Практикум по конфликтологии 2-е издание, дополненное и переработанное (стр. 66 из 69)

• Адаптивный вариант — рассогласование не превышает 30 %. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях в большой степени соответствует реальным (или тем, которые вы взяли за основу).

• Среднеадаптивный вариант — рассогласование не превышает 60 %. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях не соответствует реальным и поэтому должно быть скорректировано. В противном случае это будет приводить к снижению личной удовлетворенности результатом собственного труда. Возможны внутриор-ганизационные конфликты.

• Дезадаптивный вариант — рассогласование находится в пределах от 60 % до 100 %. При таких показателях рассогласования, рабочие взаимоотношения зачастую почти невозможны. Они вызывают существенный дискомфорт, если существуют вообще, поскольку в этом случае результаты деятельности непредсказуемы и само нахождение в организации является проблематичным, следовательно — случайным и непродолжительным.

3. Вам необходимо определить соотношение между средними показателями (выраженное как среднее оценок по первым трем критериям по отношению к среднему вторых трех критериев) для двух типов рабочих взаимоотношений — реальных и «идеальных». Это соотношение в каждом из типов характеризует субъективное обеспечение качества и структуры рабочих взаимоотношений.

• Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество и структура в значительной степени надежно обеспечены индивидуальными вложениями в рабочие взаимоотношения в организации, может быть, даже в ущерб своим собственным целям.

• Соотношение существенно меньше 1 (более чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и требованиям как со стороны организации, так и со стороны сотрудника без необходимого и достаточного обеспечения.

• Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансированность рабочих взаимоотношений.

4. При интерпретации результатов особое внимание следует обратить на анализ доминанты в инициативной позиции, то есть определить, от кого исходит инициатива данного конкретного действия

Рассматривая инициативную позицию в целом как тенденцию, вы сможете прояснить источник управления качеством и структурой рабочих взаимоотношений, определить их причинность Это позволит более точно осуществлять коррекцию рабочих взаимоотношений. В добавление, целесообразно определить рассогласование между оценками так, как это вы сделали в п. 2.

Дополнительные возможности: 1) обобщение и предметная интерпретация данных (пп. 2, 3 и 4 ); 2) использование данной методики для анализа рабочих взаимоотношений в организации и сравнения качества и структуры рабочих взаимоотношений на примере нескольких организационных групп.

Методика 4. Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя.*

Вводные замечания. Соответствие личностных характеристик содержанию деятельности является непременным условием успешного ее осуществления. Особенно важно такое соответствие для видов деятельности с высоким уровнем ответственности. К таковым, как известно, относится деятельность руководителя (управленца, организатора). При решении вопросов подбора руководителей, формирования кадрового резерва существенную помощь могут оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя. Заключение об указанных качествах руководителя может быть сделано психологом на основании оценки определенных психологических характеристик личности руководителя (ПХЛР).

№ п/п	Критерий	Оценка
		Не согласен Полностью согласен
1	Я открыт Со мной открыты	1 1	2 2	со со	4 4	5 5	СП СП	7 7	OO 00	9 9
2	Я присоединяю Меня присоединяют	1 1	2 2	со со	4 4	5 5	to to	7 7	00 00	9 9
3	Я контролирую Меня контролируют	1 1	2 2	со со	4 4	5 5	to to	7 7	00 00	9 9
4	Я значим Меня считают значимым	1 1	2 2	со со	4 4	5 5	to to	7 7	8 8	to to
5	Я компетентен Меня считают компетентным	1 1	2 2	со со	4 4	5 5	6 6	7 7	8 8	to to
6	Я привлекателен Меня считают привлекательным	1 1	2 2	го го	4 4	5 5	6 6	7 7	8 8	9 9

*См • Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова и С. А. Маничева - СПб : Питер, 2000. - С. 459-465.

В бланке экспертной оценки представлены девять психологических характеристик личности руководителя, которые диагностируются по проявлению в его деятельности шести признаков каждой характеристики:

1. Определенность — раскрывает структуру интересов к различным аспектам его деятельности.

2. Осознанность — осознание целей организаторской деятельности.

3. Целеустремленность — приоритет мотивов организаторской деятельности.

4. Избирательность — способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива.

5. Тактичность — способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.

6. Действенность — способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

7. Требовательность — способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.

8. Критичность — способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм.

9. Ответственность — способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Порядок работы. Психолог-исследователь определяет группу экспертов. Группа может быть представлена всем трудовым (учебным) коллективом либо отдельными его представителями. Важно, чтобы эксперты хорошо знали как оцениваемого руководителя, так и характер его деятельности. Необходимо соблюдать однородность группы экспертов (эксперты — подчиненные, эксперты — руководители равного с оцениваемым ранга, эксперты — руководители более высокого ранга). В зависимости от конкретных условий, исследование может либо проводиться на собрании экспертов в каком-нибудь помещении аудиторного типа, либо психолог-исследователь встречается с каждым экспертом индивидуально.

Экспертам разъясняется, что указанные в бланке экспертной оценки качества должны быть оценены ими применительно к конкретному руководителю по пятибалльной шкале: низшая оценка — 1, высшая — 5. Эксперты выступают анонимно и бланк экспертной оценки не подписывают.

