Содержание
1 Теоретические и методические основы психологического изучения и отбора персонала в организации.. 7
1.1 Сущность, цели и задачи кадровой службы в организации. 7
1.2 Значение и методы отбора персонала в организации. 15
1.3 Основы психологического изучения персонала организации. Психологическая совместимость. 23
2 Анализ работы кадровой службы ЗАО «Сити-XXI» по психологическому изучению и отбору персонала.. 38
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия. 38
2.2 Анализ кадрового состава организации. 41
2.3 Анализ системы управления персоналом в организации. 46
2.4 Анализ системы психологического изучения и отбора персонала в организации. 49
3.1 Повышение эффективности службы управления персоналом в организации. 64
3.2 Совершенствование методики психологического изучения персонала. 67
3.3 Совершенствование методики отбора персонала. 75
4. Экология и безопасность. 82
4.2 Инженерные мероприятия по безопасным условиям труда на рабочем месте. 92
4.3 Устойчивость помещения при ЧС.. 94
Список основных источников и литературы.. 107
Организационные ресурсы экономической деятельности включают два вида ресурсов: вещественные (капитал, технологии, материалы, информация) и человеческие (люди). Эффективное использование ресурсов является важнейшей экономической проблемой.
Персонал организации - это все ее работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.
От знаний, умений, способностей и мотивов к труду у работников зависит степень использования вещественных ресурсов. На современном этапе развития рыночной экономики в эпоху бурного развития НТП и информационных потоков, быстро меняющихся нужд и запросов потребителей, повышения конкуренции за ресурсы высокое качество кадрового потенциала, его эффективное использование определяет развитие организации, ее конкурентоспособность. Постоянно меняющийся рынок способен разрушить любую организацию, если она не готова к переменам. Чтобы выжить, надо правильно и своевременно оценить окружающий мир, тенденции общественного развития и адаптироваться к быстро меняющейся среде. В этих условиях "кадры решают все", они являются основой организации, ее самым ценным ресурсом и управление этим ресурсом составляет главную обязанность менеджмента.
Известный американский менеджер Ли Якокка так определил роль персонала в развитии организации: "Все хозяйственные операции можно в конечном счете обозначить тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом мест стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать ".[1]
Чем крупнее компания, тем больше в ней сотрудников - и больше работы у руководителя. Как только количество сотрудников превышает три десятка, возникает настоятельная потребность в человеке, который занимался бы исключительно персоналом компании: подбирал кандидатов на вакансии, обучал новичков, консультировал по разным вопросам и т. д. Иными словами, необходим менеджер по персоналу (HR-специалист).
В последнее время число компаний, в штате которых существует должность менеджера по персоналу, неуклонно возрастает. Всего несколько лет назад это было скорее экзотикой, чем нормой - в особенности для провинциального рынка. А сейчас уже можно говорить о формировании определенных типов HR-специалистов.
Тип «профи» характерен для крупных компаний, в силу различных обстоятельств работающих по зарубежным образцам. Здесь менеджер по персоналу - чаще всего человек, выполняющий задачи обучения, подбора персонала, разработки и реализации программ первоначальной адаптации новых сотрудников, «заражения» новых людей корпоративным духом, консультирования сотрудников по вопросам профессионального общения и др. В некоторых компаниях эти функции прописаны до мельчайших деталей - что должно быть сделано, какую информацию предоставлять людям и т. п.
Тип «тренер» часто востребован в компаниях, род деятельности которых предполагает непосредственное общение большей части сотрудников с клиентами (например, в сети магазинов). В этом случае руководитель возлагает на HR-менеджера функции бизнес-тренера, надеясь таким образом значительно сократить расходы на обучение сотрудников. Другие обязанности менеджеру по персоналу достаются в случайном порядке как самому свободному от «текучки» человеку.
Есть компании, которые вводят у себя должность менеджера по персоналу, просто поддавшись модным веяниям, а кроме того, осознав определенные трудности в плане подбора людей и их обучения. Однако должностные обязанности HR-менеджера четко не определены и его конкретные задачи обусловлены скорее ожиданиями руководителей разного уровня (иногда учредителей). Успешность работы в такой ситуации зависит от того, насколько сотрудник способен уловить эти ожидания, часто даже не озвученные и почти всегда противоречивые, согласовать и воплотить их в жизнь.
Тип «кадровик» задействован в компаниях, где вся работа с персоналом сводится к оформлению документов: трудовых книжек, договоров и т. п.
Есть ряд компаний, где функции менеджера по персоналу распределены между управленцами или кто-то из них (например, заместитель директора) помимо своей основной, более ценимой компанией работы, «мимоходом» выполняет и задачи менеджера по персоналу. Основная трудность заключается в том, что на дополнительную работу не хватает времени - выполняется она по остаточному принципу или в авральных ситуациях. Подходить к ней профессионально, даже имея желание и интерес, в таких условиях крайне сложно.
Менеджер по персоналу - это особая профессия, требующая специальных знаний в области психологии, менеджмента, права и других отраслей. Необходимы и специальные навыки: психодиагностические, навыки проведения собеседования при приеме на работу, организационные (например, при согласовании действий разных сотрудников и руководителей в процессе адаптации новичков), тренерские - при обучении сотрудников, методические - при разработке программ мотивации сотрудников и многие другие. Профессия менеджера по персоналу, конечно, очень интересна, но и требования к человеку предъявляет высокие. Тем не менее с каждым годом все больше руководителей компаний осознают необходимость появления в штате этой должности.
Одной из основных задач менеджера по персоналу является психологическое изучение и отбор персонала.
Цель данной работы – исследовать теоретические и практические особенности работы менеджера по психологическому изучению и отбору персонала.
Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:
1. раскрыть сущность, цели и задачи кадровой службы в организации;
2. определить значение и описать методы отбора персонала в организации;
3. исследовать основы психологического изучения персонала организации, психологической совместимости;
4. дать организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;
5. проанализировать кадровый состав предприятия;
6. проанализировать систему управления персоналом на предприятии;
7. проанализировать систему психологического изучения и отбора персонала на предприятии;
8. разработать предложения по совершенствованию работы кадровой службы предприятия по психологическому изучению и отбору персонала.
Объектом исследования дипломной работы является ЗАО «Сити-XXI». Предметом исследования – работа менеджера по психологическому изучению и отбору персонала.
Исследуемая в дипломной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К, Басаков М.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков В.Н., Кибанов А.Я. и др.
Дипломная работа состоит из введения, четырех глав «Теоретические и методические основы психологического изучения и отбора персонала в организации», «Анализ работы кадровой службы ЗАО «Сити-XXI» по психологическому изучению и отбору персонала», «Предложения по совершенствованию работы кадровой службы ЗАО «Сити-XXI» по психологическому изучению и отбору персонала», «Экология и безопасность», заключения, списка использованной литературы и приложений.
В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию работы менеджера по психологическому изучению и отбору персонала, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.
Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. [2]