Решение суда о снижении суммы, взыскиваемой с работника, должно основываться на соответствующих документах и иных материалах дела Снижение размера ущерба недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью, например хищением (ч.2 ст.250 ТК РФ).
Независимо от согласия работника удержания из заработной платы могут производиться либо, как уже отмечалось, на основании распоряжения (приказа) работодателя, либо на основании исполнительного листа, выданного для принудительного исполнения решения суда, вступившего в законную силу. При этом размер удержаний из заработной платы исчисляется из суммы, причитающейся к выдаче работнику (ст. 382 ГПК), т. е. без учета налогов и приравненных к ним платежей. С другой стороны, в эту сумму не входят гарантийные и компенсационные выплаты, а также единовременные премии и выходное пособие (ст. 387 ГПК РСФСР, ст. 138 ТК РФ).
В соответствии со ст.138 ТК РФ при каждой выплате заработной платы размер удержаний в целях возмещения ущерба не может превышать 20 % суммы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 % заработка.
Однако эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.
Исправительные работы устанавливаются приговором суда по уголовному делу на срок от двух месяцев до двух лет и отбываются по месту работы осужденного. Из заработка осужденного к таким работам производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 % (ст. 50 Уголовного кодекса РФ).
В связи с этим при исправительных работах общий размер всех удержаний может доходить до 70 % (ст. 383, 384 ГПК РСФСР).
Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством (ч.3 ст. 248 ТК РФ).
Прежде всего, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам. Для обращения в эту комиссию установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.386 ТК РФ). Обычно таким днем является день удержания из заработной платы работника. В случае пропуска указанного срока по уважительной причине (например, работник долго болел или находился в командировке) комиссия может его восстановить и рассмотреть заявление по существу. Если комиссия по трудовым спорам в установленный законом 10-дневный срок не рассмотрела заявление работника (ст.387 ТК РФ), он вправе перенести рассмотрение спора в суд (ч. 1 ст.390 ТК РФ).
Если комиссия приняла решение по существу спора, с которым не согласен заинтересованный работник или работодатель, то они могут обратиться в суд в десятидневный срок со дня вручения им копий этого решения. Пропуск указанного срок не является основанием для отказа в приеме заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может восстановить его и рассмотреть спор по существу (ст.390 ТК РФ).
На практике решение комиссии по трудовым спорам обычно обжалует только работник.
Если же комиссия по трудовым спорам не создана, то за интересованный работник в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, обращается непосредственно в суд. При пропуске указанного срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом (ст.392 ТК РФ).
Работник при обращении в суд в качестве истца освобождается от уплаты госпошлины (ст.393 ТК РФ; п. 2 ст. 5 Закона РФ "О государственной пошлине"). Однако, если иск, заявленный работодателем, который уплатил госпошлину, был удовлетворен судом полностью или частично, то суд одновременно взыскивает с работника - ответчика по делу и соответствующую часть госпошлины.
Работодатель обратился с иском в суд о взыскании с работника 10 тыс. руб. и уплаченной госпошлины по делу в сумме 410 руб. Суд удовлетворил иск частично в сумме 5 тыс. руб. и в связи с этим взыскал с работника расходы по госпошлине в пользу работодателя в сумме 205 руб.
Работник — ответчик по делу обязан уплатить госпошлину на общих основаниях, если он обжалует решение суда.
Если работодатель произвел удержание из заработной платы работника в нарушение порядка, установленного ч. 1 и 2 ст. 248 ТК РФ, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС или суд) принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы (ч. 3 ст. 248 ТК РФ).
В этом случае работодатель не может просить суд рассмотреть одновременно с заявлением работника встречный иск (ст. 131 ГПК РСФСР). Однако он вправе в установленный законом срок в один год обратиться с иском в суд о взыскании с работника суммы ущерба.
Пример: 10 февраля в бригаде из 4 материально ответственных лиц была выявлена недостача на значительную сумму. При ее распределении среди членов бригады пропорционально их должностным окладом и фактически отработанному времени от предыдущего учета до дня выяснения недостачи (подписания сличительной ведомости) оказалось, что три работника должны возместить сумму, меньше чем их средний месячный заработок, а один — сумму, превышающую этот заработок.
Поскольку все работники подписали инвентаризационные и сличительные ведомости, работодатель стал производить удержания из их заработной платы. Через 2,5 мес. после начала удержания работник, который возмещал сумму, превышающую его средний месячный заработок, обратился в комиссию по трудовым спорам, а затем в суд о незаконности удержания. В общей сложности дело рассматривалось 10месяцев. Суд удовлетворил иск работника и обязал работодателя возвратить ему удержанные суммы. После этого работодатель обратился в суд с иском о взыскании с работника суммы ущерба. Однако суд отказал в иске в связи с пропуском работодателем годичного срока исковой давности.
Рассмотренный пример показывает, что в строгом соблюдении порядка и размеров удержаний из заработной платы работника заинтересован не только работник, но и работодатель.
3. Материальная ответственность работодателя перед работником
3.1 Незаконность лишения возможности трудится. Утрата или повреждение имущества работника
Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность как работника перед работодателем, так и работодателя перед работником.
В Трудовом кодексе РФ материальной ответственности сторон трудового договора посвящен XI раздел, а в 38 главе приведены правила материальной ответственности работодателя, т.е. его обязанности возмещать ущерб, причиненный работнику.
Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя возмещать работнику:
· ущерб, причинённый в результате незаконного лишения его возможности трудится;
· стоимость повреждённого или утраченного имущества;
· вред, причинённый его здоровью;
· моральный вред;
· задержку выплаты заработной платы.
Споры по указанным вопросам рассматриваются непосредственно в суде. При обращении в суд работник освобождается от уплаты госпошлины и иных судебных расходов (ст.393 ТК РФ). Работник не уплачивает госпошлину и при кассационном обжаловании судебного решения.
Ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Действующее законодательство предусматривает, что ответственность работодателя за этот ущерб наступает лишь в строго ограниченных случаях.
В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (ч.1 ст.394 ТК РФ).
Увольнение работника по инициативе работодателя допускается лишь на основании и в порядке, предусмотренными законодательством. Однако работодатели не всегда соблюдают эти правила. Рассмотрим некоторые типичные нарушения.
На практике встречаются случаи увольнения работников в связи с ликвидацией организации, хотя в действительности произошла ее реорганизация. Как известно, при ликвидации организации ее функции прекращаются, а при реорганизации - передаются правопреемнику. Поэтому в последнем случае увольнение работника возможно лишь, если реорганизация повлекла за собой сокращение штата или численности работников.
Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, имело ли место сокращение штата или численности работников при реорганизации организации. Если факт реального сокращения рабочих мест доказан не будет, то увольнение по сокращению штата или численности не может быть признано законным.
Например: ассистент кафедры Орловского филиала одного из Московских институтов Т. была уволена в связи с ликвидацией филиала. Верховный Суд РФ указал на необходимость более полно выяснить, в какой форме произошло прекращение деятельности филиала: как ликвидация либо как реорганизация в самостоятельное учреждение. Это связано с тем, что реорганизация филиала в самостоятельный институт сама по себе не может служить основанием для увольнения Т. по инициативе работодателя.
Заключение с работником трудового договора на определенный срок может иметь место лишь в исключительных случаях, прямо указанных в законе (ч.2 ст.58, 59 ТК РФ).
Однако нередки случаи заключения с работниками срочных трудовых договоров без достаточных законных оснований даже с постоянными работниками, длительное время работающими в организации.
По требованию администрации заключенный ранее с А. трудовой договор на неопределенный срок был перезаключен на один год. По истечении указанного срока А. была уволена, а на ее место принят другой работник, с которым также был заключен договор на один год. А. обратилась в суд. В суде работодатель заявил, что договор с А. был перезаключен согласно ее заявлению. При этом А. была повышена заработная плата.