Несколько позже выяснилось, что таким образом поступают преимущественно по отношению к маргиналам на предприятии, то есть к людям без квалификации, опыта, «политически нелояльным» и т.п. Если человек входит в т.н. «ядро», то к нему отношение иное. Делаются скидки по дисциплине и другим проявлениям инаковости. Квалификация - залог более стабильного и прочного положения на предприятии.
Серьезные проблемы создал формирующийся рынок труда. “Резервная армия рабочих” оказалась люмпенизированной, деклассированной массой, из которой очень трудно выбрать качественную и стабильную рабочую силу. В то же время руководство получило большую свободу в кадровой политике и новые возможности для усиления контроля над рабочими. В то же время растет текучка кадров: в 1994 году было принято 134 человека, а уволено 142
“Пьют на работе очень часто. Это одна из серьезных проблем на производстве сегодня. Мы пытаемся с этим бороться разными методами ( лишаем премии, части заработной платы, перечисляя эту часть другим рабочим, неимеющих нареканий, увольняем), но пока мало что помогает. Отсюда текучка кадров. За 1994 год мы приняли 134 человека, а уволили 189 человек. В основном меняется состав рабочих.”
Поводом к увольнению является нарушение трудовой дисциплины. Начальники участков сообщают о нарушителях и к ним принимаем жесткие меры наказания вплоть до увольнения.
Анализ статистики предприятия показал, что с начала 90-х годов увеличивается доля уволенных за нарушение трудовой дисциплины: с 31% в 1992 году до 65% в 1995 году. Надо сказать, что дисциплинарных нарушений на строительстве всегда было достаточно, но в прошлом предпочитали «не портить человеку жизнь» и увольнять по собственному желанию Подобный патернализм был обусловлен не только заботой о работниках, но и постоянными взысканиями со стороны вышестоящих органов, в том числе, партийных, за превышение показателей по дисциплинарным увольнениям. Руководителей предприятия вызывали на ковер и отчитывали за плохую работу с кадрами. С повышением самостоятельности предприятия на это перестали обращать внимание и руководители предприятия изменили подобную практику. Правда, в некоторых случаях и сегодня нарушителям предлагают уволиться по собственному желанию. Чаще всего такая установка срабатывает по отношению к слывшим ранее на хорошем счету .
С другой стороны, рост увольнений по статьям совпадает с периодом спада производства на предприятии: в 1994 и 1995 годах. Очевидно, уменьшение объемов работ автоматически отразилось на снижении интенсивности труда и дисциплины.
Добровольные увольнения.
Текучка кадров была особенно ощутима в 1993 и 1994 годах. Для сравнения: если в 1992 году по собственному желанию уволилось 36 человек, то в 1993 году - 91 работник. Есть несколько объяснений росту внешней мобильности. В первую очередь сказалось отсутствие заказов и соответственно существенное снижение заработной платы. В то же время ситуация на внешнем рынке труда еще не была столь критической и многие работники предпочитали найти лучшее место работы. В тот период в дорожном строительстве появились частные фирмы, которым требовались квалифицированные рабочие и специалисты. Они их переманивали из дорожных служб. Шестая часть всех уволенных по собственному желанию в 1993 году состояла из мастеров, инженеров, служащих и руководителей среднего звена. Начиная с 1995 года сократилось число добровольных увольнений: сначала из-за стабилизации ситуации на предприятии, а затем из-за сложностей найти новую работу в городе. Недовольных задержками заработной платы сегодня много, но практически все боятся увольняться из-за отсутствия гарантий трудоустройства или того, что на новом месте будет лучше.
9. “Лишние” люди на производстве
Итак, существуют существенные различия между занятыми в первичном и вторичном сегментах рынка труда. Входящие в так называемое “ядро” трудового коллектива (занятые в первичных секторах внутреннего рынка труда), имеют немало преимуществ. Среди них высокая зарплата, разнообразные премии, доплаты и формы участия в прибылях; внепроизводственные льготы от предприятия (предоставление жилья, продуктов и услуг); защищенность рабочего места, гарантия занятости на длительную перспективу; удобные часы и дни работы; стопроцентная оплата больничных листов и отпусков; гарантированное пенсионное обеспечение; обучение и переквалификация за счет предприятия (в частности и в рабочее время); профессиональное и карьерное продвижение внутри предприятия, занятие более высокооплачиваемых и престижных постов; членство в профессиональных союзах. Эти и другие характеристики кадрового состава работающих на предприятии рассмотрены в предыдущем параграфе. На основании данных об уволенных и работающих на периферии представим характеристики вторичного сегмента труда.
Депривилегированные группы, попадающие во вторичные сегменты рынка труда часто лишены (а иногда и всех) перечислявшихся выше прав. Эти группы ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на рабочих местах. На них стараются всячески экономить, при случае ущемляют их права, они же в первую очередь пополняют ряды безработных.
Согласно модели, предложенной Дж.Аткинсоном - автором теории “гибкой фирмы”, то есть фирмы, применяющей системы гибкой занятости, периферия состоит из трех групп, главным критерием ее выделения является стабильность занятости.
Первая периферийная группа включает тех, кто занят полное рабочее время, но подвержен методам численной гибкой занятости. Эти группы занятых сокращаются в периоды экономических рецессий и привлекаются вновь при появлении потребностей в расширении конкретных производств.
Вторая периферийная группа в рамках предприятия, использующего системы гибкой занятости, включает в себя целый веер относительно менее обустроенных групп:
- работающих на краткосрочных контрактах
- занятых неполное рабочее время
- обучающихся за счет общественных субсидий
- делящих с кем-то свое рабочее место
- работающих с отложенным наймом
Третью периферийную группу образуют работники, большинство из которых вовсе не числиться в списках занятых данной фирмы и используются как внешняя дополнительная сила. К таковым относятся: работающие по субконтракту; нанятые через трудовые агентства временные работники; самозанятые (самостоятельные работники); привлеченные со стороны.
Вспомогательное производство ДСУ-2 представлено ремонтно-механическими мастерскими, бетонно-растворным участком. Здесь работает около 38 человек. Вспомогательным оно называется в силу “непроизводственного” характера выполняемых работ. Считается, что они ничего не производят, а основную прибыль приносят непосредственные строители дорог и мостов. По этой причине рабочие вспомогательных производств получают существенно меньшую заработную плату из-за ограничений в распределении приработка, который, как уже отмечалоь выше, составляет около половины заработной платы.
Основные виды вспомогательных работ связаны с ремонтом техники и подготовкой материалов. Показателями более низкого статуса вспомогательных рабочих являются заработная плата, режим труда, объем властных полномочий: возможности контролировать процесс производства, рабочее время, расход материалов. Более подробно различия в статусах рабочих основного и вспомогательного производств рассматриваются в тематической статье.
Данные по труду в ДСУ-2 Госкомитета по статистике РК.
Показатели ССЧ работающих по категориям (1 раздел - форма 3Т)
по годам и январь-сентябрь 1996г.
| Показатели | 1985 | 1986 | 1987 | 1988 | 1989 | 1990 | 1991 | 1992 | 1993 | 1994 | 1995 | 1996 |
| ССЧ всего персонала | 125 | 135 | 125 | 118 | 116 | 103 | 79 | 86 | 156 | ** 156 | 148 | 194 |
| в т.ч. СПП* | 91 | 99 | 92 | 91 | 116 | 103 | 79 | 86 | 156 | 156 | 148 | |
| из него рабочих | 65 | 72 | 67 | 67 | 88 | 81 | 63 | 71 | 126 | 127 | 127 | |
| ИТР (РСС) | 21 | 21 | 25 | 24 | 28 | 22 | 16 | 15 | 30 | 29 | 30 | |
| непромышл.персонал | 34 | 36 | 33 | 29 | - | - | - | - | - | - | - |
*СПП - строительно-производственный персонал. Этот термин используется для характеристики занятых на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах в строительстве; аналогичен категории “промышленно-производственный персонал” на промышленных предприятиях.