предприятия известил выборный профсоюзный орган АО и городской отдел занятости о возможном массовом увольнении и сроке, в течение которого его намечено осуществлять. Орган занятости, учитывая ходатайство профсоюза, внес в администрацию города предложение ввиду сложности дальнейшего трудоустройства работников приостановить решение об их высвобождении.
Какое высвобождение признается массовым? Где содержатся критерии его определения? Какие обязанности возлагаются на работодателя при массовом высвобождении работников? Каковы последствия их несоблюдения?
Ответ
Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров РФ - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99[13], в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до 6 мес. решение о высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов.
Массовым считается сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
Согласно п. 3 ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»[14] массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.
При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости населения в Российской Федерации).
За нарушение трудового законодательства возможно привлечение к административной ответственности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, в частности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Медсестра Кравчук представила работодателю справку о беременности и попросила освободить ее от работы в ночное время. Главный врач возражал против изменения графика работы, мотивируя тем, что на ночное время приходится только часть смены, которая заканчивается в 24 ч.
Кто прав в этой ситуации?
Ответ
В соответствии со ст. 259 ТК РФ запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин.
Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.