САМОРЕАЛИЗАЦИЯ — в иерархии потребностей Маслоу высшее желание человека реализовать свои таланты и способности. В то время как остальные потребности, как правило, удовлетворяются, лишь немногие "нормальные люди" достигают состояния самореализации, ибо всегда есть что-то, что надо сделать, что-то усовершенствовать, всегда есть цель, которую стоит преследовать. Личность, стремящаяся к самореализации, отличается от других своим отношением к жизни — она живет больше в реальном мире, чем в мире абстрактных идей или стереотипов, которые большинство людей принимают за реальный мир. Стремление к самореализации помогает ей видеть вещи такими, какие они есть, а не такими, какими они кажутся. Этот тип людей заботится о благе своих ближних, ориентирован на решение проблем и нуждается в дружеском общении при видимой склонности к уединению.
СИЛА МОТИВАЦИОННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ — в теории ожиданий сила воздействия на человека, побуждающая его предпринимать определенные действия или выбирать одну из возможных альтернатив. Эта сила эквивалентна вероятности (ожиданию) того, что такие действия дадут желаемый результат, помноженный на валентность (значимость этого результата).
СИНТЕЗ — 1) противоположный анализу процесс в системе Л. Гилбрет. В ходе С. трудовой процесс воссоздается из аналитически разложенных элементов, но синтезируются лишь те элементы, которые абсолютно необходимы для выполнения рабочего задания. Это создало логическое обоснование для изучения трудовых движений в раннем менеджменте; 2) попытка, которую предпринял Л. Эрвик в своей книге "Элементы управления", объединить все принципы управления в общую логическую схему независимо от происхождения отдельных управленческих идей. Эрвик рассматривал понятие "научный менеджмент" как подтверждение того факта, что методология и общие принципы естественных наук, благодаря которым возникли химические и технические науки, могут и должны быть применены к сфере управления. О сложности С., осуществленного Эрвиком, говорит тот факт, что здесь в одну систему сводятся идеи самых разных авторов — Файоля, Муни, Рейли, Тэйлора и многих других.
СИСТЕМА ЗАДАНИЙ И ПРЕМИИ — система оплаты труда по Гантту, при которой предусматривалась премия за достижение высокой нормы выработки, если рабочий следовал всем инструкциям и выполнил задание за предписанное время. Эта система нашла среди рабочих большее признание, чем система Тэйлора, и послужила позднее основой для других систем прогрессивного вознаграждения за труд.
СЛОУН АЛЬФРЕД ПРИЧАРД (1875-1966). Деловая карьера Слоуна, родившегося в штате Коннектикут в семье зажиточного торговца чаем, началась после окончания в 1895 г. Массачусетского технологического института. Сперва он работал чертежником-конструктором на небольшом шарикоподшипниковом заводе в г.Ньюарке (штат Нью-Джерси), затем инженером в компании по производству холодильного оборудования. Но фирма обанкротилась, и тогда Слоун убедил своего отца стать совладельцем завода, куда поступил после института. Вскоре завод стал их семейным предприятием, а бразды правления перешли к сыну.
ТАУН ГЕНРИ (1844 - 1924) - согласно мнению американской энциклопедии профессионального менеджмента отправным пунктом развития теории индустриального менеджмента целесообразно считать 1886 г., когда Таун Г. на ежегодном собрании американского общества инженеров-механиков представил доклад «Инженер как экономист». Таун доказывал, что менеджер должен быть сконструирован в особую науку со своим предметом, литературой и ассоциациями, поскольку лишь в этом случае предприниматели и менеджеры смогут извлекать взаимную выгоду из совместного опыта. Таун был известным бизнесменом, был основателем и президентом «Эйле энд Таун Манифактуринг Компани», президентом и директором ряда других компаний и с 1870 г. начал внедрять на заводах новые методы управления. В 1889—1890 гг. Таун был президентом АSМЕ, а с 1921 г. - почетным членом этого Общества. Г. Таун известен своим тезисом: «Управление фабрикой является не менее важным, чем техника».
ТЕОРИЯ ВОСПРИЯТИЯ — распространенная в менеджменте теория, которую выдвинул Ч. Барнард в своем классическом произведении "Функции руководителя" [II]. Согласно этой теории власть в организации вопреки общераспространенному мнению проистекает от основания к вершине организационной структуры и воспринимается персоналом только тогда, когда она рассматривается им в качестве законной, разумной и необходимой. Не менеджер, получивший от организции формальные права и осуществляющий императивный контроль над своим персоналом, а персонал является реальным держателем власти, так как он решает, подчиниться или нет распоряжениям сверху, в какой мере и где именно может быть оказано влияние сверху. Этот субъективный элемент власти в отличие от объективного (содержание распоряжения или сообщения) определяет степень восприятия команд в зависимости от наличия следующих предпосылок: понимание исполнителем сути исходящего от руководителя распоряжения или сообщения, соответствие распоряжения или сообщения назначению данной организации, непротиворечивость распоряжения или сообщения личным интересам работников, их физические и умственные способности, позволяющие выполнить данное распоряжение сообщение.
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ— одна из теорий мотивации, которую выдвинул В. Врум в 1964 г. Здесь ожидание определяется как "уверенность в том, что за конкретным поведением последует с большой вероятностью конкретный результат". Другой существенный компонент теории — это валентность, т.е. значение, которое придает данный индивидуум результату своих поступков. В свою очередь, валентность, ее притягательная сила определяется тем, в какой мере она послужит в качестве средства для получения чего-либо полезного. Например, рабочий предпочтет больше трудиться в ожидании того, что за это получит больше денег (высокая степень ожидания). Валентность заключается здесь в том, что полученные деньги обеспечат приобретение, например, нужного семье автомобиля. Таким образом, в качестве стимула к хорошей работе выступает ожидание того, что определенный поступок приведет к желаемому результату, помноженному на оцениваемую значимость (валентность) этого результата в глазах рабочего.
ТЭЙЛОР ФРЕДЕРИК УИНСЛОУ - "отец научного менеджмента", изложивший основы своей "интеллектуальной революции" в книге "Принципы научного менеджмента". По словам самого Т., содержание книги сводится к тому, чтобы доказать, что лучший менеджмент — это подлинная наука, основанная на строго определенных законах, правилах и принципах, которые применимы ко всем областям человеческой деятельности, и если они правильно применяются, то приводят к поразительным результатам. Легитимность менеджмента как науки управления оправдана тем обстоятельством, что он позволяет максимизировать благосостояние как работодателей, так и самих рабочих. Личная заинтересованность обеих этих групп взаимна, они не могут в длительной перспективе существовать одна без другой. Но если рабочие хотят достичь максимальной производительности, они должны работать по возможности лучше, что, в свою очередь, требует от руководителей научного подхода к трудовым процессам, операциям и обучению персонала. Без научных данных, знания теории и законов (трудовые движения и нормативы рабочего времени, обоснованные задания) невозможно эффективное управление. Подлинная наука — это больше, чем просто технические приемы, формулы и законы, это "интеллектуальная революция", новый взгляд на мир и подход к разрешению проблем труда.
УПРАВЛЕНИЕ ПО ЗАДАНИЮ - "один из важнейших элементов в научном менеджменте" (Тэйлор), который объединяет всестороннее планирование работы каждого сотрудника, по меньшей мере, на день вперед, составление подробных письменных инструкций, предписывающих в деталях процесс выполнения задания, а также средства, необходимые для его выполнения, сюда же входят расценки оплаты труда. Идею менеджмента Тэйлора переняла Л. Гилбрет, дополнив ее понятиями анализа и синтеза рабочего задания, т.е. его разложения на составные элементы и последующего воссоединения существенных элементов в единое целое. Полученное в результате задание — это не абстракция, а скорее норма выполнения определенной работы, основанная на том, что "уже было сделано и что, по всей вероятности, может быть воспроизведено".
УРВИК ЛИНДАЛЛ - английский исследователь, является автором примерно 40 работ и многочисленных статей по вопросам организации управления производством. Ряд лет Урвик был директором Международного института по управлению в Женеве, а затем вице-президентом Британского института управления. Под его редакцией в 1956 г. вышла «Золотая книга менеджмента», в которой содержится много сведений по истории научного управления в разных странах. В 1937 г. Гьюлик и Урвик совместно редактировали «Доклады по вопросам науки администрации». Из 11 разделов в этом сборнике два—«Заметки о теории организации» и «Наука, ценности и общественная администрация» — принадлежат перу Гьюлика и два — «Организация как техническая проблема» и «функция администрации в аспекте работ Анри Файоля»—написаны Урвиком. Из других произведений этих авторов заслуживают особого упоминания «Административные размышления о второй мировой войне» Гьюлика и урвиковские «Элементы администрации». Гьюлик кроме того участвовал в работе Комиссии по административному управлению, созданной президентом Франклином Д. Рузвельтом в середине 30-х годов.
УЧАСТИЕ В ПОСТАНОВКЕ ЦЕЛЕЙ — один из ключевых моментов целевого управления, при котором все сотрудники организации привлекаются к выработке целей. Оно рассматривается как один из способов обеспечения приемлемости для персонала решений, принятых менеджерами. В ранних теориях менеджмента, особенно у Тэйлора, почти ничего не говорилось об участии рабочих в целеобразовании, в задачи менеджмента входили лишь отбор и тренировка "физически годных" рабочих кадров. Позднее идею участия рабочих в планировании выдвинула Л. Гилбрет. Эта идея была воспринята многими менеджерами как достаточно практичная и полезная в том отношении, что она обеспечивает восприятие рабочими принятых наверху решений и облегчает оценку выполнения ими заданий на основе принятых предварительно целей.