Во внутренних правовых системах государств для этого используются несколько коллизионных принципов:
1. применимое право оговаривается сторонами в трудовом договоре (принцип «закона по договоренности»), и государства признают этот выбор;
2. применимым правом является законодательство государства пребывания трудящегося-мигранта, местонахождения его предприятия (принцип «закона места работы» -lexlocilaboris);
3. применимым правом является национальное законодательство того предприятия, которое командировало работника за границу для выполнения трудового задания (принцип «закона страны командировавшего учреждения» -lexlocidelegationis);
4. если работник не имеет обычного места работы, выполняет ее в двух и более странах, применимым правом является национальное законодательство того государства, в котором обычное местонахождение имеет работодатель (принцип «закона страны работодателя»);
5. в случае трудовых отношений в международных транспортных сообщениях применимым правом является законодательство государства регистрации транспортного средства (принцип «закона места регистрации транспортного средства», «закона флага судна»).
Во внутреннем праве государств закрепляется один или несколько из этих, и/или некоторых других, коллизионных принципов. В целях унификации правоприменения коллизионных принципов используются международные конвенции, хотя в настоящее время отсутствуют универсальные договоры, которые содержали бы общепринятые коллизионные принципы в международных трудовых отношениях.
В Законе о международном частном праве Венгрии 1979 года указывается, что к трудовым правоотношениям, если законодательство не предусматривает иное, применяется закон того государства, на территории которого выполняется работа.
Этот же принцип закреплен в Европейской (Римской) конвенции 1980 года относительно права, применяемого к договорным обязательствам в ЕС.
В Законе о пользовании гражданскими правами иностранцами и применении иностранного права 1964 года предусматривается (ст. 20), что «правоотношение, вытекающее из трудового договора, если между договаривающимися сторонами не обусловлено иное, регулируется законом страны, в которой предоставляется работа».
Исходное положение Римской конвенции 1980 г. заключается в том, что сами стороны трудового отношения решают, какая национальная система трудового права должна применяться к отношениям, отрегулированным в трудовом контракте.
При этом выбор страны применимого права не лишает работника защиты через императивные нормы его национального права (даже если в контракте избрано не его национальное право).
Если воля сторон в трудовом контракте не выявлена, то применяется законодательство того государства, с которым данный контракт в наибольшей степени связан (т.е. закон места работы работника, закон местонахождения работодателя и т.п. с учетом толкования этих вопросов судебными органами стран ЕС).
Коллизионные вопросы регулирования гражданско-правовых и трудовых отношений с иностранным элементом решаются и в другой конвенции ЕС - Брюссельской конвенции 1968 года о подсудности и исполнении судебных решений по гражданским делам.
Согласно Конвенции, стороны трудового контракта сами могут решить, суд какого государства будет рассматривать, и разрешать их возможные споры. При отсутствии такой договоренности действует правило: юрисдикцию по гражданскому и трудовому делу осуществляет суд того государства, в котором непосредственно реализуется контракт (т. е. применяется «закон места работы» государства пребывания мигранта).
2. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В МЕЖДУНАРОДНОМ ЧАСТНОМ ПРАВЕ
2.1 Трудовые права российских граждан
Российские граждане, вступая в трудовые отношения на территории других стран, имеют права и обязанности согласно международного трудового законодательства. Так, например, согласно Конвенции МОТ № 97 о трудящихся-мигрантах, государства обязуются: оказывать бесплатную помощь мигрантам в предоставлении им необходимой информации через службы трудоустройства; принимать меры против вводящей в заблуждение пропаганды в вопросах иммиграции и эмиграции, облегчению всех стадий миграции - отъезда, перемещения, приема, организации медицинских служб; разрешать переводить на родину заработную плату и сбережения.
Приложения к Конвенции регулируют вопросы найма, размещения, условий труда мигрантов, условий ввоза мигрантами личного имущества, рабочих инструментов и оборудования. Деятельность по трудоустройству мигрантов допускается, согласно Конвенции, при наличии разрешения компетентных властей страны пребывания и под их контролем. Конвенция устанавливает письменную форму заключения трудовых контрактов, равенство в уровне минимальной заработной платы с гражданами страны пребывания.
В 1990 году была принята Конвенция ООН о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей. Она содержит следующие важнейшие положения:
запрещена дискриминация прав трудящихся-мигрантов в сфере трудовых отношений;
установлено, что мигранты пользуются не менее благоприятным обращением, чем граждане государства пребывания;
трудящиеся-мигранты имеют право создавать профсоюзы в государстве пребывания;
в странах, где существуют ограничения в приеме на работу трудящихся-мигрантов, эти ограничение не должны применяться к мигрантам, прожившим в стране пребывания более 5 лет;
трудящийся-мигрант не должен лишаться права на проживание или получение работы или высылаться из государства только на основании невыполнения обязательств по трудовому договору, если только выполнение такого обязательства не представляло собой одно из условий получения разрешения на работу;
по окончании пребывания в стране мигрант и члены его семьи имеют право перевести все свои заработки и сбережения на родину и вывезти свое личное имущество;
мигрант и члены его семьи имеют право в любой момент въехать в государство своего происхождения и остаться в нем.
Однако международное право задает определенные рамки, в которых «вращается» внутригосударственное право. В данном случае это статья 13 (п. 2) Всеобщей декларации прав человека от 10.12.48 г.: «Каждый человек имеет право покидать любую страну, включая свою собственную, и возвращаться в свою страну», - а также принцип предоставления национального режима иностранным гражданам на своей территории при соответствующих исключениях из него.
Решающую роль в определении правового статуса мигрантов играют иммиграционные и другие законы, административные (и прочие подзаконные) акты.
Иммиграционные законы устанавливают порядок въезда в страну, процедуру выдачи визы, получения вида на жительство, права на работу, порядок и условия трудоустройства, оказания медицинской помощи, медицинского и иного страхования.
В качестве инструментов иммиграционной политики принимающие государства в целях регулирования притока трудовых ресурсов на национальный рынок труда используют так называемые иммиграционные квоты.
Эти квоты учитывают социально-экономическую обстановку, потребности страны в иностранной рабочей силе, в том числе по отдельным категориям лиц, а также исходят из определенных качественных критериев отбора иммигрантов - от возрастного ценза до уровня образования и профессиональной подготовки. В США в 1995 году 71% квоты причитался родственникам граждан США; 20% - специалистам, в которых нуждаются США; 9% - прочим группам иммигрантов.
Государства-экспортеры рабочей силы также строят свою миграционную политику с учетом интересов страны в целом и национальной экономики в частности путем сдерживания или поощрения экспорта рабочей силы.
Примером регулирующего инструментария могут служить меры по ограничению выезда высококвалифицированных специалистов или по привлечению валютных средств трудящихся-мигрантов (путем, например, более высоких процентных ставок по валютным счетам выехавших граждан в национальных банках), по созданию благоприятных условий для возвращения и адаптации мигрантов (выдача льготных ссуд на строительство домов, беспошлинный ввоз имущества, создание специального пенсионного фонда и т. п.).
Государствами вводится лицензирование деятельности предприятий, занимающихся трудоустройством граждан за рубежом, используется контрактная форма найма рабочей силы для работы за границей, которая обеспечивает необходимый стандарт экономических и социальных гарантий по заработной плате, оплате проезда, жилью, медицинскому обслуживанию.
Для государственного контроля миграционными процессами создаются специальные государственные органы. Контрольные и защитные функции в отношении трудящихся-мигрантов должны осуществлять консульские представительства страны-экспортера за рубежом.
Факт выхода работников-мигрантов из сферы действия своего законодательства не означает, что государство происхождения полностью снимает с себя ответственность за судьбу своих граждан, работающих за рубежом.
Согласно рекомендации МОТ № 86 государства в своих двусторонних договорах должны предусматривать положение о том, что индивидуальные трудовые контракты мигрантов будут основываться на типовых формах.
В типовой трудовой контракт предлагается включать следующие сведения и нормы: имя, фамилия, место и дата рождения, семейное положение, гражданство, страна пребывания мигранта; характер работы и место ее исполнения; профессиональная категория, в которую зачисляется мигрант, и его трудовые функции; размер оплаты за работу в нормальные, сверхурочные и ночные часы, в праздничные и отпускные дни; порядок выплаты заработной платы, премий, надбавок, пособий; условия и размеры удержаний; срок действия контракта, условия его расторжения, продления; основания досрочного расторжения; условия въезда на территорию страны иммиграции и срок пребывания на ней; порядок покрытия проездных расходов мигранта и членов его семьи; порядок покрытия расходов, которые могут возникнуть по возвращении на родину; условия труда, жизнеобеспечения; процедуры урегулирования споров и рассмотрения жалоб. Рекомендуется переводить контракт на понятный иммигранту язык и вручать ему экземпляр контракта.