Для ликвидации начинающихся очагов пожара силами персонала помещения должны быть обеспечены по действующим нормам первичными средствами пожаротушения, пожарным ручным инструментом и пожарным инвентарем. Для тушения электроустановок под напряжением до 10 кВ необходимо применять углекислотные (ОУ-2, ОУ-5, ОУ-8) или углекислотно-бромэтиловые огнетушители(ОУБ-3, ОУБ-7), так как струя не электропроводна. Необходимо оборудовать помещения охранно-пожарной сигнализацией, извещающей органы пожарной охраны (предприятия, города) о пожаре и месте его возникновения - обеспечивается автоматической (при помощи датчиков-извещателей) или неавтоматической (нажатием кнопки) пожарной сигнализацией, а также при помощи радио- и телефонной связи.
На основе анализа пожаров и проведенных исследований можно дать ряд рекомендаций по повышению пожарной безопасности зданий:
1. Провести детальное обследование зданий, их объемно-планировочных решений.
2. Оценить расчетным путем возможные пути развития пожаров с учетом эффективности системы противопожарной защиты. Проверить расчетным путем эффективность противопожарных мероприятий в здании в соответствии с методикой и требованиями ГОСТ 12.1.004-94.
3. Оборудовать проемы в кирпичных стенах и перегородках средствами защиты. Цель данного мероприятия - ограничить распространение пожара местом его возникновения и создать условия для организации боевых участков при тушении пожара.
4. При устройстве в здании открытых лестниц 2-го типа, в том числе ведущих из вестибюля до второго этажа, отделить их противопожарными перегородками от коридоров и смежных помещений.
5. Повысить надежность системы обнаружения пожара, внедряя современное оборудование. Например, малоинерционные автономные автоматические дымовые пожарные извещатели.
6. В здании целесообразно установить систему речевого оповещения о пожаре, работающую в автоматическом режиме от пожарных извещателей. Система должна также иметь возможность ее запуска вручную.
7. Служба безопасности при появлении сообщения о пожаре должна незамедлительно оповестить всех людей в здании и вызвать городскую пожарную охрану. Это требование должно обязательно предусматриваться инструкциями.
8. Все сотрудники службы безопасности должны пройти обучение и иметь свидетельство по основам пожарной безопасности. Рекомендуется иметь самоспасатели в дежурном помещении. Перед принятием решения о тушении пожара в очаге его возникновения с помощью внутренних кранов, например, перед вскрытием дверей в помещении очага, следует подготовить и проверить возможность использования первичных средств пожаротушения.
9. Согласно нормативным документам или инструкциям заводов-изготовителей регулярно проверять работоспособность инженерного противопожарного оборудования, особенно системы оповещения и дымоудаления. Не реже раза в квартал следует проводить тренировочно-спасательные занятия с сотрудниками, фиксируя их результаты в специальном журнале.
10. Сотрудники, находящиеся в помещении установки приемной станции и пожарной сигнализации, должны уметь обращаться с ней.
11. Должны быть заранее определены и согласованы с пожарной охраной места установки техники пожаротушения. Парковка автомобилей, деревья, провода вокруг здания не должны препятствовать боевому развертыванию пожарной техники.
12. На путях эвакуации должны быть установлены двери с замками "антипаник" (в простейшем случае, щеколдами, засовами), открываемыми при пожаре изнутри без ключей.
13. Все сотрудники должны понимать, что пожарную опасность в здании полностью устранить невозможно. Должны быть разработаны и внедрены инструкции, определяющие действия сотрудников при пожаре, включая работу с компьютерами, документами, деньгами.
Подводя итог данной главе, можно отметить, что здесь были рассмотрены различные меры по обеспечению безопасности ЗАО "Сити-XXI". Проведен анализ условий труда, опасных и вредных факторов, изложены принципы профотбора персонала для обеспечения безопасности предприятия. Также были представлены мероприятия по соблюдению норм параметров микроклимата, освещенности рабочей зоны, шумовых и вибрационных характеристик. Рассмотрены мероприятия по соблюдению пожаробезопасности.
Подводя итоги дипломной работы, можем сделать следующие выводы:
Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).
Цель менеджера по персоналу - построить работу так, чтобы коллектив мог эффективно решать стоящие перед ним задачи. Вместе с руководством фирмы HR-менеджер должен сформулировать цели и задачи компании, довести их до сотрудников и проводить мероприятия, которые способствовали бы укреплению внутренней культуры и корпоративного духа компании. И здесь, как и в любом деле, главное - высокие результаты. А для их достижения ответственный работник может применять любые рычаги воздействия на трудовой коллектив (от премий и поощрительных призов за особые успехи до штрафов и различных взысканий за оплошности). Таким образом, основная задача менеджера по персоналу - создание условий для использования человеческого потенциала таким образом, чтобы эффективность деятельности компании была максимальной. Именно кадровые менеджеры указывают направления по эффективной и оперативной оценке персонала плюс способы влияния руководства на работников (мотивация).
Менеджер по персоналу должен уметь:
- практически осуществлять планирование человеческих ресурсов предприятия;
- осуществлять анализ рабочего процесса и технологических операций используемых в практической деятельности предприятия;
- эффективно осуществлять подбор персонала и осуществлять экономически обоснованную политику в области труда, заработной платы и мотивации персонала;
- эффективно взаимодействовать с основными службами предприятия по решению проблем эффективного управления персоналом;
- анализировать и оценивать эффективность деятельности сотрудников предприятия;
- анализировать уровень компетенции сотрудников предприятия для занимаемых должностей;
- разрабатывать должностные инструкции, технологические карты в соответствии с реальными производственными процессами предприятия;
- управлять мотивационной сферой персонала предприятия, направляя его на достижение высокого качества производства работ, нацеленности на конечный результат через развитие новых технологий и процедур;
- формировать и поддерживать у персонала предприятия потребности в непрерывных организационных изменениях и улучшениях отделов и служб;
- активизировать стремление совершенствования знаний и навыков специалистов управления персоналом в области совершенствования технологических процессов управления персоналом;
- осуществлять постоянное повышение экономической компетенции сотрудников управления персоналом;
- обеспечить высокую правовую компетентность в области трудовых отношений специалистов по управлению персоналом.
Предметом исследования данной работы была работа менеджера по психологическому изучению и отбору персонала.
Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней:
1. Предварительный отбор, беседа.
2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.
3. Беседа по найму, собеседование.
4. Тесты по найму.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка..
6. Медицинский осмотр.
7. Принятие окончательного решения.
Психологические рекомендации по выработке психологической совместимости в команде можно строить на основе различных типологий. В последнее время предпринимаются попытки построения систем рекомендаций даже на основе астрологических и именных типологий, особенностей внешности людей, их почерка и биоритмов.
Объектом исследования данной работы является закрытое акционерное общество «Сити-XXI» - одно из крупнейших в России многофункциональных торгово-финансовых групп.
Персонал компании - это опытные и квалифицированные специалисты. Компания регулярно проводит обучающие семинары и корпоративные тренинги. Менеджеры всех уровней стажируются в ведущих западных фирмах. Современные методы работы с персоналом, профессионализм, опыт и высокая мотивация сотрудников существенно повышают эффективность работы компании.
Все дела по подбору, оценке и управлению персоналом в компании ЗАО «Сити-XXI» ведет генеральный директор и отдел кадров.
Генеральный директор может: