Анализ освещенности помещения (см. табл. 8):
Таблица 8
Освещенность (СниП 23-05-95)
| Характеристика зрительной работы | Наименьший или эквивалентный размер объекта | Разряд зрительной работы | Контраст объекта с фоном, % | Характеристика фона | Искусственное освещение | Естественное освещение | Совмещенное освещение | ||||
| Освещенность, лк | КЕО, ед, % | ||||||||||
| При системе комбинированного освещения | При системе общего освещения | При верхнем или комбинированном освещении | При боковом освещении | При верхнем или комбинированном освещении | При боковом освещении | ||||||
| всего | В т.ч. от общего | ||||||||||
| Высокой точности | От 0,30 до 0,50 | III-В | Малый | Светлый | 450 | 200 | 300 | - | - | 3,0 | 1,2 |
Категория зрительных работ - 5 раздела:
- искусственное освещение осуществляется системой общего равномерного освещения;
- освещенность на поверхности стола в зоне размещения рабочего документа составляет около 300 лк при нормативе -400 лк;
- освещенность экрана около 200 лк при нормативе не более 300 лк;
- соотношение яркости между рабочими поверхностями около 4:1 (нормативный максимум - 5:1), а между рабочими поверхностями и поверхностями стен и оборудования - 6:1 (нормативный максимум - 10:1);
- в качестве источников света при искусственном освещении применяются преимущественно люминесцентные лампы типа ЛБ;
- яркость светильников общего освещения в зоне углов излучения от 50 до 90 градусов с вертикалью в продольной и поперечной плоскостях составляет 150 кд/кв.м. (норматив - не более 200 кд/кв.м.).
Анализ организации и оборудования рабочих мест:
- рабочие места по отношению к световым проемам расположены хаотично (согласно нормам естественный свет должен падать сбоку, преимущественно слева);
- схемы размещения рабочих мест не соответствуют нормативам, которые требуют учитывать расстояние между рабочими столами с видеомониторами, которое должно быть не менее 2,0 м., а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов - не менее 1,2 м.;
- конструкция рабочего стула обеспечивает поддержание рациональной рабочей позы при работе, позволяет изменять позу с целью снижения статического напряжения мышц;
- поверхность сиденья, спинки и других элементов стула полумягкая, с нескользящим, не электризующимся и воздухопроницаемым покрытием, обеспечивающим легкую очистку от загрязнения;
- экран видеомонитора находится от глаз пользователя на расстоянии 500-600 мм. (оптимальное расстояние - 600-700 мм., но не ближе 500 мм.);
- в помещениях с ПЭВМ ежедневно проводится влажная уборка;
- высота рабочей поверхности стола составляет 725 мм., что соответствует нормативу для профессиональных пользователей.
Характеристика трудовой деятельности сотрудников отдела операторов ЭВМ:
- рабочая поза свободная;
- сменность работы - 1 смена без ночной;
- вид трудовой деятельности с ПЭВМ: группа А - работа по считыванию информации с экрана ПЭВМ с предварительным запросом; - вторая категория тяжести и напряженности работы с ПЭВМ.
В результате анализа условий труда были выявлены следующие недостатки:
- недостаток площади помещения в расчете на одно рабочее место (5,25 кв.м. при нормативном минимуме 6,0 кв.м.);
- неправильное расположение видеомониторов относительно оконного проема (естественный свет падает не сбоку, а спереди или сзади);
- в помещении отсутствуют аптечка и огнетушители;
- несущественным отступлением от нормативов является отсутствие подставок для ног и пюпитра для документов;
- отдельные рабочие места нуждаются в местном освещении;
- нерациональные схемы расположения рабочих мест.
Принципы профессионального отбора
Как свидетельствуют многочисленны исследования, в настоящее время многие руководители ведущих московских коммерческих структур, все более глубоко осознают роль и место своих сотрудников в создании и поддержке общей системы безопасности. Такое понимание этой проблемы ведет к настойчивому внедрению процедур тщательного отбора и расстановки кадров. Так, постепенно приобретают все более большую значимость рекомендательные письма, научные методы проверки на профпригодность и различного рода тестирования.
Обычно процедура отбора кадров проводиться по традиционно-формальным признакам: образование; разряд; стаж работы по специальности. В современных коммерческих предприятиях при весьма ограниченной численности сотрудников, все более частым совмещении рядовыми исполнителями различных участков и стремительно увеличивающихся потоков информации и управленческих команд, каждый сотрудник во все возрастающей степени становиться носителей конфиденциальных сведений, которые могут представлять интерес, как для конкурентов, так и для криминальных сообществ. В таких условиях весьма существенно повышаются и изменяются требования к личным и деловым качествам сотрудников и, следовательно, к кандидатам на работу. Данное обстоятельство побуждает руководителей коммерческих структур все чаще обращаться к методам и процедурам научной психологии, с помощью которых можно достаточно быстро, надежно и всесторонне оценивать возможного кандидата и составлять его психологический портрет. Психологический профотбор преследует следующие основные цели:
· выявление ранее имевших место судимостей, преступных связей, криминальных наклонностей;
· выявление предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении в определенных обстоятельств;
· установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической надежности, неустойчивости кандидата на работу.
В настоящее время ведущие коммерческие структуры имеют строго разработанные и утвержденные руководством организационные структуры и функции управления для каждого подразделения. Наибольшей популярностью пользуются методики составления оргсхем или организационных чертежей, на которых графически изображается каждое рабочее место, прописываются должностные обязанности и определяются информационные потоки для отдельного исполнителя. Кроме того, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место рекомендуется составлять профессиограмму, т.е. перечень личностных качеств, которыми в идеале должен обладать потенциальный сотрудник. Обязательными атрибутами подобных документов являются разделы, отражающие профессионально значимые качества (психические характеристики, свойства личности, без которых невозможно выполнение основных функциональных обязанностей), а также противопоказания (личностные качества, которые делают невозможным зачисление кандидата на конкретную должность).
Теория Джоржа Аткинсона
Исследованием мотивации персонала в широком, выходящем за пределы индивидуальных потребностей, социальном контексте занимаются ученые, которые разрабатывают процессуальные теории мотивации. Одной из ранних теорий данной группы является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. В ней анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду, и, прежде всего в этот процесс включается ситуация.
Теория Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач, и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха - Му и мотив, побуждающий избегать неудачи – М. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.
Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности. - Ву и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида - Пу. При этом привлекательность успеха прямо снизана с вероятностью успеха по формуле:
Пу = 1 – Ву
Это означает, что чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Например, если сотрудник уверен, что его отдел выполнит задание независимо от его собственных усилий, и он вместе со всеми получит вознаграждение, то привлекательность выполнения задания будет для него минимальной.
Выражающее силу мотивации стремление к успеху - Су можно изобразить следующей формулой:
Су = Му х Ву х Пу
Согласно данной формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как произведение (Ву х Пу) в данном случае максимальное. Конечно, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.
Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи, - М„. При этом сумма вероятности ожидания успеха - Ву и вероятности неудачи - В„ равна 1. (Поскольку, если, например, имеет менее полный успех, т.е. он равен 1, то вероятность неудачи равна нулю.) Соответственно вероятность неудачи выражается формулой:
В„ - Ву.
Согласно теории Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех (Му > М„), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал». Подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности.