6. Анализ применяемой на предприятии тарифной сетки, введенной с 1 января 2000г., показал, что в целом она соответствует требованиям производства. Однако мы предлагаем на ряде участков производства, например, в живописном цехе, вместо шестиразрядной ввести семиразрядную тарифную сетку. Это связано с тем, что в этом цехе труд сложный, и необходима более глубокая его дифференциация.
Кроме того, предлагаем руководству предприятия увеличить разрыв в часовой ставке рабочих разных разрядов, занятых на тяжелых и вредных работах, так как в настоящее время он установлен на уровне, принятом для рабочих, занятых в нормальных условиях труда.
Расчеты, проведенные в дипломной работе, показали, что предлагаемые изменения обеспечат рост производительности труда в живописном цехе на 6% и увеличение заработной платы работников на 4,8%.
7.Сдельная система оплаты труда является преобладающей на предприятии и занимает 70%. Считаем, что характер технологического процесса в цехах предприятия позволяет более широко использовать повременную систему с выдачей нормированных заданий.
8. Исследование бригадной формы организации труда в цехе огнеупоров показало, что КТУ применяется формально, в результате чего работники цеха имеют одинаковый уровень КТУ, равный 1. В результате его использование теряет смысл, ведет к уравниловке. Руководству цеха и предприятия необходимо провести разъяснительную работу, ужесточить требования к оценке труда рабочих цеха с целью дифференциации КТУ, а следовательно, и заработной платы.
Проведенный нами пересчет уровня КТУ в цехе огнеупоров показал, что правильное применение методики определения этого показателя позволило бы увеличить производительность труда в бригаде на 3%.
9. Действующая на предприятии система премирования руководителей и специалистов разработана с учетом последних изменений в уровне оплаты труда работников в Республике Беларусь и в целом соответствует требованиям. Максимальный уровень премии составляет 75% к тарифному окладу. Показатели премирования предусматривают как повышение, так и понижение размера премий, а установленные показатели и условия премирования учитывают специфику выполняемых функций и решаемых задач.
В то же время считаем, что в связи с остановками завода из-за отсутствия энергетических, топливных и материальных ресурсов практически невыполнимы такие показатели премирования, как ритмичность производства и уровень использования производственных мощностей. Поэтому в каждом конкретном случае необходимо учитывать причины невыполнения этих показателей (виноваты работники предприятия или есть объективные причины).
10. Изучение зарубежного опыта организации оплаты труда показало, что тарифная система сохраняет свое значение. При этом гибкость систем оплаты труда повышается путем учета личных качеств и заслуг работников. Развивается повременная система оплаты труда на основе широкого использования нормирования труда. Общее направление — более полный учет личного трудового вклада работника. По этому пути должно идти совершенствование оплаты труда и в Республике Беларусь.
11. Одной из прогрессивных систем оплаты труда является бестарифная система. В дипломной работе подробно обосновываются ее необходимость, преимущества, содержание и этапы разработки для применения на предприятии. На примере цеха огнеупоров показана целесообразность ее внедрения, рассчитаны все необходимые для этого материалы (квалификационный уровень, соотношения (“вилки”) в оплате труда), даны примеры расчета заработной платы конкретных работников. Производительность труда работников управления повышается на 3%, а себестоимость продукции снижается на 0,2%.
12. На анализируемом предприятии не применяется контрактная форма оплаты труда, что является недостатком в работе экономических служб предприятия. Поэтому предлагаю начать подготовительную работу по ее использованию. Считаю, что она должна быть применена для всех работников цеха огнеупоров. В противном случае это приведет к существенным различиям в оплате труда: за одну и ту же работу будут больше получать те, с кем заключены контракты.
Сформулированные в дипломной работе предложения будут способствовать улучшению организации оплаты труда работников предприятия, а следовательно, повышению эффективности производства.
Приложение Г
Доклад студента на защите дипломной работы
Уважаемый председатель Государственной экзаменационной комиссии!
Уважаемые члены комиссии!
Вашему вниманию представлена дипломная работа на тему “Трудовые ресурсы открытого акционерного общества “Ковры Бреста” и эффективность их использования”. Тема является актуальной, так как рыночная экономика, к формированию которой мы приступили, предполагает наличие многообразных видов рынка, среди которых, можно сказать, важнейшим является рынок труда. Его значение связано с тем, что он затрагивает материальные и социальные интересы людей (работников) и обусловливает в конечном итоге социальную сторону производства в целом (уровень жизни).
Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы и 18-ти предложений.
В первой главе мною рассмотрены теоретические вопросы: сущность рынка труда, его виды, компоненты, условия формирования, черты и другие вопросы. В аналогичном плане изучена проблема занятости трудовых ресурсов и пути ее решения в Республике Беларусь. Все эти вопросы рассмотрены применительно к экономике республики в целом.
Изучение указанных вопросов позволяет сделать следующие выводы.
Первый вывод: в зарубежной экономической литературе нет единства мнений по вопросу функционирования современного рынка труда. Одни экономисты считают, что рынок труда есть механизм саморегулирования спроса и предложения на труд путем свободного движения заработной платы и других доходов. Другие считают, что рынок труда регулируется государством путем установления фиксированной цены рабочей силы. При этом вводят понятие “естественного” уровня безработицы, т.е. признают ее обязательность.
На мой взгляд, более привлекательной является первая точка зрения, так как она, во-первых, более соответствует нашему пониманию рыночной экономики, а во-вторых, не предусматривает обязательность безработицы. Каждый человек должен иметь работу как средство его жизнеобеспечения.
Второй вывод: из пяти важнейших предпосылок формирования рынка труда, на которые указывает экономическая теория, в Республике Беларусь на сегодняшний день имеются две.
Первая предпосылка: предоставление предприятиям самостоятельности в вопросах определения численности и заработной платы рабочих. Эта предпосылка получит дальнейшее развитие с отменой налогообложения средств на оплату труда, выплачиваемых сверх лимита. В условиях высоких цен на продукцию увеличить заработную плату работников можно только за счет ликвидации скрытой безработицы. Это в свою очередь приведет к высвобождению рабочей силы и к быстрейшему формированию рынка труда.
Вторая предпосылка: частичное правовое обеспечение рынка труда (КЗОТ, принятие законов о предприятии, об аренде, об акционерных обществах, о занятости, о предпринимательстве и другие). Таким образом, отсутствуют такие предпосылки, как интенсификация производства, свобода выбора места и способа применения рабочей силы, свобода выбора места проживания.
В этом направлении и необходимо работать, формируя рынок труда в республике.
Третий вывод: в республике необходимо создать разветвленную инфраструктуру рынка труда:
- систему профессиональной подготовки и переподготовки кадров;
- службу занятости и трудоустройства (она есть, но надо совершенствовать ее работу);
- общественные институты (союзы работодателей, профессиональные союзы и др.).
Вторая часть дипломной работы — аналитическо-прикладная. В ней проведен анализ состава и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и сформулирован ряд предложений по повышению отдачи этого фактора производства.
За анализируемый период (1995-1999 годы) на предприятии численность ППП сократилась на 228 человек, или на 7%. Считаем, что для такого крупного предприятия, как “Ковры Бреста”, это небольшое сокращение. Кроме того, в 1999 году по сравнению с 1995 годом имеет место рост численности на 87 человек. Всего в 1999 году было уволено 324 человека, а принято 381 человек, т.е. также наблюдается рост.
Анализ структуры трудовых ресурсов предприятия показал, что в общей численности работников повышается доля непромышленного персонала (с 7,5 в 1995 году до 10% в 1999 году), что связано с работой предприятия по улучшению условий труда и отдыха работников.
Вместе с тем в численности ППП снижается доля рабочих (с 83% до 81%) при росте доли руководителей (с 4,4% до 4,6%). Это считается негативной тенденцией. Однако предприятие, стремясь завоевать потребителей, проводит большую работу по разработке новых видов продукции, применяет новые технологии и оборудование. Поэтому рост доли категории “руководители” в определенной мере оправдан, хотя здесь необходимо провести тщательные расчеты их дополнительной потребности.
Нами проанализирована также половозрастная, профессиональная и квалификационная структура кадров. Анализ показал, что средний квалификационный уровень по предприятию в 1999 году составил 4,108 при 4,087 в 1995 году, т.е. повысился на 5,1%. Основную долю в численности рабочих составляют женщины (1999г. — 72%) и эта доля увеличивается. Возрастной состав трудовых ресурсов молодой: рабочие от 16 до 39 лет занимают 82%, имеется тенденция к росту этого показателя.