Для стимулирования эффективной работы на предприятии действует следующая система премирования и надбавок:
1. по итогам хозяйственной деятельности за квартал согласно положения о премировании работников ГУП «ВОП «Вокзал-Авто», согласованного с профсоюзным комитетом.
2. единовременная надбавка к отпуску.
Работодатель обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы путем ее индексации в связи с ростом потребительских цен (повышением прожиточного минимума) при условии наличия средств (прибыли) на эти цели. Индексация зарплаты производится одновременно всем работникам с сохранением установленного соотношения в ее размерах между отдельными категориями персонала предприятия.
Для обеспечения своевременной выплаты работникам заработной платы, а так же предусмотренных законодательством, коллективным договором гарантированных и компенсационных выплат, на предприятии создается резервный фонд, который за последние 3 года увеличился на 5 тысяч рублей.
На предприятии существует система дополнительных социальных гарантий, в качестве которых работодатель (ГУП «ВОП «Вокзал-Авто»):
- оказывает работникам предприятия разовую материальную помощь в случаях и в порядке указанном в Положении об оказании материальной помощи;
- заключает договор со страховой медицинской компанией на медицинское обслуживание работников, а также проводит профилактические медицинские осмотры работников предприятия за счет средств предприятия;
- оплачивает расходы на оздоровление работников (санаторно-курортное лечение, отдых, в т.ч. детский) при нехватке средств социального страхования за счет прибыли, оказывает работникам предприятия материальную помощь к юбилейным датам, на погребение в порядке и размерах, предусмотренных положением об оказании материальной помощи (приложение);
- профсоюзный комитет совместно с работодателем организуют в коллективе чествование юбиляров, ветеранов войны и труда, поздравления с праздниками, днями рождения и др.
За добросовестное (образцовое) выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества обслуживания пассажиров, продолжительную и безупречную работу, новаторство и др. достижения в работе на предприятии применяются следующие виды поощрения:
а) объявление благодарности,
6) выдача премии,
в) награждение ценным подарком,
г) представление к званию лучшего по профессии и др.
Поощрения объявляются в приказе директора по предприятию и доводятся до сведения всего коллектива. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социальной сферы (приобретение санаторно-курортных путевок для работников и их детей и т.п.).
За особые трудовые заслуги работники по решению директора предприятия представляются в соответствующие государственные органы к награждению медалями, орденами, к присвоению почетных званий «Лучшего по профессии», «Ветеран труда» и т.п.
За нарушение трудовой дисциплины - виновное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей или нарушение установленных правил трудового распорядка, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание,
2) выговор,
3) увольнение.
4) лишение квартальной премии.
Из этого следует, что материальное стимулирование на данном предприятии очень слабо выражено, так как все надбавки, премии, дополнительные выплаты жестко привязаны к окладу, который в свою очередь не велик. Премии и надбавки так же жёстко ограничены, независимо от количества и качества проделанной работы премия никогда не превышала 1,5 оклада.
Данные действия со стороны руководства предприятия понижают желание работать лучше других, полностью исчезает элемент состязательности, поскольку разница в премии лучших работников и отстающих сотрудников составляет максимум 500 рублей.
Нематериальное стимулирование по итогам исследования тоже не несет на себе должных функций, потому, что из года в год одни и те же люди награждаюсь почётными грамотами, получают дополнительные выплаты и санаторно-курортные путевки. Награждения и премирование часто бывает несправедливым и происходит не по принципу лучшего работника, а по принципу личной преданности руководителю и дружеским расположением. Система стимулирования не прозрачна и не понятна большинству сотрудников ГУП ВОП «Вокзал – Авто», а, следовательно, растет недоверие к руководству и их действиям, падает моральный настрой коллектива и производительность труда.
При анализе штатного расписания отчетливо выявляются проблемы материального стимулирования на предприятие. Заработная плата работников не высока, разница между оплатой труда руководящего состава и технического персонала составляет менее 50%, разница между штатными еденицами одного уровня составляет около 10%. Такие показатели сказываются на моральном настрое коллектива.
Консалтинговым центром «Prофи», кафедрой социологии управления Волгоградской академии государственной службы было проведено социологическое исследование с целью выявить основные факторы трудовой мотивации сотрудников ГУП ВОП «Вокзал – Авто».
Для этого была составлена анкета из 24 вопросов, приведенная в Приложении 3.
50-ти сотрудникам ГУП ВОП «Вокзал – Авто» нужно было взять в кружок тот вариант ответа, который соответствует их мнению или дописать свой вариант ответа.
Данные, полученные в результате исследования, были обработаны с помощью программы SPSS. Расшифрока ответов на анкету приведена в Приложении 4.
Как видно из проведенного исследования системы мотивации и удовлетворенности трудом, настроение большинства сотрудников (16 %) зависит от удовлетворенности работой, также 10 % ответили на этот вопрос скорее да, чем нет.
Существующую мотивацию труда в организации перспективной не считают большинство опрошенных (13 %), при этом половина сотрудников, участвующих в опросе, затруднилась ответить на этот вопрос (26 %).
На вопрос: что бы вы предложили изменить в системе мотивации в вашей организации, большинство опрошенных выбрали ответ «сделать более понятной и прозрачной систему награждения» - 18 %, далее идет ответ «учитывать мнение непосредственного руководителя при распределении доходов» - 16 %.
Большинство опрошенных считают, что система мотивации труда в организации за последнее время стала несколько хуже – 15 %, также 12 % считают, что она не изменилась.
Большинство сотрудников (13 %) больше всего хотят бы добиться на работе льгот, связанных с работой, а 12 % - покоя и возможности ни во что не вмешиваться.
По мнению сотрудников, на трудовую активность больше всего влияют следующие факторы: меры административного воздействия и элемент состязательности (по 11 %), третьим по степени важности был признан фактор морального стимулирования (9 %).
Удовлетворенность своим материальным положением сотрудники оценили крайне низко: денег хватает лишь на основные продукты и одежду (16 %), треть опрошенных затруднились ответить на этот вопрос (15 %),
По сравнению с окружением сотрудники ГУП ВОП «Вокзал – Авто» оцкенили свое материальное положение как «лучше» - 19 %, хуже – 18%, а 13 % оценили, что их материальное положение выглядит «также».
Самыми важными в работе стимулами были названы: «льготные путевки», «более удобный график работы» (по 9 %), затем по степени важности идут такие факторы, как уважение коллег, бесплатные обеды и доплаты за сверхурочную работу (по 7%).
Свои дальнейшие трудовые планы с работой в организации связывают большинство сотрудников (15 %), но в то же время на этот вопрос 10 % ответили «нет».
Собираются работать до пенсии в организации подавляющее большинство опрошенных – 17 %.
Главным условием, при котором бы хотели продолжить работу в этой организации, сотрудники назвали «если будет повышена заработная плата» - 25 %, а это половина из всех опрошенных.
Считают, что возраст не влияет на карьеру в нашей организации почти половина сотрудников – 22 %.
Среди важнейших факторов, кторые влияют на систему мотивации в организации, были названы следующие: высшее образование (13 %), отсутствие жалоб клиентов (12 %), стаж работы на предприятии (10 %).
При ответе на вопрос «интересует ли вас деятельность администрации вашей организации по изменению системы мотивации», мнения сотрудников разделились следующим образом: скорее интересует, чем нет (13 %), очень интересует и скорее не интересует (по 12 %).
Свою информированность о системе мотивации в организации сотрудники оценили невысоко: совсем ничего не знаю (18 %), имею некоторые представления (18 %), знаю все, что необходимо знать (10 %).
Считают, что чаще всего мотивируют сотрудников организации моральными методами – 19 %, материальными методами – 13 %, другими – 18 %.
Сотрудники ГУП ВОП «Вокзал – Авто» считают, что система мотивации труда в организации ничьих интересов не учитывает – 10 %, затруднились ответить на этот вопрос – 10 %, собственных интересов администрации – 8 %. Это обусловлено и тем фактором, что существующий профсоюз не выполнят свою миссию, скорее это орган, подконтрольный дирекции ГУП ВОП «Вокзал – Авто», а не защищающий интересы работников. При распределении материальных и не материальных благ профсоюз ориентрируется не на трудовые качества работника а на близость к руководству.