Обработка и анализ результатов исследования. После того как эксперты выставили оценки, психолог-исследователь должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму баллов по каждой из девяти характеристик, полученные результаты перенести в таблицу обобщенных экспертных оценок (форма 2) и вычислить:

1) сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем девяти показателям;

2) средний балл ПХЛР по результатам работы каждого эксперта;

3) сумму баллов, выставленных всеми экспертами по каждому из девяти показателей;

4) средний балл по каждому из девяти показателей по результатам работы всех экспертов;

5) общую сумму баллов ПХЛР по результатам работы всех экспертов;

6) общий средний балл оценки ПХЛР по результатам работы всех экспертов.

ПРОТОКОЛ ЗАНЯТИЯ Форма 2

Исследуемый руководитель......................................... Дата...............

Обобщенные экспертные оценки ПХЛР

Эксперт	Оценка ПХЛР, сумма баллов									I	Средний балл
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1
п
Средний балл

Если при обработке результатов выявится, что максимальная и минимальная экспертные оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов из общего подсчета исключить. Большая вариативность в оценках экспертов может свидетельствовать о неоднородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели.

Оценка, баллы	Характеристика
<21	Практическая непригодность к выполнению функций руководителя
21-27	Низкий уровень
28-36	Средний уровень
>3б	Высокий уровень

В заключение необходимо сформулировать рекомендации как по оптимальному профессиональному использованию руководителя, так и по развитию его личностных индивидуально-психологических характеристик.

Целесообразно также указать, имеется ли необходимость дополнительного исследования индивидуально-психологических характеристик данного руководителя, и если да, то каких именно.

Бланк экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя

Номер признака	Содержание признака		Оценка, баллы
1.1	Проявляет интерес к деятельности руководителя
1.2	Самостоятельно включается в организаторскую работу
1.3	Проявляет интерес к планированию деятельности коллектива (группы)
1.4	Проявляет интерес к организаторской деятельности руководителя
1.5	Проявляет интерес к регулированию взаимоотношений в коллективе (группе)
1.6	Проявляет интерес к стимулированию деятельности членов коллектива (группы)
1.7	Проявляет интерес к контролю за деятельностью членов коллектива (группы)
Средний балл
2.1	Считает, что главное — это результат и качество труда
2.2	Считает, что руководитель несет ответственность за результаты деятельности коллектива (группы)
2.3	Считает необходимым поддержание дисциплины
2.4	Считает, что в работе в равной степени важны как организаторские, так и воспитательные аспекты
2.5	Считает, что руководитель обязан способствовать инициативной и самостоятельной работе членов коллектива (группы)
2.6	Считает, что отношения не должны носить формальный характер
2.7	Считает, что труд руководителя важен для коллектива (группы)
Средний балл
3.1	Стремится принести максимальную пользу общему делу
3.2	Стремится получить социальное признание
3.3	Стремится наиболее полно раскрыть свои организаторские возможности
Номер признака		Содержание признака	Оценка, баллы
3.4		Стремится работать так, чтобы избежать претензий со стороны коллектива (группы)
3.5		Стремится инициативно и ответственно выполнять свои обязанности
3.6		Стремится получить удовлетворение от своей организаторской работы
3.7		Стремится к позитивным взаимоотношениям с коллективом (группой)
Средний балл
4.1		Способен давать людям точные характеристики
4.2		Способен быстро оценивать особенности и состояния других людей
4.3		Способен представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком
4.4		Способен анализировать особенности поведения других людей
4.5		Способен к сопереживанию и сочувствию
4.6		Способен проявлять интерес и внимание к своим товарищам
4.7		Способен ориентироваться во взаимоотношениях
Средний балл
5.1		Способен находить правильный тон во взаимоотношениях
5.2		Способен находить индивидуальный подход к людям
5.3		Способен проявлять участливость, приходить на помощь
5.4		Способен находить общий язык с разными людьми и в разных обстоятельствах
5.5		Способен проявлять взвешенность в оценках
5.6		Способен общаться с людьми без наигранности и нарочитости
5.7		Способен общаться с людьми без грубости и чванства
Средний балл
6.1		Способен воздействовать убедительностью выводов
6.2		Способен к волевому воздействию
6.3		Способен к эмоциональному воздействию
6.4		Способен воздействовать личным примером (действием)
Номер признака		Содержание признака		Оценка, баллы
6.5		Способен вызывать уверенность в успехе дела
6.6		Способен словом побуждать коллектив (группу) к действию (делу)
6.7		Способен правильно выбрать момент для воздействия
Средний балл
7.1		Способен смело предъявлять требования
7.2		Способен проявлять самостоятельность в предъявлении требований
7.3		Способен проявлять гибкость в требованиях
7.4		Способен проявлять настойчивость в требованиях
7.5		Способен проявлять постоянство в требованиях
7.6		Способен выражать требования в разной форме (от шутки до приказа)
7.7		Способен находить должную меру требования
Средний балл
8.1		Способен проявлять самостоятельность в оценках других людей
8.2		Способен проявлять прямоту и смелость критики, но без придирчивости
8.3		Способен к доброжелательной критике
8.4		Способен логично и аргументировано делать критические замечания
8.5		Способен критиковать по существу
8.6		Способен точно дифференцировать поведение и действия людей
8.7		Способен к самокритичности в оценках своего поведения
Средний балл
9.1		Способен объективно оценивать свои успехи и неудачи
9.2		Способен работать с полной отдачей сил
9.3		Способен довести до конца начатое дело
9.4		Способен интересы дела ставить выше личных интересов
9.5		Способен видеть в ошибках коллектива прежде всего свои личные ошибки как руководителя
9.6		Способен признавать ошибочность своих решений
9.7		Способен ответственно выполнить любую работу
Средний балл

Методика 5. Оценка качеств коллектива.