10. Трудовая этика и мотивирование
Выявить, имеет ли работа членов рассматриваемого трудового коллектива индивидуальный или групповой характер.
Выявить установившееся отношение членов трудового коллектива к своей работе, их чувство ответственности за выполняемую работу и ее качество, их привычки по работе, их отношение к чистоте и порядку на рабочих местах.
Выявить, как решаются в организации вопросы разделения и замещения работы; оценки выполненной работы и вознаграждения; продвижения по работе.
11. Разнообразие субкультур в трудовом коллективе
Выявить сосуществующие в рассматриваемом трудовом коллективе субкультуры и дать им краткую характеристику.
Говоря об организационной культуре, обычно имеют ввиду только одну, доминирующую в организации культуру, которая не монолитна, поскольку в организации может быть несколько «локальных» культур (уровней; подразделений; профессиональных, возрастных, национальных, региональных, половых и других групп), называемых субкультурами.
Среди субкультур, сосуществующих под крышей одной общей организационной культуры, можно выделить культуры трех типов:
- субкультуры, которые находятся в том же измерении, что и доминирующая культура (в тех частях организации, которые являются носителями таких субкультур, приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации);
- субкультуры, которые создают как бы второе измерение по отношению к доминирующей культуре (в этом случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других ценностей);
- субкультуры, которые упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть – так называемые контркультуры.
Среди контркультур могут быть выделены следующие разновидности:
- контркультуры, находящиеся в прямой оппозиции ценностям доминирующей организационной культуры;
- контркультуры, находящиеся в оппозиции структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
- контркультуры, находящиеся в оппозиции к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой организации.
Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые придерживающиеся контркультуры группы могут приобрести существенное влияние в ходе крупномасштабных преобразований, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации.
Новые работники приносят в организацию «вирусы» иных культур. Какая из культур выживет, во многом зависит от ее силы.
О силе культуры организации можно судить по трем позициями:
- «толщина» культуры, которая определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками;
- степень разделяемости культуры членами организации;
- ясность приоритетов культуры.
Заключение
Дать рекомендации по повышению жизненного потенциала рассматриваемого трудового коллектива на базе развития его организационной культуры.
Л И Т Е Р А Т У Р А
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: «Фирма Гардарика», 1996.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.
Cемиков В.Л. Организационное поведение руководителя. - М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2004.
Соболев Н.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: Академия ГПС МЧС России, 2004.- 137 с.