Суд признал увольнение А. незаконным, указав, что действующее законодательство не предусматривает права работодателя на подобное перезаключение трудового договора.
Суд пришел к выводу, что А. написала заявление под давлением тяжелых материальных обстоятельств (она одна содержала двоих несовершеннолетних детей и больную мать преклонного возраста, получающую небольшую пенсию). Также суд указал, что заключение с работником срочного трудового договора в обмен на повышение ему заработной платы не соответствует требованиям (ст.59 и ч.2 ст.58 ТК РФ).
В п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 указано, что, если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо проверить эти доводы истца.
Пример, Н. обратился в суд с иском, указав, что администрация вынудила его подать заявление, угрожая в противном случае уволить его "по статье". В судебном заседании было установлено, что работник добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, но у него не сложились личные отношения с руководством. В связи с этим суд признал увольнение Н. незаконным и восстановил его на прежней работе.
Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (ч.6 ст.66 ТК РФ).
У. была уволена с работы на законных основаниях. Однако в выданной трудовой книжке произведена запись об освобождении от занимаемой должности без указания причин увольнения и без ссылок на какие-либо нормы закона. Более того, не указаны причины увольнения У. и не приведены нормы закона, на основании которых она была уволена, в актах об ее освобождении от должности.
Установив приведенные факты, суд удовлетворил иск У. о восстановлении ее в прежней должности.
Таковы лишь некоторые, наиболее часто встречающиеся в судебной практике случаи увольнения работника без винного основания или с нарушением установленного порядка, влекущие за собой обязанность работодателя возмещать работнику недополученный им заработок. Согласно ч.2 ст. 394 ТК РФ при вынесении решения восстановлении на работе суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Однако это не исключает возможности добровольного возмещения работодателем ущерба, причиненного работнику, на основании заявления работника или заключенного с ним мирового соглашения. Подобное возможно, если стороны пытаются самостоятельно разрешить возникший конфликт.
Средний заработок за время вынужденного прогула исчисляется за три полных месяца, предшествующих месяцу, в котором работник был уволен. Для тех, кто работал менее трех месяцев, средний заработок определяется за фактически проработанное время.
В средний заработок включаются все выплаты, фактические произведенные работнику за труд в этот период, если иное не предусмотрено специальными актами.
Работник был уволен в марте. В среднем заработке учитываются выплаты за декабрь — февраль. В феврале работник получил премию за IV квартал и вознаграждение по итогам прошлого года. В средний заработок входят лишь 1/3 квартальной премии и 1/12 указанного годового вознаграждения.
При исчислении среднего заработка не учитываются гарантийные и компенсационные выплаты, так как они не являются платой за работу. Например, компенсация за использование для разъездов, связанных с исполнением трудовых обязанностей, личного автотранспорта. Не входят в этот заработок и дивиденды, которые работник получил на акции организации, где он работал до увольнения. Однако оплата труда за работу по совместительству (т. е. по второму трудовому договору) в той же организации, если человек был освобожден не только от основной работы, но и от работы по совместительству, в средний заработок включается.
Исчисленный с соблюдением приведенных правил средний заработок подлежит индексации в тех же размерах, в каких в данный период была проиндексирована заработная плата. Следует учитывать, что при выплате этого заработка подлежит зачету выходное пособие, если оно выплачено работнику при увольнении, а также заработная плата, полученная трудящимся за работу в другой организации, куда он поступил после увольнения.
Однако если совместительство начиналось до увольнения с основного места работы, то заработная плата за совместительство зачету не подлежит.
Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст.60 ТК РФ). В связи с этим перевод на другую работу по общему правилу допускается только с согласия работника.
Под переводом на другую работу, требующим письменного согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные сторонами трудового договора. В порядке исключения возможен временный перевод работника без его согласия лишь в случаях производственной необходимости, простоя или для замещения отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется должность (место) работы.
Работник, не согласный с переводом, вправе обратиться в суд, который, признав перевод незаконным, восстанавливает человека на прежней работе и одновременно решает вопрос о материальной ответственности работодателя. При этом, если работник не приступил к новой работе, в его пользу взыскивается заработная плата по ранее изложенным правилам, а если он приступил к новой работе, где заработная плата ниже, чем была на прежней работе, - разница между старым заработком, исчисленным за последние три месяца до перевода, и заработком по новой работе.
На практике возникли вопросы о порядке исчисления заработка по новой работе и возможности включения в него премий, полученных в этот период.
До перевода на другую работу 25 июля работник получал оклад в сумме 3000 руб. На новой работе его оклад составил лишь 2000 руб. 20 августа работнику была выплачена премия за работу во II квартале в сумме 1500 руб. Поскольку эта премия была выплачена за "старую" работу, она подлежит учету при исчислении среднего заработка за II квартал: 3000+(1500: 3) = 3500 руб.
Если же работнику будет выплачена премия за новую работу, то она включается в заработок, который подлежит зачету при определении размера ответственности работодателя.
ТК РФ исходит из того, что работодатель обязан возмещать работнику утраченный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Как уже отмечалось, увольнение должно быть обоснованным и соответствовать действующему законодательству. В трудовой книжке работника должна быть сделана ссылка на соответствующую статью (пункт) закона. Например: "уволен по собственному желанию (ст.80 ТК РФ)",
"уволен по сокращению штата (п.2 ст. 81 ТК РФ)", «уволен за прогул» (пп. п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Признав формулировку причины увольнения неправильной или несоответствующей действующему законодательству, суд изменяет ее и указывает в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона (ч.5 ст.394 ТК РФ).
Если неправильная или несоответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на новую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В этом случае уволенный должен доказать, что неправильная или несоответствующая действующему законодательству запись в трудовой книжке препятствует его поступлению на другую работу.
Главный бухгалтер организации К. была уволена в связи с утратой доверия (п.7 ст.81 ТК РФ). Она обжаловала увольнение в суд и одновременно обратилась в службу занятости с заявлением о признании ее безработной.
Суд удовлетворил иск К. об изменении формулировки увольнения на том основании, что главный бухгалтер не относится к лицам, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, и в связи с этим К. не могла быть уволена по РФ.
В судебное заседание К. представила справку из службы занятости о том, что запись в трудовой книжке препятствует ее трудоустройству.
Суд взыскал с ответчика заработную плату за все время вынужденного прогула, так как признал причину увольнения незаконной.
Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности работника. Она хранится у работодателя и выдается работнику в день увольнения. Таковым считается последний деньработы (п. 2.26 Инструкции о порядке ведения трудовыхкнижек на предприятиях, в учреждениях и организациям утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 № 162).
По общему правилу при приеме на работу работник должен представить трудовую книжку. Поэтому задержка выдачи трудовой книжки при увольнении работника препятствует его поступлению на другую работу, что влечет за собой материальную ответственность работодателя в соответствии со ст. 234 ТК РФ.
Пример, М. работал в АО "Ракета" техническим руководителем по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Он подал заявление об увольнении по собственному желанию и по истечении двухнедельного срока предупреждения прекратил работу. Администрация отказалась выдать М. в последний день его работы трудовую книжку. М. получил ее спустя четыре месяца после неоднократных обращений к администрации. М. подал иск в суд об оплате за все время задержки выдачи трудовой книжки. Суд удовлетворил требование М.
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению (ст.396 ТК РФ). Однако иногда администрация под разными предлогами задерживает исполнение этого решения.