Смекни!
smekni.com

Практикум по конфликтологии 2-е издание, дополненное и переработанное (стр. 65 из 69)

Результаты отдельных анкет нигде обсуждаться не будут и оглашению не подлежат.

Методика 3. Анализ структуры и качества рабочих отношений в органи­зации.*

Вводные замечания. Структура рабочих отношений в организации непо­средственно обусловливает возможности организации управлять информа­ционными потоками или как минимум их упорядочивать, особенно в изменчивом социально-экономическом пространстве. Качество рабочих вза­имоотношений (удовлетворенность работой) является критерием организа­ционной эффективности и сводится к личной удовлетворенности результа­тами своего труда.

Структура и качество рабочих взаимоотношений — это системные ка­чества организации (см. рисунок). Они отражают специфические особен­ности архитектуры (статику) и поведения (динамику) данной организа­ции как социально-экономической системы во внешнем и внутреннем про­странстве.

Структура рабочих взаимоотношений

*См.: Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова, и С. А. Маничева - СПб.- Питер, 2000. - С. 455-459.

В настоящий момент в практике организационно-психологического ана­лиза и проектирования удобно исследовать рабочие взаимоотношения, при­няв за основу подход В. Шутса. Мы будем описывать рабочие взаимоотно­шения следующими критериями:

• открытость: искренность, возможность говорить о своих истинных чувствах, проявлять собственную позицию, к которой окружающие относятся с пониманием;

• присоединение: возможность ориентироваться на общие ценности, цели и т. д., делать что-либо сообща, объединять усилия;

• контроль: возможность оказывать влияние и управлять, персонифи­цировать ответственность за результат;

• значимость: возможность пользоваться уважением окружающих, соб­ственное положение в организации;

• компетентность: способности, надежность, профессионализм, воз­можность справиться со сложным заданием;

• привлекательность: возможность производить приятное впечатление, получать удовольствие от общества, хорошо себя чувствовать в рабо­чих взаимоотношениях с людьми и группами.

Порядок выполнения работы

1. Заполните бланк, исходя из ваших реальных рабочих взаимоотноше­ний. Если таковых на настоящий момент нет, то действуйте на основании вашего представления о рабочих взаимоотношениях, наиболее часто встре­чающихся в вашей практике или опыте. При этом вы заполняете бланк с двух инициативных позиций — инициатором действия по критерию являетесь вы или же инициатором является организация. Пример:

«Я открыт...»; «Со мной открыты...».

Для того чтобы заполнить бланк, вам необходимо напротив каждого из критериев отметить галочкой цифру от 1 до 9. Если вы считаете, что крите­рий выражен в максимальной степени, то отметьте цифру 9, если не выра­жен — соответственно (остальные значения ваших оценок являются проме­жуточными и могут быть дробными). Пример:

Не согласен 123456789 Полностью согласен

2. Точно так же заполните бланк по отношению к вашим «идеальным» рабочим взаимоотношениям. Если таковых в настоящий момент нет, то дей­ствуйте на основании своего представления о таких взаимоотношениях, ко­торые удовлетворяли бы вас максимальным образом.

При этом вы также заполняете бланк с двух инициативных позиций: ини­циатором действия по критерию являетесь вы или организация. Например: «Я контролирую...»; «Меня контролируют...».

Обработка и интерпретация результатов

1. Для того чтобы обработать данные, необходимо сравнить вашу оценку реальных и идеальных рабочих взаимоотношений в организации. Это удоб­но сделать, составив сводную таблицу данных или представив данные в виде гистограммы.

При интерпретации данных мы будем полагать, что первые три критерия (открытость, присоединение, контроль) обеспечивают саму возможность рабочих взаимоотношений и характеризуют их качество.

Следующие три критерия (значимость, компетентность, привлекатель­ность) фактически определяют динамику рабочих взаимоотношений, ее структуру, внутренние награды и субъективный результат.

2. Затем вам необходимо определить рассогласование в оценках между реальными и идеальными рабочими взаимоотношениями по каждому кри­терию и выразить его в процентах по отношению к максимальной оценке (в нашем случае это 9 баллов). После этого можно определить вариант взаи­моотношений в организации: