На наш взгляд перечень ограничений, при наличие которых гражданину отказывается в участии в конкурсе вообще нет необходимости включать в муниципальный правовой акт, регулирующий условия и порядок проведения конкурса, поскольку их нормативное закрепление является прерогативой федерального законодателя.
Также гражданин (муниципальный служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной муниципальной должности. При этом может проводиться проверка документов, представленных претендентом и при обнаружении подложных документов или ложных сведений ему должно быть отказано в допуске к участию в конкурсе. Заметим, однако, что на данном этапе недопустимо проведение какой либо предварительной оценки конкурсантов за исключением соответствия или несоответствия их квалификационным требованиям.
Как показал опыт реформирования государственной гражданской службы особые сложности при проведении процедуры конкурсного отбора связаны с разработкой адекватных методик оценки профессиональных и личностных качеств конкурсантов. Несмотря на то, что Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» был принят достаточно давно подобные методики еще только начинают разрабатываться, причем, как правило, на региональном уровне. Проблема в данном случае имеет две стороны: с одной процедура оценки должна быть объективной, что предполагает участие квалифицированных экспертов (например, для оценки личностных качеств - специалистов в области психологии). С другой стороны участие таких экспертов и их роль в проведении конкурсного отбора, должно предусматриваться соответствующими нормативными актами. Здесь следует заметить, что согласно ст. 16 Закона о муниципальной службе, при поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего. Трудовой кодекс, который распространяется на муниципальных служащих, также запрещает отказ в приеме на работу по причинам, не связанными с деловыми качествами лица. Процедура конкурса призвана обеспечить право равного доступа граждан к муниципальной службе. Соответственно гражданин, которому по результатам конкурса будет отказано в приеме на муниципальную службу, может обжаловать решение конкурсной комиссии в судебном порядке. В этой ситуации, необходимо будет доказать, что решение конкурсной комиссии было основано на объективной и всесторонней оценке профессиональных качеств претендента.
Учитывая, что порядок и условия проведения конкурса устанавливаются актом представительного органа местного самоуправления, утверждение подобного рода методик проведения конкурса по всей видимости также должно осуществляться указанным органом.
В этой связи представляет интерес Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы Администрации Вяземского городского поселения Вяземского района Смоленской области, котоороое было утверждено решением Совета депутатов Вяземского городского поселения Вяземского района Смоленской области от 16.05.2007 № 24[190]. Помимо традиционных для такого рода документов, общих положений о порядке организации и проведения конкурсного отбора, в нем содержатся критерии оценки профессионального уровня кандидатов. Эти критерии представлены в табличной форме.
| БаллыКритерии оценки | 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Стаж работы | Нет стажа | До 1 года | От 1 года до 3 лет | От 3 до 5 лет | От 5 до 7 лет | Свыше 7 лет |
| Место работы за последние 7 лет | Не работал | Индивидуальный предприниматель | Некоммерческая организация | Коммерческая организация | Государственное или муници-пальное пред-приятие или учреждение | Государственная или муниципальн-ая служба |
| Должность | Нет | Обслуживающий персонал | Рядовой сотрудник | Заместитель руководителя предприятия, начальника структурного подразделения | Начальник структурного подразделения | Руководитель предприятия |
| Учебное заведение | Нет | Не государственное | Государственное | |||
| Наличие поощрений | Нет | Есть |
В целом разработка указанных критериев оценки и их нормативное закрепление безусловно следует расценивать позитивно. Однако по существу данные критерии оценки представляются нам весьма спорными. В частности можно отметить следующие недостатки.
Во-первых, указанные критерии предполагают оценку конкурсанта исключительно на основе представленных документов и соответственно применимы только к конкурсу документов. При использовании иных методов оценки (реферат, тестирование, экзамен и т.п.) придется разрабатывать иные критерии оценки.
Во вторых, серьезные сомнения вызывает обоснованность некоторых критериев. Например, почему работа в коммерческой организации оценивается выше чем в некоммерческой? В связи с чем государственному образовательному учреждению отдается приоритет перед негосударственным?
В-третьих, не обоснована соотносимость различных показателей. Например, почему максимальное количество баллов за наличие образования составляет два, а за замещаемую должность – пять?
Кроме того (в-четвертых), существует неопределенность в отдельных показателях. Например, как понять используемый термин «обслуживающий персонал» или «рядовой сотрудник»? В тарифно-квалификационных справочниках нет таких специальностей.
Наконец (в-пятых), многие критерии оценки представляются слишком общими. Например, требования к образованию выражаются исключительно в оценке вида образовательного учреждения. Между тем следовало бы учитывать уровень образования (высшее, среднее), а также возможно и форму обучения (дневную, вечернюю, заочную). То же можно сказать и в отношении такого показателя как поощрения. Например, есть большая разница между поощрением, которое применяется работодателем и государственными наградами.
Нужно сказать, что отмеченные замечания в случае судебного оспаривания решения конкурсной комиссии вполне могут повлиять на решение суда в пользу лица, которому было отказано в приеме на службу.
Сказанное выше демонстрирует серьезность и сложность задачи по разработке методик проведения конкурса.
Наконец, нельзя не отметить абсолютно новое и, нужно сказать, весьма спорное положение Закона о муниципальной службе, согласно которому представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы. Как отмечается в специальной литературе, из содержания данной нормы следует, что в результате проведения конкурсных процедур комиссия должна определить не одного, а по крайней мере двух победителей конкурса[191]. Традиционно решение конкурсной комиссии являлось окончательным. Практически все нормативные акты, закрепляющие условия и порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы, включали в себя положение о том, что решение конкурсной комиссии является основанием для назначения его на вакантную муниципальную должность либо отказа в таком назначении. Подавляющее большинство этих актов включает в себя механизмы выбора одного кандидата при равенстве голосов членов комиссии. Как правило, решающим в этом случае является голос председателя комиссии. Теперь же, комиссия должна будет отобрать двух (или более) кандидатов даже при фактическом неравенстве их результатов. Аналогичная норма (нужно сказать в более удачной формулировке) ранее была предусмотрена только лишь Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" и лишь в отношении конкурса на замещение должности главы местной администрации.
Следует согласиться с теми авторами, которые полагают, что подобное положение дел в значительной степени субъективирует процедуру отбора кадров на муниципальную службу и неоправданно расширяет усмотрение представителя нанимателя[192]. Более того, это может вызвать серьезные осложнения на практике в части судебного оспаривания решений об отказе в приеме на муниципальную службу.
Нужно сказать, что сложившаяся ситуация пока не осознается в достаточной степени в отдельных муниципальных образованиях. Так, в уже упоминавшемся Положении о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в администрации г. Братска содержится норма согласно которой при равенстве голосов членов конкурсной комиссии решающим является мнение ее председателя.
В отличие от конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы аттестация является обязательной процедурой. Согласно ст. 18 Закона о муниципальной службе аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года. Интересно, что названный Закон не содержит положений о внеочередной аттестации. Так, например, Закон о государственной гражданской службе устанавливает, что внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения: