Вторая («индивидуализм-коллективизм») характеризуется степенью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-нибудь группы. Или же - степенью, с которой они предпочитают вести себя как представители группы, клана, рода, семьи, организации.
Третья переменная, и ее полюса «мужественность-женственность», отражает то, как люди данной культуры относятся к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», «высокий уровень работы», «успех и конкуренция», которые ассоциируются почти везде с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от нежных ценностей типа жизненных удобств, поддержания теплых личных отношений, заботы о слабых и солидарности, соотносимых преимущественно с ролью женщины.
Четвертая переменная, которая непосредственно находилась в поле нашего исследования, это «стремление избежать неопределенности», может быть определена как степень, с которой люди данной организации оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. На основе этой переменной можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, неизвестной для них, отличающейся от повседневности ситуации. Понятие «неопределенность» является одним из ключевых в современной теории организации и управления. Основа этого понятия была заложена итальянским социологом В. Парето на основе описания «логического» и «нелогического» поведения.
В самом начале нашего исследовании были выделены следующие показатели «стремления к избежанию неопределенности»:
1. Терпимость к неопределенности в работе.
2. Желание урегулировать поведение, его предписание и обоснование;
3. Наличие переживаемого ощущения стресса и неопределенности;
Но при дальнейшем исследовании оказалось, что значительно больший вес, чем вышеперечисленные факторы имеет введенное нами разделение «стремления к избежанию неопределенности» на внутреннее и внешнее.
Суть данного разделения состоит в том, что общий вес фактора неопределенности может искажаться, вследствие разнонаправленности двух его составляющих, что и оказалось типичным для российской выборки исследуемых предприятий. Достаточно большая «внешняя нетерпимость к неопределенности», выражающееся в высокой формализации предложенных ситуаций, нетерпимости к двусмысленности, высокой внешней тревожности, вообще несколько повышенной активности, можно даже сказать агрессивности в плане внешних действий, поступков, взаимодействия с людьми; сочетается с большой «внутренней терпимостью к неопределенности», которая проявляется в большой внутренней склонности к риску, склонности «сочетать не сочетаемое», принимать на веру вещи, кажущиеся невозможными, не только принимать противоречия, парадоксы, как данность жизни, но и мыслить в их категориях.
Данное разделение способствует достаточно большому повышению точности диагностики развития организационной культуры, и благодаря дальнейшей более точной калибровке действий по модернизации организационной культуры целиком оправдывает усилия по выделению внешнего и внутреннего «стремления к избежанию неопределенности».
ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
ТАМОЖЕННОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ПОСРЕДСТВОМ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ.
Ломыга И. В., Носырева И. С., Фролова О. П., ИрГУ
Работа практического психолога в государственных учреждениях направлена на решение конкретных задачи по оптимизации взаимодействия сотрудников для повышения эффективности их деятельности. Трудность работы психолога в подразделениях таможни, обеспечивающей экономическую безопасность государства, заключается в том, что таможенное учреждение является организацией закрытого типа, то есть отсутствует доступ к нормативной документации и к включенному наблюдению.
Перед нами руководство одного из отделений таможенной службы г. Иркутска поставило задачу исследования причин малоэффективной деятельности некоторых подразделений, сформированных полтора года назад из квалифицированных специалистов, хотя и непрямого назначения.
Мы решили попробовать изучить вопрос двояко: разобраться, как выполняют служебные функции все работники, включая руководителей всех уровней, и как происходит взаимодействие по горизонтали и по вертикали. Первый подход предусматривал изучение служебных функций и обязанностей, что вызывало подозрительность у сотрудников и активные меры со стороны руководства к соблюдению государственной тайны, касающейся специфики служебной деятельности. Социально-психологический подход потребовал от нас применения апробированных методик: изучения ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ), стиля руководства, социометрии и некоторых других, зная, что взаимодействие как организация совместной деятельности может быть охарактеризовано следующими параметрами:
наличием единой цели,
наличием органов руководства,
разделением процесса совместной деятельности или формой организации совместной деятельности,
возникающими межличностными отношениями.
