ФАБРИКА, ФАБРИЧНАЯ СИСТЕМА — система производства, основанная на замене ручного труда машинами и вытекающем отсюда разделении труда, которая положила конец кустарному домашнему способу производства. Ф. с. с ее возможностями массового производства сыграла прогрессивную экономическую роль, машины стали движущей силой промышленной революции. Как известно из истории промышленной революции Англии XVIII—XIX вв., разделение труда, обеспечившее массовое производство для массового потребителя, благосостояние и досуг, создало проблему чрезмерно узкой специализации. Следствиями стали отчуждение рабочего от производимого им продукта, монотонность трудовых операций, прогулы, стрессы и ухудшение качества трудовой жизни, замедление инновационных процессов на предприятиях. Эта драматическая ситуация в современном промышленном производстве может найти свое частичное разрешение, например, в создании таких рабочих мест, которые сохраняли бы смысл труда даже при самых специализированных рабочих заданиях.
ФАЙОЛЬ АНРИ — французский предприниматель и автор книги "Общий и промышленный менеджмент", в которой он дал общее определение и заложил основы единой теории менеджмента. Функционально в промышленном и предпринимательском менеджменте следует различать такие виды деятельности: техническая, финансовая, по безопасности, учетная и собственно управленческая, в которую входят прогнозирование, организация, управление, координация и контроль. При этом сам менеджер — это мыслящая счетная машина, рассуждающая логически и хорошо информированная. Ф. подчеркивал универсальность чисто управленческих функций и возможность распространения управленческого искусства.
ФОЛЛЕТТ МЭРИ — работала в качестве консультанта многих крупных корпораций, автор книги "Свобода и координация", в которой изложила свои взгляды на власть, разрешение конфликтов и функциональное единство организационных структур. Будучи сторонником формальной теории, согласно которой власть в иерархии направляется сверху вниз, она в то же время любую власть считала "функциональной" в зависимости от занимаемого положения и выполняемой работы, эта власть имеет мало общего с вертикальным измерением, т.е. иерархией организации. Начальники, как отмечает Ф., не делегируют власть, мера и направление делегирования определяются организационной структурой, философия делегирования власти закладывается в самом начале формирования структуры. На место власти, насколько это возможно, должны прийти подробные инструкции и профессиональное образование персонала, который будет в состоянии использовать лучшие достижения бизнеса, понимать смысл и оправданность распоряжений и директив сверху. Повиновение легитимным приказам должно быть активным, а не пассивным, люди охотно подчиняются потому, что это отвечает их собственным интересам, а не из страха перед последствиями непослушания.
ФОРД ГЕНРИ(1863—1947). Сын фермера-иммигранта, получивший образование в сельской школе и овладевший затем азами механики, вошел в число учредителей небольшой автомобилестроительной компании закрытого типа (1903 г.) и к началу 20-х годов сумел стать полновластным хозяином индустриального гиганта, захватившего почти половину автомобильного рынка США и продававшего свою продукцию на всех континентах. С момента основания "Форд Мотор" и до самой смерти (1947 г.) Форд играл в ней руководящую роль благодаря недюжинной энергии, честолюбию, целеустремленности и властному характеру. В 1903 г. Форд создает «Форд синьер компани», контрольный пакет акций которой (51%) он приобретает в 1916 г. В 1919 г. его сын приобретает остальные — 41% акций. Весь пакет акций оказался в руках семьи Форда. Благодаря созданию модели автомобиля «Т» Форд сломал все прежние концепции, существовавшие в автомобильной промышленности. Эта модель пользовалась неограниченной популярностью среди покупателей, и за период 1908—1927 гг. было продано свыше 15 млн. штук автомобилей этой модели.
ХОТОРНСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ — изучение условий труда и производительности на предприятии компании "Western electric" в г. Хоторне, в 20-е годы с участием Эдисона, Майо, Ретлисбергера, а также представителей некоммерческого Национального совета по науке США. Главным результатом исследований стал тот факт, что впервые в истории менеджмента дала о себе знать "школа человеческих отношений" (public relations): социологи заинтересовались проблемами производства. Мотивация, коммуникация и лидерство приобрели такое же значение, как раньше это было с изучением трудовых движений, планированием, организацией и контролем. Исследователи в Хоторне пришли к пониманию того, что работа — это нечто большее, чем простое зарабатывание на жизнь, рабочие коллективы представляют собой социальные единицы, которые могут сдерживать продуктивность рабочего, вырабатывать свои нормы дневной производительности и даже оказывать влияние, с тем, чтобы вознаграждение рабочему выплачивалось не прямо пропорционально количеству и качеству труда.
ЦЕЛЬ — назначение, стандарт производительности или желаемое будущее состояние организации. Для того чтобы быть практически полезной, цель должна представлять собой нечто большее, чем просто доброе намерение, она должна перевоплотиться в реальную работу. Возражения против "классической парадигмы цели", т.е. против положения о том, что организацию следует рассматривать как инструмент достижения цели, приводятся на том основании, что лица, принимающие решения, не всегда ясно осознают свои задачи или оказываются не в состоянии преследовать одну цель, исключая другие. Недостаток рациональности на стороне принимающих решения лиц никак не меняет того факта, что организации — это целенаправленные, ориентированные на результат явления, они создаются объединенными усилиями людей именно потому, что каждый человек в отдельности не в силах достичь своей цели.
ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ — одна из характеристик организационных структур и распределения властных полномочий в них, предельным случаем которой можно назвать "бюрократию" крупных промышленных компаний крайне иерархического типа, на смену которой в последнее время в растущей мере приходят децентрализация и делегирование. Разделение единой организации на отделы является не только практичным, но и необходимым средством преодоления сверхцентрализации и решения проблемы естественной неспособности людей справляться с непрерывно усложняющимися стоящими перед ними задачами. Чрезмерно крупные организации с их сверхцентрализованной управленческой иерархией становятся неэффективными, и для описания подобного состояния неэффективности в противоположность понятию положительного эффекта масштаба говорят о негативном эффекте масштаба.
ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ТРУДА (директор А. К. Гастев) - в исследованиях ЦИТа видное место занимали лабораторные и экспериментальные работы, что выгодно отличало институт от других учреждений того периода, работавших в области НОТ. Внедрением работ ЦИТа занимались создаваемые им опытные станции — не только на предприятиях, но и в учреждениях, поскольку ЦИТ в известной мере охватывал своими исследованиями и процессы управленческого труда. Одной из двух основных задач ЦИТа явилась разработка методов рационального обучения станочников и инструкторов. Решению этой задачи уделялось огромное внимание. Речь шла о подготовке станочников-универсалов высокой квалификации.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ — в силу социальной природы труда центром внимания руководителей, как считают сторонники теории человеческих отношений в менеджменте, должна быть диагностика Ч. о. в организации, которая должна стать философией всего руководящего персонала. Мало иметь несколько высококвалифицированных специалистов, дающих толковые советы, важно задействовать как можно больше сотрудников и создать необходимый внутрифирменный климат с ориентацией на Ч. о.
ШТАБ — подразделение специалистов технического и организационного назначения, сотрудничающее непосредственно с линейным персоналом в обеспечении эффективного выполнения задания. Линейный персонал имеет право инициативы, но он не может действовать без помощи штаба. Он играет определяющую роль в следующих сферах: 1) профессиональный отбор и обучение сотрудников; 2) помощь в установке и обслуживании производственного оборудования; 3) ответственность за подачу нужного материала в нужном месте и вовремя; 4) обучение линейного персонала оптимальным методам труда.
ЭМЕРСОН ХАРРИНГТОН — первый в истории научного менеджмента "инженер по эффективности", сделавший эффективность подлинной философией, которая была им изложена в широко известной книге "Двенадцать принципов эффективности" Эти фундаментальные принципы, присущие всем формам жизни на Земле, вырабатывались в течение миллионов лет и поразительно действенны по сравнению с предельной неэффективностью деятельности человека, которая, по Э., не превышает 1% совокупного потенциала, данного ему от природы. Длительное пребывание Э. в Европе позволило ему познакомиться со слабыми и сильными сторонами в организации труда в разных странах, выявить особенности национальных культур и хозяйственной деятельности — промышленное лидерство Англии, обнаружившей значение мореплавания, интеллектуальный потенциал Германии, новаторство французов, гениальность отдельных американцев. Взгляды Э. на эффективность сводятся к идее о том, что труд должен быть благом, а не проклятием. Высшая способность человека заключается в том, что он может создать и наладить организационную структуру, принципом деятельности которой будет создание и достижение идеалов.