Очень сложный предмет управленческого труда — условия жизнедеятельности людей. По этому предмету оценивается качество управленческого труда всех уровней власти. Еще одним предметом управленческого труда являются отношения в организации.
Сложен и многогранен такой предмет управленческого труда, как отношения, которые объективно складываются в любой социальной системе управления.
Это отношения, возникающие между людьми, прежде всего, как субъектами труда (функциональные, формализованные), межличностные или межгрупповые (менее формализованные) взаимоотношения на основе разделяемых или неразделяемых норм и ценностей, отношения в зависимости от восприятия и понимания друг друга субъектами взаимодействия.
Высокая организованность системы управления как продукт управленческого труда возможна тогда, когда руководитель обеспечивает ответственное отношение сотрудников к своему труду, коллегам, трудовой организации в целом, когда он владеет системой методов регулирования многообразных отношений между всеми структурными элементами системы.
В современной мировой реальности ценность качества управления признается наиважнейшей в системе ценностей общества, поскольку именно качество управления — первопричина и гарантия сохранения и приумножения значимых для людей ценностей, таких, как безопасность жизни, сохранение здоровья, стабильности, общественного порядка, возможности для самореализации личности, уверенности в будущем и других параметров человека в природной и социальной среде[7].
В настоящее время термин «мотив» используется для определения различных явлений и состояний, вызывающих человеческую активность. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы, ценности.
Деятельность человека побуждается одновременно несколькими мотивами. Один из них — ведущий, остальные — вспомогательные.
В реальной деятельности мотивы часто маскируются (сознательно или несознательно) мотивировками — высказываниями, оправдывающими то или иное действие ссылкой на побуждающие их объективные или субъективные обстоятельства. Мотивировки могут и не совпадать с реальными мотивами.
Поэтому мотивация, как процесс побуждения к совершению тех или иных поступков, представляет собой достаточно сложный акт. Мотивация осложняется тем, что далеко не все реальные мотивы осознаются субъектом в актуальный момент. Часто реальный мотив обнаруживает себя уже после совершения поступка или действия.
Стимул — это внешнее побуждение, воздействие, которое обуславливает определенную реакцию организма. Соответственно, стимулирование — это процесс, при котором человека каким-то образом побуждают выполнить те или иные действия[8].
Часто термины «стимулирование» и «мотивация» употребляются как синонимы. Хотя, строго говоря, это не одно и то же.
Мотивация (а равно и стимулирование) — это процесс побуждения себя и членов организации к желательному поведению, направленному на достижение целей.
Под стимулами же мы условимся понимать совокупность способов и средств, используемых руководством организации (и ее подразделений) для побуждения работников к деятельности на благо организации.
Тип мотивации — это преобладающая направленность деятельности человека на удовлетворение определенных потребностей. Существует достаточно много типологий мотивации, приведем здесь лишь одну.
1-й тип — работники, которые ориентируются преимущественно на содержательность и значимость выполняемой работы.
2-й тип — работники, ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности.
3-й тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Мотивация по потребностям. Концепция мотивации А. Маслоу, представлена в приложении 1.
Концепции мотивации по потребностям основываются на том, что ведущим мотивационным фактором является удовлетворение определенных потребностей.
Наиболее известная среди таких концепций — теория А. Маслоу, которая может помочь разобраться в том, что же мотивирует личность и как это знание может быть использовано.
Маслоу определил, что все потребности личности врожденные и что организованы они в виде определенной иерархии, которую принято изображать в виде пирамиды (приложение 1).
Рассмотрим потребности в порядке их очередности.
Физиологические потребности. Это самые сильные и неотложные потребности, удовлетворение которых жизненно важно для человека. Сюда включают потребности в пище и питье, кислороде, физической активности, сне, защите от экстремальных природных явлений (жары, мороза, ветра) и т.д.
Потребности безопасности и защиты. В эту группу Маслоу включил потребности в организации, стабильности, законе и порядке, в предсказуемости событий, ситуаций и действий окружающих, в свободе от угрозы болезни, хаоса, страха. Эти потребности отражают заинтересованность человека в долговременном выживании.
Социально-коммуникационные потребности или потребности принадлежности и любви. Эти потребности отражают стремление устанавливать отношения привязанности с другими, принадлежать к определенной группе, общаться, дружить и любить, в общем, это потребности в близких взаимоотношениях с другими людьми. Неудовлетворение подобных потребностей ведет к появлению чувства одиночества, отверженности, ненужности миру и другим и т.д.
Потребности в уважении и самоуважении (статусные потребности). Сюда относятся такие потребности, как:
компетентность, уверенность, свобода и независимость (это все — самоуважение);
престиж, признание, репутация, статус, оценка и признание (это — уважение со стороны других).
Удовлетворение этих потребностей ведет к появлению чувства уверенности, достоинства и осознания своей полезности миру. И, наоборот, их неудовлетворение вызывает чувство неполноценности, бессмысленности жизни, слабости и зависимости, пассивности.
Потребности в самовыражении (самоактуализации). По Маслоу, это желание человека стать тем, кем он потенциально может стать. Другими словами, это стремление делать то, что делаешь наилучшим образом, и не только на свое благо, но и на благо окружающих.
В основе теории Маслоу лежит допущение, что потребности низших уровней должны быть в определенной степени удовлетворены до того, как человек осознает и мотивируется потребностями более высоких уровней. Удовлетворение потребностей низших уровней делает возможным осознание высших и их участие в мотивации.
Расположение основных потребностей в иерархии — главный принцип, лежащий в основе организации мотивации человека. Маслоу исходил из того, что иерархия распространяется на всех людей и, что чем выше человек в иерархии, тем более он индивидуален и развит психически и нравственно.
Важнейшие прикладные аспекты теории А. Маслоу заключаются в следующем:
чтобы стимулировать и эффективно мотивировать работника, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить важнейшие его потребности;
потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней;
система потребностей динамична: нельзя надеяться на то, что мотивация и стимулы, сработавшие однажды, будут эффективны всегда.
Классификация стумулов дана в приложении 2.
Основные формы и методы стимулирования[9]:
Материальное стимулирование:
заработная плата;
различные премиальные системы;
бонусы;
участие в прибылях;
участие в акционерном капитале;
комиссионные;
льготы и компенсации;
страхование;
льготное кредитование;
справедливое распределение фонда заработной платы.
Стимулирование ответственности и надежности:
объяснение всех аспектов политики организации, особенно изменений и инноваций;
высокая оценка преданности, стажа работы на фирме;
предоставление возможности быстрого доступа к руководителю;
фирменные пенсии;
делегирование полномочий;
карьерное продвижение.
Стимулирование профессионализма и профессиональной гордости:
направление на обучение, повышение квалификации;
карьерный рост;
предоставление возможности проявить себя на новых задачах;
дифференциация работ с учетом профессиональных качеств работников;
предоставление подписки на профессиональную периодику и литературу;
возведение в ранг наставника молодых специалистов;
поощрение разумной инициативы;
обеспечение знаниями о фирме;
создание атмосферы взаимодоверия, уважения и поддержки;
разработка фирменного имиджа и формирование надлежащего отношения к нему;
формирование и проведение четкой и понятной всем идеологии фирмы.
Стимулирование конкуренции и соревновательности[10]:
использование рейтинговых систем;
ощутимые призы;
публичное подведение итогов соревнования.
Стимулирование на основе выражения признания:
вручение разнообразных знаков отличия;
публичные поощрения;
присвоение различных званий, титулов и т.д.;
допуск работников в «клуб»;
оценка работы;
предоставление допуска к ранее недоступным благам.
Санкции:
материальные стимулы (снижение выплат);
нематериальные стимулы — все вышеперечисленные с приставкой не;
взыскания;
замалчивание и игнорирование.
Итак, Окружающий человека современный мир предстает сложнейшей системой взаимоперекрещивающихся потребностей, интересов и целей различных людей. При всем этом есть общие ценности, присущие всем людям: сохранение жизни, сохранение культуры и других социальных ценностей.