Наличие гендерных проблем в менеджменте многих стран мира связано с дискриминацией женщин в управленческой иерархии, что проявляется в низкой доле женщин в органах власти, аппарате управления предприятий, низком уровне оплаты труда по сравнению с мужчинами.
К женщинам часто применяют ограничения карьерного роста – «стеклянный потолок», который мешает женщинам занимать посты руководителей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции.
Интегрирование России в мировое рыночное хозяйство обуславливает необходимость синтезировать приемлемую гендерную модель российского менеджмента с наиболее полным использованием женского потенциала.
Оригинальная оценка российской модели по шкале «маскулинность – феминность» отсутствует, но, по мнению экспертов, мужская составляющая в управленческих структурах доминирует.[9] Принцип равных прав и возможностей в России формально декларируется, но практически не реализуется в сложившейся модели управления. Одной из самых дискриминационных по отношению к женщинам является сфера государственной службы. Среди служащих госструктур женщины составляют 56% персонала, но лишь 9% из них – руководители, а на высших должностях их всего 1,3%. В настоящее время удельный вес женщин-руководителей в отечественных отраслях промышленности колеблется от 6 до 9%, их заместителей – 8%, а в строительстве и транспорте – менее 1%.[10] Фактически женщины отстранены от ответственных постов в высших эшелонах управления и в большинстве случаев сконцентрированы на нижних ступенях служебной иерархии.
Характерно, что при вступлении в руководящую должность женщины испытывают трудности, связанные с адаптацией к «мужской» среде, встречая открытое или завуалированное сопротивление и негативное отношение не только со стороны мужчин, но и женщин, которые не руководствуются гендерной солидарностью. Личность женщины-руководителя воспринимается критично. Признание и уважение, которого добиваются женщины на высоких постах, является признанием индивидуальных достижений конкретных личностей, а не признанием управленческих способностей женщин вообще.
В отношении женщин, особенно семейных, ограничиваются возможности карьерного роста, повышения квалификации, переобучения. Зачастую кадровые решения принимают по половому признаку независимо от профессиональных, деловых и личностных способностей претендентов. Подавляющее большинство женщин занято в высокодефицитных или кризисных отраслях материального производства, на должностях, не требующих всокой квалификации. Численность женщин, выполняющих работу низкой квалификации, вдвое выше, чем мужчин.
Концентрация женщин на относительно низкооплачиваемой работе приводит к увеличению разрыва в заработной плате мужчин и женщин. Это обуславливается гендерной сегрегацией в сфере занятости, отражающей различные подходы к оценке трудового вклада женщин и мужчин.
В последнее десятилетие усугубляется тенденция ограничения приёма на работу женщин вследствие необходимости предоставления социальных льгот и прав, связанных с репродуктивной функцией и последующими изменениями статуса.
В практику управленческих отношений вошёл моббинг (моральное преследование), выражающийся в негативных воздействиях на работника со стороны руководителя или коллег: насильственные действия на рабочем месте, патология межличностных отношений, притеснения, травля. Такому воздействию чаще всего подвергаются женщины в возрасте старше 45 лет.[11] Преследуемые при этом цели различны: понуждение к увольнению, повышение авторитета руководителя, сексуальное домогательство, устранение конкурента.
Основные причины, порождающие гендерные проблемы, возможно, кроются в патриархальных взглядах на роль женщины. Они являются характерной особенностью российского менталитета. Функции и роли, которые предписываются женщине в маскулинной культуре, строго определены, и управленческая деятельность в них не входит. При этом утрачено уважительное отношение к домашнему труду женщины, практически не реализуется гарантированное законом равенство семейных трудовых обязанностей (предоставление отцу больничных дней или отпуска по уходу за ребёнком). Двойная нагрузка на женщину отрицательно сказывается на эмоционально-психологическом настрое и приводит к снижению эффективности трудовой деятельности.
Возможному укреплению позиций женщин в сфере менеджмента способствует ряд объективных факторов.
Структура населения в России на протяжении многих десятилетий характеризуется преобладанием женщин, которые в настоящее время составляют на уровне примерно 55%.
Женщины в России сегодня возглавляют примерно 30% предприятий малого и среднего бизнеса. Предполагается, что в скором будущем эта доля составит 50% при одновременном увеличении стоимости управляемых объектов.[12] В регионах женское предпринимательство развивается динамичнее мужского.
Эффективные преобразования в российской экономике не мыслимы без использования женского потенциала, в том числе для повышения эффективности и качества менеджмента. Исторически сложившаяся ориентированная преимущественно на мужчин управленческая пирамида не отражает реально существующий баланс общественных сил, новые роли мужчин и женщин, возможности влияния женщин на процессы управления. В международном и российском менеджменте необходимо создание гендерно сбалансированных структур. Вовлечение в сферу управления должно осуществляться на принципах равноправия, с учётом профессиональных качеств и способностей, а не половой принадлежности человека.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Овчинникова Т. И., Ремизов Д. Г., Гончарова О. В. Гендерная субординация: теория и практика (на примере ОАО «Воронежская кондитерская фабрика») // Менеджмент сегодня. – 2006. - №2. – С. 114 – 122.
2. Хохлова Т. П. Гендерные проблемы в современном управлении // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2. – С. 79 – 86.
[1] Хохлова Т. П. Гендерные проблемы в современном управлении // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2. – С. 79 – 86.
[2] Овчинникова Т. И., Ремизов Д. Г., Гончарова О. В. Гендерная субординация: теория и практика (на примере ОАО «Воронежская кондитерская фабрика») // Менеджмент сегодня. – 2006. - №2. – С. 114 – 122.
[3] Овчинникова Т. И., Ремизов Д. Г., Гончарова О. В. Гендерная субординация: теория и практика (на примере ОАО «Воронежская кондитерская фабрика») // Менеджмент сегодня. – 2006. - №2. – С. 114 – 122.
[4] Хохлова Т. П. Гендерные проблемы в современном управлении // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2. – С. 79 – 86.
[5] Овчинникова Т. И., Ремизов Д. Г., Гончарова О. В. Гендерная субординация: теория и практика (на примере ОАО «Воронежская кондитерская фабрика») // Менеджмент сегодня. – 2006. - №2. – С. 114 – 122.
[6] Там же.
[7] Хохлова Т. П. Гендерные проблемы в современном управлении // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – №2. – С. 79 – 86.
[8] Там же.
[9] Хохлова Т. П. Гендерные проблемы в современном управлении // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2. – С. 79 – 86.
[10] Там же.
[11] Хохлова Т. П. Гендерные проблемы в современном управлении // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2. – С. 79 – 86.
[12] Хохлова Т. П. Гендерные проблемы в современном управлении // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2. – С. 79 – 86.