Фактором, направляющим взаимодействие, является социально заданная цель как предвосхищаемый результат совместной деятельности, отвечающий общим интересам и способствующий реализации потребностей каждого из включенных в совместную деятельность индивидов.
По мнению начальника кафедры управления и психологии Российской Таможенной академии профессора С. И. Съедина и его коллег взаимодействие в коллективе таможенной службы должно отличаться следующими особенностями: а) ясным пониманием целей таможенной деятельности; б) преобладанием авторитарного стиля руководства, благодаря которому поддерживается строгая дисциплина в организации; в) четким разделением функциональных обязанностей, что связано с высокой личной ответственностью каждого сотрудника за выполнение служебных обязанностей.
Эмпирическое исследование проводилось согласно выделенным параметрам взаимодействия. Выборочную совокупность составили сотрудники трех отделов одного из отделений таможни г. Иркутска, всего 20 человек в возрасте от 25 до 45 лет.
Для выявления степени достижения целей таможенной деятельности нами специально были выделены критерии оценки эффективности подразделений: действенность (степень достижения целей системы); экономичность (рациональность использования материальных, людских ресурсов и ресурсов времени); качество работы (соответствие результатов труда предъявляемым требованиям); внедрение новшеств; своевременность исполнения задач; дисциплина (умение организовать рабочее время); слаженность взаимодействия с другими отделами. Использовался метод экспертной оценки в форме интервью. В роли экспертов выступили руководители среднего звена (далее эксперты) и непосредственные руководители отделов. В результате были получены несколько противоречивые данные: руководители отделов дают достаточно высокую оценку результативности своих отделов, а эксперты, наоборот, невысоко оценивают выполнение отделами своих функций. Методика также показала, что в организации отсутствует обратная связь от сотрудников и начальников низшего звена вышестоящему руководству.
Еще одно противоречие в данных мы получили в результате изучения степени осознания целей служебной деятельности. Методика исследования ЦОЕ, которое отражает уровень развития коллективов подразделений или степень осознания целей, констатировала, что все три таможенных подразделения в своем развитии достигли уровня коллектива, то есть в каждом отделе межличностные отношения опосредованы общественно значимой и личностно ценной деятельностью. Однако эксперты указывали на существование соперничества и конфронтации между отделами, имеющим сходные функции, чего не должно быть в случае ясного понимания целей организации.
Методика изучения ценностно-потребностных ориентаций персонала показала, что наиболее значимые для сотрудников потребности в достижении и самореализации не находят удовлетворения в служебной деятельности и являются самыми актуальными, а наиболее удовлетворенные потребности: в авторитете среди коллег; в признании; в высоком статусе в коллективе. Следовательно, можно предположить, что во всех коллективах сотрудники удовлетворены межличностными отношениями, однако ситуация в отделе не дает возможности для полноценного развития личности.
Для изучения структуры межличностных отношений внутри отделов была использована социометрическая техника. Но от сотрудников был получен отказ отвечать на поставленные вопросы, аргументированный тем, что вопросы сформулированы неэтично, некорректно. По нашему мнению, причиной отказа является приобретение сотрудниками таможни профессиональной деформации в процессе работы, выражающейся в подозрительности и недоверии к посторонним лицам.
Таким образом, в результате предварительного тестирования нами были получены неполные и противоречивые данные о процессе взаимодействия в таможенных отделах, которые убедили нас в необходимости второго этапа исследования. При этом необходимо было применять такие методы, которые имели бы опосредованный, проективный характер, и где объект исследования был бы завуалирован для испытуемых.
Мы предположили, что деловая игра является не только методом активного обучения, но и как имитационная модель совместной деятельности создает условия для изучения особенностей взаимодействия членов коллектива, а также нашли подтверждение этому у Ю. Н. Емельянова. Нами была разработана программа деловой игры, игровая деятельность, критерии наблюдения, методы отслеживания взаимодействия (визуальное наблюдение и видеозапись). В основе нашей работы была взята деловая игра «Организатор», внедренная в практику В. К. Тарасовым. Нами были поставлены две цели: