1 Теоретические и методические основы психологического изучения и отбора персонала в организации 7 (стр. 9 из 23)

Рисунок 6

Средний возраст персонала ЗАО «Сити-XXI» в 2003-2005гг. составил 29 лет (рис.7).

Средний возраст персонала ЗАО «Сити-XXI»

Рисунок 7

Наиболее молодой и малоопытный персонал – это рядовые служащие отделов (экономисты, менеджеры). Более опытными являются старшие специалисты, руководители отделов. И наиболее опытными являются генеральный директор, начальники отделов.

2.3 Анализ системы управления персоналом в организации

Все дела по подбору, оценке и управлению персоналом в компании ЗАО «Сити-XXI» ведет генеральный директор и отдел кадров.

Генеральный директор может:

- принимать, увольнять и перемещать работников;

- самостоятельно утверждать штаты;

- поощрять работников;

- налагать взыскания на работников при необходимости.

Начальник отдела кадров:

- отвечает за профессиональный уровень сотрудников;

- организует тренинги по обучению и развитию персонала;

- занимается предварительным отбором персонала;

- проводит оценку и аттестацию персонала;

- отвечает за трудовую дисциплину персонала.

Отдел кадров возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом Директора. В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом Компании, распоряжениями и приказами директора компании.

В структуре отдела кадров ЗАО «Сити-XXI» выделяются следующие штатные должности:

- начальник отдела кадров;

- менеджер по персоналу.

Во главе отдела кадров компании ЗАО «Сити-XXI» стоит директор по персоналу. Это профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель отдела кадров работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот и др. вопросами.

Отдела кадров ЗАО «Сити-XXI» выполняет следующие функции:

- готовит предложения по совершенствованию структуры Компании и составлению штатного расписания;

- ведет учет численности сотрудников Компании;

- ведет анализ состава, деловых качеств специалистов Компании с целью их рационального использования;

- осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях;

- проводит систематический анализ кадровой работы в компании, разрабатывает предложения по ее улучшению;

- организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях Компании и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

- ведет работу по замещению вакантных должностей в компании;

- осуществляет прием, переводы и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора компании, выдает справки с места работы сотрудникам, заверяет заявления для получения заграничных паспортов, заверяет личные подписи на доверенностях для получения заработной платы;

- хранит и заполняет трудовые книжки, а также ведет журнал трудовых книжек;

- регистрирует в журнале учета листков временной нетрудоспособности больничные листы, подсчитывает непрерывный трудовой стаж работы сотрудника, выставляет процент оплаты по больничному листу;

- составляет и подписывает отчеты в военкомат;

- ведет переписку от имени директора по кадрам и режиму в пределах своей компетенции;

- ведет работу по составлению должностных инструкций, положений об отделах;

- разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка;

- разносит новые сведения о сотрудниках по личным карточкам;

- знакомит сотрудников с приказами о приеме, увольнении, перемещении под роспись;

- консультирует сотрудников по вопросам трудового законодательства;

- осуществляет контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами;

- организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с компаниями аналогичного профиля, информирования работников внутри компании об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;

- ежегодно составляет списки детей сотрудников компании для получения новогодних подарков;

- занимается поздравлениями сотрудников компании с праздниками, составляет списки для поощрений;

- ежегодно взаимодействует с соцстрахом и туристическими фирмами для предоставления сотрудникам компании путевок в дома отдыха, здравницы на территории РФ, детям сотрудников - путевки в лагеря отдыха.

В процессе исследования особенностей работы менеджера по персоналу в компании ЗАО «Сити-XXI» мне удалось побеседовать с одним из менеджеров компании, который подробно рассказал о своем рабочем дне. Результаты данного исследования представлены в Приложении 1.

2.4 Анализ системы психологического изучения и отбора персонала в организации

Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является завершающим процессом подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации ЗАО «Сити-XXI».

Процедура отбора персонала в ЗАО «Сити-XXI» складывается из этапов, представленных на рис. 8.

Этапы отбора кандидатов на занятие вакантной должности в ЗАО «Сити-XXI»

Рисунок 8

Приведем краткое описание содержания работ по каждому из этапов.

Первый этап представляет собой предварительный отбор, при котором может быть отсеяно до 90 % претендентов. Осуществляют отбор специалисты отдела персонала по формальным критериям: образование, специальность, стаж работы, пол, возраст. Исходными документами для отбора являются заявка структурного подразделения (Приложение 2) и резюме претендента.

На втором этапе устанавливается личный или телефонный контакт с отобранными по первому этапу кандидатами, которым предлагается представить определенный набор документов согласно действующей в организации
инструкции о порядке проведения отбора кандидатов (Приложение 3). В состав предъявляемых на данном этапе документов, как правило, входят следующие:

- копии документов об образовании, о квалификации или о наличии специальных знаний или специальной подготовки;

-

анкета-вопросник, благодаря которой можно получить ряд дополнительных сведений о претенденте по сравнению с резюме;

- автобиография - документ, составляемый от руки самим претендентом - форма произвольная;

- характеристика - официальный документ, который выдает организация по прежнему месту работы претендента на вакантную должность;

- рекомендательное письмо - документ, близкий по назначению характеристике, представляемый по инициативе претендента.

В отдельных случаях, с учетом специфики особенностей условий выполнения должностных обязанностей, не исключено представление дополнительных документов и наоборот, сокращение некоторых из них.

На третьем этапе производится анализ представленных кандидатами документов. Результатом анализа документов является подготовка собеседования (интервью), осуществляются проверка приведенных в них данных, наведение справок, уточнение подлинности отдельных документов.

Справки наводятся у руководителей по прежнему месту работы, у других лиц, знающих претендентов на должность. По претендентам на управленческие вакансии делается попытка выяснить на прежней работе стиль руководства, отношение кандидата к новому, общительность, умение работать с людьми, способность и ответственность в принятии решений и т. д. К проверке данных возможно подключение службы безопасности организации.

На третьем этапе возможен отсев кандидатов по причине недостоверности представленных документов, отдельных сведений о себе, вызывающих сомнение биографических данных и т. п.

На четвертом этапе проводится собеседование-интервью с кандидатами, прошедшими три предыдущих этапа. Интервью проводят подготовленные специалисты отдела персонала организации или привлеченные работники кадровых агентств, поскольку проведение интервью требует подготовки.

Задача интервью - не принятие какого-либо решения о подготовленности и личных качествах кандидата, а только сбор дополнительной информации. Проведение интервью базируется на знании основ психологии общения, психодиагностики и техники проведения интервью.

Пятый этап предусматривает личное собеседование будущего непосредственного руководителя с претендентом (претендентами) на вакантное место. Хотя руководитель использует результаты анализа представленных документов и отчет по проведению интервью, главная ценность собеседования заключается в личном контакте начальника с подчиненным, поскольку мнение непосредственного руководителя, его оценка претендента может явиться основным доводом в пользу принятия решения руководством организации о приеме кандидата на работу. Кроме того, результатом собеседования может явиться необходимость проведения тестирования кандидата, проведения ознакомления с рабочим местом, выполнения в порядке испытания отдельных работ и т. д.