Таблица 1.1
Типы невербальной коммуникации
| Тип невербальной коммуникации | Примеры |
| Движения тела | Жестикуляция, мимика, выражение лица, движения глаз, прикосновения, поза |
| Голос | Интонации, тембр голоса, частота речи, засоренность речи, смех, зевание и т.п. |
| Личные физические качества | Строение тела, вес, рост, цвет волос и кожи, запах тела, мускулатура |
| Физическая среда | Дизайн помещения, мебели и других объектов, декорации, чистота и опрятность, освещенность, шум |
| Использование среды | Способ использования и ощущения внешнего окружения, манеры помещения себя в среде, дистанционная близость в общении, чувство «своей» и «чужой» территории |
| Время | Опоздания, ранний приход, заставлять себя ждать, культура использования времени, соотношение времени и статуса |
6. Взаимоотношения между членами коллектива
Описать, как складываются взаимоотношения между членами трудового коллектива с учетом их возраста и пола, статуса и ранга, мудрости и интеллекта, опыта и знаний, религии и гражданства, и т.п. Рассмотреть степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов. Дать оценку открытости членов коллектива по отношению к другим, раскрытия ими себя при общении (ценится ли в коллективе сокрытие работниками своих внутренних настроений или поощряется их внешнее проявление).
Оценить степень сплоченности коллектива, которая проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждающей того сохранять активность в группе и препятствующей выходу из нее (сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в деле достижения целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий).
Оценить психологическую совместимость членов коллектива, основу которой составляет соответствие темпераментов работников, а также их социально-психологической совместимость, основу которой составляет соответствие профессиональных и моральных качеств работников.
7. Ценности и нормы организационной жизни
Описать ценности, которым члены трудового коллектива привержены в своей организационной жизни (что люди ценят: свое положение, титулы или саму работу и т.п.), и как эти ценности поддерживаются.
Описать также установившиеся нормы поведения, которых придерживаются члены трудового коллектива.
Ценности – это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что человек принимает решения и осуществляет свои действия, исходя из оценки происходящих вокруг него объектов, явлений или процессов. Ценности задают предпочтения человека по принципу «хорошо - плохо», «полезно – вредно», «допустимо – недопустимо» и т.п. Ценности достаточно устойчивы и немногочисленны. Ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека, они составляют сердцевину личности человека. Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.
Ценности бывают двух видов:
- ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т.п. (к ним относятся ценности, касающиеся удобства жизни, красоты мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы и т.п.).
- ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей (к ним относятся ценности, касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязанности, ответственности, самоконтроля и т.п.)
Система ценностей человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влиянием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература и т.п. Система ценностей развивается со временем и подвержена изменениям даже в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет организационное окружение.
На основе системы ценностей формируются принципы, которые являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных устойчивых норм (стандартов) поведения, ограничений, запретов, устойчивых форм реакции на объекты, явления или процессы. Принципы могут вырабатываться у людей самостоятельно, однако обычно они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности. Люди не обязательно осознают, какие ценности и верования находят воплощение в отдельных принципах. Часто люди в своей деятельности следуют принципам, не задаваясь вопросом по поводу оправданности и причин этого следования.
Описать, какие типы организационных обрядов из перечисленных в табл. 1.2, систематично соблюдаются в рассматриваемом коллективе для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.
Таблица 1.2
Типы организационных обрядов
| Тип обряда | Пример | Ожидаемые последствия |
| Обряд продвижения | Обряд по поводу завершения базового обучения, переподготовки и т.п. (торжественное вручение дипломов) | Обеспечивает вхождение в новую роль |
| Обряд ухода | Обряд по поводу увольнения или понижения в должности (объявление на доске) | Сокращает власть и статус; подтверждает необходимость требуемого поведения |
| Обряд усиления | Обряд по поводу выявления лучшего поведения (конкурсы, соревнования) | Усиливает власть и статус; указывает на ценность правильного поведения |
| Обряд обновления | Обряд по поводу развития социальных отношений и повышения их эффективности (объявление на заседании о делегировании полномочий) | Изменение стиля работы и руководства |
| Обряд разрешения конфликта | Обряд по поводу достижения договоренности, компромисса, введения конфликта в законные рамки (объявление на пресс-конференции о начале и конце переговоров) | Снижение напряженности в коллективе |
| Обряд единения | Обряд по поводу признания существующего положения удовлетворительным (празднование коллективом юбилеев на рабочем месте) | Поддерживает чувство общности, объединяющее работников |
8. Расположения и верования в коллективе
Выявить установившиеся в коллективе расположения (в отношениях к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию и т.п.) и существующие в коллективе верования (в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.). Оценить влияние религии и морали.
Расположение можно определить как априорное отношение человека к объектам, явлениям или процессам по принципу «нравится – не нравится». Обычно человек имеет определенное расположение к каждому объекту, явлению или процессу, с которым он сталкивается в жизни. Расположение человека сугубо персонально. Оно влияет на поведение человека и проявляется в том, что он ведет себя в соответствии с априорным позитивным или негативным отношением к объекту, явлению или процессу.
Оценить степень развитости у членов коллектива трех типов расположений, которые существенно влияют на результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и являются важными для эффективного управления и установления благоприятных отношений в коллективе:
- удовлетворенность работой (степень удовлетворенности коллектива своей деятельностью и ее результатами во многом определяет его психологическое состояние);
- увлеченность работой (насколько существенное место работа занимает в жизни людей, насколько она сама по себе привлекательна для них, насколько человек идентифицирует свою персоналию с выполняемой им работой);
- приверженность организации (насколько работники разделяют и делают своими собственными цели организации и ее ценности, насколько они стремится оставаться в организации, даже если это им становится не выгодным, насколько они готовы принести в жертву организационным интересам свои личные).
Верования – это устойчивые представления человека об объекте, явлении или процессе, которые люди используют при их восприятии, не требуя соответствующих доказательств.
По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к отдельным характеристикам объекта. Верования могут меняться со временем. Они могут носить оценочный характер (например, что продукция некоторой фирмы обладает более высокими качествами, чем продукция другой фирмы) или не иметь оценочного характера (например, что изделия определенной фирмы являются высококачественными).
9. Процесс развития работников и научение
Выявить что свойственно членам трудового коллектива: бездумное или осознанное выполнение работы; полагаться на интеллект или силу при преодолении возникающих в работе трудностей; признание или отказ от первенства логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание.
Выявить используемые в организации процедуры информирования работников и подходы к объяснению причин принятия руководством тех или иных решений.
Выявить, по какому из трех направлений осуществляется в организации развитие работников с тем, чтобы они могли лучше выполнять закрепленные за ними роли:
- углубленное изучение роли;
- повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника;
- развитие у работника способностей справляться с противоречивыми ситуациями, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми и приноравливаться к работе в конфликтных условиях.