1 Теоретические и методические основы психологического изучения и отбора персонала в организации 7 (стр. 22 из 23)
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2002. – 384 с.
32. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. – 398 с.
33. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. – 2003. - № 10. – с. 15.
34. Борисов А.Ф. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 2002. - №4. – с. 21.
35. Вырковский А. Тест для тестов // Секрет фирмы. – 2004. - № 6. – с. 15.
36. Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации // Управление персоналом. - 2005, - № 6. – с. 30.
37. Перминова О.С. Профессионализм, как реализация жизненного смысла // Кадры предприятия. - 2002. - №2. – с. 32.
38. Пучкова С. Менеджер по персоналу - профессия перспективная // Биржа труда. – 2001. - № 70(498). – с. 47.
39. Селезнев В.А. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. - 2001. - №9. – с. 31.
40. Семенова Н. Профессия: менеджер по персоналу // Работа для вас. – 2006. - № 33. – с. 17.
41. Ушаков Д., Гришун Е. Современные технологии и проблема объективности психологического тестирования // www.nextevent.ru
Приложения
Приложение 1
Обычный день менеджера по персоналу в компании ЗАО «Сити-XXI» (из личной беседы)
8 ч - просматриваю почту, главным образом, резюме от потенциальных кандидатов. Читаю сообщения, поступившие по электронной почте. Это тоже преимущественно резюме и внутренние меморандумы. Вообще-то я просматриваю электронную почту и в течение всего дня.
9 ч - изучаю резюме. Я пытаюсь представить, подойдут ли для тех или иных открывшихся вакансий опыт и навыки кандидатов. Изучая резюме, я обращаю особое внимание на место проживания, образование, опыт работы и умение излагать свои мысли на бумаге. Я раскладываю все резюме в две стопки: для последующей работы и в архив. В это время моя помощница рассылает благодарственные письма тем, кто прислал нам резюме.
11 ч - беседую с кандидатами по телефону. Я пытаюсь выяснить, на какую зарплату они рассчитывают, где они раньше работали. Для меня важно общее впечатление о человеке. Потом я рекомендую менеджерам отделов 15 процентов людей из числа тех, с которыми я побеседовала. Связываюсь с менеджерами по найму персонала и обсуждаю с ними тех кандидатов, которые я рекомендовала, просматриваю новые резюме.
12 ч - съедаю обед на рабочем месте, просматриваю резюме, размещенные в Интернете. Если я вижу, что этот человек мне подходит, я звоню прямо ему.
13 ч - назначаю собеседования в офисе тем кандидатам, с которыми я поговорила по телефону.
14 ч - связываюсь с менеджерами отделов, интересуюсь, как прошли собеседования с кандидатами, которых я рекомендовала. Мы вместе с менеджером определяем его должность и положение, которое он будет занимать в компании, устанавливаем уровень зарплаты, смотрим, есть ли возможность уточнить какие-то вопросы в ходе переговоров. После этого я связываюсь с кандидатами по телефону и прошу их сообщить свои условия.
15 ч - проверяю рекомендации тех кандидатов, которые прошли собеседование и кому мы надеемся дать свои предложения. Я выясняю, когда и в каком качестве знали их те люди, которые дали им рекомендации. Если это рекомендация работодателя, я спрашиваю его мнение о том, как проявил себя человек, какие у него сильные и слабые стороны.
16 ч - обсуждаю c менеджерами по найму персонала вопросы стратегии. Мы решаем, нужно ли нам разместить рекламу в газетах или лучше оповестить служащих нашей компании об открывшихся вакансиях. Рекомендации персонала помогают найти хороших кандидатов.
17 ч - отвечаю на поступившие в мое отсутствие телефонные звонки. В течение дня мне поступает много звонков от кандидатов, у которых есть масса вопросов: от возможности передвижения и повышения по службе до проведения оценок.
18 ч - заканчиваю рабочий день и отправляюсь домой.
Приложение 2
Заявка на поиск и отбор специалиста
| Должность | |||||||||
| Пол: | Возраст | Прописка (Москва, МО): | |||||||
Образование | |||||||||
| Иностранный язык (уровень владения) | |||||||||
| Знания и навыки | |||||||||
| Желательный опыт работы | |||||||||
| Основные должностные обязанности специалиста (от более важных к менее важным): | |||||||||
| Какие задачи должен решить специалист: | |||||||||
| Показатели (количественные, качественные), по которым будет оцениваться успешность деятельности специалиста: | |||||||||
| а) во время испытательного срока | |||||||||
| б) в дальнейшей работе | |||||||||
| Непосредственно подчиняется (должность) | |||||||||
| Наличие подчиненных (их должности) | |||||||||
| Желательные личностные качества | |||||||||
| Нежелательные личностные качества | |||||||||
| Дополнительные пожелания (внешние данные, водительские права, автомобиль и т.п.) | |||||||||
| Наличие командировок (куда, как часто, средняя продолжительность) | |||||||||
| Система вознаграждения (размер фиксированной части, другие выплаты) | |||||||||
| а) испытательный срок: | |||||||||
| б) основной срок: | |||||||||
| Срок выхода специалиста на работу: | а) самый ранний | ||||||||
| б) самый поздний | |||||||||
| Кто будет проводить собеседования: | |||||||||
| Кто будет принимать решение: | |||||||||
| Технология работы по данной заявке (подчеркнуть необходимое) | 1)местные СМИ:______________________________ 2)общие СМИ________________________________ 3)отраслевые СМИ____________________________ 4)бесплатная публикация на общих сайтах _______ 5) модули, баннеры на сайтах о работе___________ 5)публикация на отраслевых серверах____________ 6) работа на ближайших выставках______________ 7)работа с отраслевым ВУЗом__________________ 8)ключевые слова для поиска:__________________ 8)другое_____________________________________ | ||||||||
| Месячный бюджет на работу по данной заявке | ___________________________________________ | ||||||||
| Заявка утверждена Директор компании Начальник отдела персонала | Подписи: | ||||||||
Приложение 3
Инструкция о проведении отбора кандидатов для работы в ЗАО «Сити-XXI»
1. Основные цели
1.1 Поиск, отбор кандидатов, которые по своим профессиональным и личностным качествам наилучшим образом подходят для работы в структурных подразделениях организации.
1.2. Наиболее полный учет личных и профессиональных качеств работников организации при решении вопроса о переводе на другие должности.
2. Задачи
2.1. Разработка и совершенствование процедур отбора и методов оценки:
а) профессиональных качеств кандидата (опыт, деловые качества, знания, навыки);
б) особенностей личности и характера кандидата.
2.2. Наиболее полный учет как профессиональных, так и личностных качеств работников организации при назначении и при переводе их на другую должность.
2.3. Повышение квалификации работников организации, участвующих в процессе отбора кандидатов (ознакомление их с методами и технологиями проведения интервью, критериями, используемыми при отборе кандидатов, тестиро
ваниями другими методами, используемыми при профессиональном отборе).3. Используемые процедуры
3.1. Сбор и анализ собранных документов, представленных кандидатами (копии документов об образовании, о квалификации; анкета-вопросник; автобиография; характеристика; рекомендательное письмо. Состав документов уточняется в зависимости от должности, на которую претендует кандидат).
3.2. Проведение собеседования (интервью) с кандидатом в отделе персонала.
3.3. Проведение психологического тестирования и подготовка рекомендаций.
3.4. Организация собеседования кандидата с начальником соответствующего структурного подразделения, с руководством организации или со специально созданной комиссией.
3.5. Выполнение кандидатом пробной работы для оценки его важнейших профессиональных качеств (содержание пробной работы определяется начальником структурного подразделения, в котором предполагает работать кандидат).
3.6. Оценка результатов работы работника в течение
испытательного срока (производится непосредственным руководителем).
3.7. Документальное оформление результатов профессионального отбора кандидата.
4. Организация работы
4.1. Всю работу по поиску и отбору кандидатов для работы в организации направляет и координирует отдел персонала.
4.2. Отдел персонала ведет необходимую отчетность и обеспечивает сохранность результатов профессионального отбора (ведет банк данных).
4.3. Отдел персонала взаимодействует с группой психологов, работающих в штате организации или специально приглашенных, при организации и учете результатов тестирования кандидатов для отбора кандидатов на работу в организацию.
5. Ответственность
Начальник отдела персонала несет ответственность за:
5.1. качество, научную обоснованность и эффективность процедур, используемых в процессе отбора кандидатов;
5.2. качественное ведение всей необходимой документации и ее сохранность.
Приложение 4
Об изучении личностных и деловых качеств на кандидата для замещения вакантной должности ________________________