Также данные, полученные в ходе исследования, показали, что большинство сотрудников не имеют высшего профессионального образования и работают не по специальности. Руководящий состав организации имеет высшее образование. Средний возраст работников составляет 40-45 лет. Ротация кадров на предприятии не производится, крайне редки увольнения, есть сотрудники пенсионного возраста, что очень плохо сказывается на качестве и скорости обслуживания пассажиров.
На основе проведённого исследования по Центральному автовокзалу можно сделать следующий вывод:
Система мотивации морально устарела, требует пересмотра и доработок. Необходимо внедрение новых технологий стимулирования. Сама система стимулирования и мотивации должна стать прозрачнее, понятнее, и по возможности подконтрольна сотрудникам или части сотрудников в лице профсоюза. Повышение оклада, а, следовательно, и различных надбавок и премий помогло бы частично улучшить систему материального стимулирования.
Нематериальное стимулирование, которое сейчас действует на предприятии так же необходимо корректировать, но только в связке с материальным поощрением, так как по отдельности они не будут действовать в полной мере. При распределении нематериальных благ необходимо учитывать различные факторы, такие, как возраст сотрудника, необходимость в этих благах, отсутствие жалоб со стороны руководства, коллег и пассажиров. Необходимо повышать уровень образования сотрудников, проводить аттестационные экзамены.
В доработке так же нуждаются и должностные инструкции, так как по этому документу сложно определить, за что отвечает каждый сотрудник и как он может улучшить свое положение. В должностных инструкциях необходимо более полно описать права и обязанности каждого сотрудника, уровень его ответственности и соподчиненность.
Грейдовая система помогла бы решить многие из этих задач, ведь к данной проблеме лучше подходить комплексно.
2.2 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала
На основании проведенного исследования видно, что система мотивации и стумулирования на предприятии нуждается в инновациях. Так, на предприятии существует потребность в справедливой системе оплаты труда, необходимо оклады и должности привести к единообразию. Опираясь на результаты исследования, была выбрана грейдовая система как новшество в системе стимулирования персонала.
Грейдовая система позволяет определить, какие факторы для предприятия наиболее важны и какие должности. Так как предприятие занимается организацией транспортно-эксплутационных и сервисных услуг населению, предприятиям и организациям, мы установим следующие важнейшие факторы и коэффициент важности этих факторов для предприятия:
Таблица 2.1
Факторы, важные для предприятия
| Фактор, важный для предприятия | Коэффициент важности |
| знания и навыки работника | 0,6 |
| способность к постоянному самообразованию и профессиональному саморазвитию | 1,1 |
| умение находить выход из сложных ситуаций | 0,9 |
| … |
После этого устанавливается степень присущности избранных факторов для каждой должности. Например, из расчета 5 степеней по 50 баллов за степень.
Допустим, для специалиста отдела перевозок:
Таблица 2.2
Факторы, важные для предприятия
| Фактор, важный для предприятия | Степень присущности фактора |
| знания и навыки | 4 степень (50х4=200 баллов) |
| способность к постоянному самообразованию и профессиональному саморазвитию | 5 степень (50х5=250 баллов) |
| умение находить выход из сложных ситуаций | 5 степень (50х5=250 баллов) |
| … |
Грейдовый балл специалиста отдела перевозок определяется путем умножения присвоенного балла (степени) на коэффициент важности для предприятия. Т.е.:
0,6х200+1,1х250+0,9х250=620 баллов.
Так определяется грейдовый балл для каждой должности. Это балл, отражающий потребность должности для предприятия.
Затем все должности группируются в зависимости от баллов в грейды (5 грейдов).
Допустим,
1-й грейд (до 150 баллов). В него попадают уборщица, водители, кассиры.
2-й грейд (от 151 до 350 баллов). В него могут попасть секретарь, Служба администраторов, завхоз, сотрудники диспетчерской службы, и др.
3-й грейд (от 351 до 600 баллов), возможно, объединит руководителей вспомогательных отделов, кадровиков.
4-й грейд (от 601 до 700 баллов). В нем могут оказаться ведущие программисты, специалисты контрольно-ревизионной службы, главный бухгалтер предприятия.
5-й грейд (от700 до 800 баллов) включит в себя генерального директора и его заместителей.
В зависимости от грейда назначается вилка окладов. Допустим, следующим образом.
Таблица 2.3
«Вилка» окладов по системе грейдов
| Грейд | Вилка окладов, руб. |
| 1-й грейд | от 3000 до 5000 |
| 2-й грейд | от 5000 до 8000 |
| 3-й грейд | от 7000 до 15000 |
| 4-й грейд | от 12000 до 25000 |
| 5-й грейд | от 25000 до 50000 |
Так, зарплата ставится в зависимость от потребностей ГУП ВОП «Вокзал – Авто» в тех или иных качествах и свойствах работников. При этом текучка в первом грейде из-за низкой зарплаты не страшна компании. Ведь в этом грейде собраны те должности, которые не сильно важны для компании. Зато важные должности есть возможность правильно «вычислить», определить и беречь.
Человеку важно дать возможность увеличивать свою зарплату. Поэтому грейдовая система позволяет устанавливать внутри каждого грейда (начиная со второго) квалификации. Условно говоря, А, В, С или категории 1,2,3 по которым в рамках одного грейда растет зарплата. Человек устраивается на работу. Его должность относится ко второму грейду. Ему назначается категория 1(А) и низший оклад этого грейда. Через год он сдает аттестацию и получает категорию 2 (В), оклад повышается и т.д.
Таблица 2.4
Внутригрейдовая квалификации
| Грейд | Вилка окладов, руб. | Категории | Оклады, руб. |
| 3-й грейд | от 7000 до 15000 | Катег. 1 | 7000 |
| Катег. 2 | 11000 | ||
| Катег. 3 | 15000 | ||
| 4-й грейд | от 12000 до 25000 | Катег. 1 | 12000 |
| Катег. 2 | 18000 | ||
| Катег. 3 | 25000 |
Так, работник ГУП ВОП «Вокзал – Авто» может работать долгое время и совершенствовать свою квалификацию, качество работы, ибо он рассчитывает на реальность повышения оклада. И работает, пока есть куда двигаться. Главное регулярно проводить аттестации. Зарплата в пределах одного грейда растет до тех пор и границ, пока это выгодно предприятию.
Основные юридические задачи, которые возникнут при внедрении такой системы:
- урегулировать и грамотно, в соответствии с требованиями Трудового кодекса, описать грейдовую систему в Положении об оплате труда и премировании,
- разработать и внедрить систему аттестации работников.
Для внедрения грейдовой системы в практику работы ГУП ВОП «Вокзал – Авто» прежде всего, необходимо провести аттестацию сотрудников.
Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.[31]
У процедуры проведения аттестации ГУП ВОП «Вокзал – Авто» есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. «Руководитель и так постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна «разворошить» коллектив, и неизвестно, что мы получим», — считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, — лучше не берись.
Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство руководителей и специалистов ГУП ВОП «Вокзал – Авто» справедливо полагают, что аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом.
Проведение аттестации в ГУП ВОП «Вокзал – Авто» позволит:
- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) — без этого аттестация не имеет смысла;
- провести диагностику персонала;
- выявить «болевые точки»;
- определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации для внедрения системы грейдов;
- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий:
1. ЦЕЛЬ (для организации для внедрения системы грейдов с целью оптимизации системы заработной платы).
2. КТО проводит (директор ГУП ВОП «Вокзал – Авто», непосредственный руководитель аттестуемого, Представитель службы персонала).
3. КОГО оценивают (все сотрудники ГУП ВОП «Вокзал – Авто»).