· сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;
· плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.
В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.
Конфликтная личность "бесконфликтного" типа:
· неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);
· обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, "лишь бы не огорчать собеседника");
· характерна некоторая непоследовательность поведения;
· ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;
· зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться "хорошим");
· излишне стремится к компромиссу;
· не обладает достаточной силой воли;
· глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет "как положено", боится думать своей головой).
В общении с такими людьми рекомендация одна – опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то "живое". Не каждому руководителю или психологу это доступно.
Целенаправленно конфликтный тип личности:
· рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;
· часто провоцирует конфликты;
· склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то - давит);
· рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;
· владеет хорошо отработанной техникой поведения в "горячем" (эмоциональном) споре.
Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких "рвущихся в бой" людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).
В целом процесс контроля над конфликтными ситуациями включает следующие специальные процедуры:
1. взаимный и оперативный обмен достоверной информацией об интересах, намерениях и очередных шагах сторон, участвующих в конфликте;
2. сознательное взаимное воздержание от применения силы, способной придать неуправляемость конфликтной ситуации;
3. объявление взаимного моратория на действия, обостряющие конфликт;
4. подключение арбитров, беспристрастный подход которых гарантирован, а рекомендации принимаются за основу компромиссных действий;
5. использование существующих или принятие новых правовых норм, административных и иных процедур, способствующих сближению конфликтующих сторон;
6. создание и поддержание атмосферы делового партнерства, а затем и доверительных отношений как предпосылок исчерпания текущего конфликта и предотвращения аналогичных конфликтов в будущем.
Итак, мы можем сделать вывод, что причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся[12]:
1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.
2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).
3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.
4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.
5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).
6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива
8. Личностные характеристики отдельных людей – специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.
Мы считаем возможным дополнить этот перечень еще двумя причинами:
· неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;
· несовместимость стиля управления и стиля подчинения.
Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы[13].
Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Структура организации является определяющим моментом и для типологии возникающих конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер «начальник-подчиненный», в горизонтально-ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник - работник».
Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).
1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001.
2. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. – М.: 2002., 123 с.
3. Диксон Ч. Конфликт. – СПб.: 2003.
4. Дружинин В. В., Конторов А. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. – М.: 2002., 158 с.
5. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001.
6. Ишбутани Т. Социальная психология. – М.: 2000., 128 с.
7. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. – М.: Ин-т психологии РАН, 1994.
8. Мастенбрук У. Управление конфликтом и развитие организации. – М., 1997.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. 702 с.
10. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. – М.: 2002.
11. Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ Пер. с англ. – К.: Издат. Об-во “Верзилин и КЛТД”, 2001., 312 с.
12. Снеткова И. А. Управление конфликтами // Современные проблемы и перспективы развития. – Спб.: 2003. – № 4.
13. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. – М.: Юристъ, 1997. – 240 с.
14. Coser L.A The Function of Social Conflict The Free Press, Glance, Illinois 1999.
15. Dahrendorf Ralf Soziale Klassen und Klassenkonflikt in der industriellen Gesellschaft, 1957.
[1]Dahrendorf Ralf Soziale Klassen und Klassenkonflikt in der industriellen Gesellschaft, 1957.
[2] Coser L.A The Function of Social Conflict The Free Press, Glance, Illinois 1999.
[3] Ишбутани Т. Социальная психология. – М.: 2000., 128 с.
[4] Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001.
[5] Дружинин В. В., Конторов А. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. – М.: 2002., 158 с.
[6] Мастенбрук У. Управление конфликтом и развитие организации. – М., 1997.
[7] Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ Пер. с англ. – К.: Издат. Об-во “Верзилин и КЛТД”, 2001., 312 с.
[8] Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. – М.: Юристъ, 1997. – 240 с.
[9] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. 702 с.
[10] Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. – М.: 2002., 123 с.
[11] Снеткова И. А. Управление конфликтами // Современные проблемы и перспективы развития. – Спб.: 2003. – № 4.
[12] Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. – М.: 2002.
[13] Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001.