Федеральное агентство по образованию
ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ТГУ)
Исторический факультет
Отделение международных отношений
Кафедра мировой политики
РЕФЕРАТ
ГЕНДЕРНЫЕ ПРОБЛЕМЫ В СОВРЕМЕННОМ УПРАВЛЕНИИ
Проверил
д-р. ист. наук
___________ Е. Ю. Лицарева
Автор работы
студентка 349 группы
Митюкова К. А.
Томск 2007
ТЕОРИЯ ГЕНДЕРНОЙ СУБОРДИНАЦИИ
В предпринимательских структурах многих индустриальных стран, особенно в сфере управления кадрами, существенную роль играют гендерные различия, в результате чего доступ женщин к руководящим позициям ограничен. Проблема оптимизации гендерной структуры управления в контексте расширения женской составляющей процесса управления весьма актуальна. Россия занимает 74 место в мире по уровню представительства женщин в структурах власти, причём ещё в 1995 году она была на 52 месте по этому показателю.[1]
Многочисленные исследования специалистов подтверждают, что по ряду параметров (психологических и физиологических) женщины по сравнению с мужчинами обладают явными преимуществами для эффективной управленческой деятельности.
Впервые социально-половая проблематика в экономике была затронута в рамках марксистской экономической школы еще в 19 веке, но большинство подобных вопросов занимали второстепенное место либо были слишком идеологизированы. Индустриальная сфера с её рыночными ценностями определялись как сфера мужской занятости, я частная сфера – женской занятости. При этом женская сфера воспринималась как второстепенная. Соответственно этому поддерживалась иерархия гендерных ролей в структурах управления.
Проблемы пола обсуждались различными философами (В. С. Соловьевым, С. Н. Булгаковым, Н.Н. Бердяевым, В.В. Розановым). В их работах подчёркивается значение женщины для культурного наследия, признается её роль вдохновительниц мужчин на сознательную и творческую деятельность, т.е. можно говорить о том, что патриархальные основы философии пола своеобразно трактуют поляризацию полов в трудовой деятельности.[2]
В настоящее время на предприятиях эмпирически противопоставляется «мужское» и «женское» в иерархии и субординации, т.е. в основе иерархии лежит половая дифференциация. Таким образом, можно говорить о существовании в обществе установки на понятие мужчины как эффективного руководителя. Женщина воспринимается неравной мужчине уже по факту своего рождения.
Дифференциация социальных ролей мужчин и женщин в обществе проецируется на подобное отношение в компаниях. При принятии решения о назначении топ-менеджеров в организации на первый план выдвигается вопрос о ролеполовой характеристике претендента на должность, отодвигая на второй план профессиональные характеристики. Некоторые специалисты говорят о том, что для мужчин важным является продвижение по службе, высокооплачиваемая работа, т.е. успех для них значит больше, чем качество жизни. Для женщин наиболее предпочтительна работа в дружественной атмосфере с возможностью оставаться на одном рабочем месте так долго, как этого хочется , приемлемые условия труда, хорошие отношения с руководством и коллегами, т.е. качество жизни является более значимым, чем успех. Были выявлены следующие различия при подходе к выбору индивида на определенную должность:
- Гендерно-функциональная дифференциация на предприятиях в отдельных сферах деятельности (в частности, управленческой);
- Полоролевая дифференциация персонала с учетом возрастной динамики;
- Гендерные стереотипы, связанные с изменением форм собственности;
- Поведение работников организации в зависимости от пола.[3]
Важная составляющая гендерного неравенства – степень внимания учёных и практиков к «женской теме». Исследования, проводимее в области менеджмента, в подавляющей части сфокусированы на «мужской» стороне организаций. Мужчины и их поведение стали стандартом, с которым сравнивается поведение женщин. Поэтому большинство рекомендаций по оценке поведения личности, анализу управленческих ситуаций, разработке управленческих решений, этикету мужских позиций. Особенности поведения и реакции женщины на внешнюю среду, мотивация её поступков, личностные характеристики замалчиваются или рассматриваются в виде исключения из общепринятых правил. В некоторых источниках женщины представляются как некая часть весьма специфической группы: «отношение организации к женщинам и другим меньшинствам», «многие женщины, представители национальных меньшинств и лица с какими-либо физическими и умственными недостатками…».[4]
ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ПОЛА
Гендерные различия наблюдаются в различных формах организационного поведения персонала. Право управлять является следствием иерархизации. Иерархизация возможна при соблюдении следующих условий:
- Наличие ответственности у менеджера, дающей ему право управлять (при этом объём ответственности соответствует должности);
- Возможность реализации права управлять (непосредственная деятельность менеджера).[5]
Данные условия определяются, с одной стороны, личностными свойствами менеджеров (умением приобретать новый опт и знания), с другой – правом руководить. Таким образом, если менеджер обладает профессиональными ресурсами для руководящей должности, но не имеет права руководить, то он не займёт соответствующего положения в иерархии. Компетентность, деловитость, работоспособность и другие профессиональные характеристики менеджера, свойственные как мужчинам, так и женщинам, на российских предприятиях дополняются готовностью к риску, умению противостоять кризисным ситуациям и выживать в форс-мажорных обстоятельствах, а также системным мышлением, присущим главным образом мужчинам.
Данные условия являются существующими стереотипами организационного поведения мужчин и женщин. И в случае неизменности сложившихся стереотипов возможен следующий вариант развития гендерной субординации:
- Женщины, занимая подчинительное положение в организациях, будут лишены права руководить, вследствие чего рыночная экономика потеряет талантливых и эффективных менеджеров;
- Противостояние предпринимателей-мужчин и обречённых на постоянное подчинение женщин в перспективе приведет к трудовым действиям, не требующим от работниц получения высшего образования. Будет востребован труд специалистов-мужчин с высшим образованием, имеющих право занимать соответствующее место в иерархии.[6]
Сферы деятельности невозможно делить на сугубо «мужские» и «женские», т.к появились военные-женщины, президенты-женщины, и даже домохозяйки-мужчины, и т.д. Изучение продуктивных стратегий предприятий и организаций показывает необходимость преодоления традиционных гендерных стереотипов, таких как «мужчина лучше реализует себя в профессиональной сфере, а женщина – на семейном поприще», и т.п. Проблемы социально-трудовых отношений в организации должны решаться с учётом оценки существующих полоролевых различий. В большинстве индустриальных стран в предпринимательских структурах, распределяющих богатство, престиж и власть, разделяются «мужские черты» (рациональность, логика, агрессивность, амбициозность, независимость) и «женские черты» (женственность, интуиция, эмоциональность, готовность к самопожертвованию и др.). В результате женщины получают меньший, чем у мужчин, доступ к управлению.
ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ МЕЖДУНАРОДНОГО И РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
«Мужчины и женщины – два крыла одной птицы.
И до тех пор, пока крылья не будут одинаково развиты,
Птица человечества не сможет взлететь».
Баха-Улла.
В работе Герта Хофстеде среди пяти ведущих показателей национальной управленческой культуры фигурируют «феминность» и «маскулинность». Они характеризуют полоролевые различия в системе управления. [7]
Маскулинность характеризуется приверженностью к жёстким управленческим технологиям и описывают как доминирование, независимость, жёсткость, быстроту, масштабность решений, высокую значимость работы, приоритетность карьерного роста и социального статуса. Мужественность доминирует в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Причём эти различия не обязательно сопровождаются неравенством полов; скорее, речь идёт о стремлении женщин воспроизводить в деловой культуре стереотипы мужского поведения.
Феминность рассматривают как склонность к мягким подходам и характеризуют в понятиях солидарность, открытость, справедливость, эмоциональность, ориентация на качество жизни, поддержание личных отношений, значимость моральных и этических норм. Характерно, что в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в большинстве случаев совпадают.
Критериями, позволяющими распознавать страны с высокой степенью маскулинности управленческой структуры, считают следующие:
- Карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха;
- «настоящими» мужчинами называют людей амбициозных, решительных и жёстких;
- «настоящий мужчина» - это комплимент;
- Фактически люди живут во имя работы (а не работают для того, чтобы жить);
- Хороший руководитель должен не «советоваться с коллективом», а решать вопросы самостоятельно;
- Женщина как политический деятель – редкость.[8]
Для деловых культур стран с маскулинным подходом в менеджменте (Япония, Австрия, Венесуэла, Швейцария, Италия) характерны патриархальные взгляды, ставящие мужчину на ключевые позиции в экономике, политике, обществе и семье. Женщине в такой системе отводится, главным образом, подчинённая роль.